Det är mycket nu och jag vill prata med chefer

/2 Kommentarer/i /av

Våren är här, äntligen! Eller är det kanske redan försommar? Nåväl, oavsett hur meteorologerna definierar det vackra vädret så börjar det bli mycket nu.  Chefer jag pratar med har fullt upp nu under våren (när har de inte fullspäckat schema?). Det är mycket som ska falla på plats mellan långhelgerna och inte minst inför sommarledigheten som närmar sig med stormsteg.

Själv skriver jag som bäst på min magisteruppsats. Nu har jag ”bara” intervjuerna kvar att genomföra. Hur konstigt det än låter har jag svårt att få tag i det antal chefer jag behöver för mina intervjuer.  Jag jobbar ju faktiskt med chefer mest hela tiden, så det borde vara lätt som en plätt. 

Idag har både min handledare och lärare vid Uppsala universitet uttryckt djup oro över om jag ska hinna med att bli klar för inlämning den 23 maj. Själv lever jag på hoppet och vetskapen om min arbetskapacitet när det gäller.

Kanske du själv kan tänka dig att ställa upp och prata om dina tankar kring ledarskap och organisationskultur?  Jag söker chefer på olika nivåer, både inom privat och offentlig sektor. Arbetar du i en verksamhet med 50-100 anställda och har gjort det under minst 5 år, så är du just den chef jag söker.  Temat är organisationskultur. För min uppsats har jag onekligen läst en hel del i ämnet och kan konstatera att det är ett fenomen som är allt annat än självklart.  Vad betyder organisationskultur för dig? Vill du eller vet du någon annan chef som kan tänka sig att dela med sig om sina tankar så kontakta mig mer än gärna på anki.udd@ledarna.se så hör jag av mig och berättar mer.

Och du, stressa inte för mycket det kommer en höst också.

Det börjar i toppen

/1 Kommentar/i /av

Författaren Per Grankvist kommer tillsammans med Novare och Bonniers starta en utbildning om hållbart företagande kopplat till lönsamhet och innovation. Ingen nyhet i sig kanske , men det nya är att denna utbildningen vänder sig till företagens toppchefer på ledningsnivå. Och det är det som kommer göra skillnad!

Reportern i dagens SvD avslöjar nämligen en alltför vanlig orsak till varför önskade förändringar inte blir verklighet i företagen när hon ställer frågan: ”Varför är det viktigt för toppcheferna att lära sig detta, det finns ju ofta csr-ansvariga?”

På Ledarna har vi under flera år frågat cheferna om hur det står till på deras arbetsplatser. Arbetar man med mångfald och jämställdhet? Driver man utvecklingen mot ett mer hållbart arbetsliv? Och genomförs företagens intentioner mot en individuell lönesättning? Ofta får vi svaren att  besluten finns men arbetet prioriteras inte, och effekten uteblir. Orsaken som anges är nästan alltid densamma. Det finns ingen tydligt uttalad styrning från högsta ledningen och därmed lämnas fältet fritt för egna beslut.

 Ingen verksamhet kan idag undkomma frågan om hur vi ska arbeta för ett hållbart samhälle, företagande och arbetsliv. Och det är på ledningsnivå som man måste se till att det blir verklighet. Uppdrag kan delegeras, men inte ansvar för resultatet.

Offentlig sektor drar ifrån i löneligan!

/1 Kommentar/i /av

I fyra Stockholmsskolor ska lärarna få lön efter prestation. Det sensationella beskedet toppar DNs nyheter idag. Goda resultat för eleverna ska avspeglas i lärarnas lönerevisioner, dvs om eleverna når sina mål så gör också lärarna det. Självklart? Inte hitintills.

Tidigare i år förvånade SACO-s och Arbetsgivarverket oss med att teckna ett avtal helt utan siffror och där inte bara lönen utan även andra villkor ska kunna diskuteras fritt på individnivå. Och för ett par veckor sedan skrev Vårdförbundet och SKL ett helt sifferlöst avtal, så att  lönen kan sättas efter individens prestation . Siffror, säger Anna-Karin Eklund, vårdförbundets ordförande,  ”skulle mest bli ett hinder för en värderingsdiskussion”.

Från högsta ledningsnivå inom Sveriges Kommuner och Landsting har man markerat att varumärket som arbetsgivare måste stärkas om man ska kunna locka unga talanger att arbeta inom offentlig sektor. Man tar nu ett stort steg genom att så tydligt, på ett område efter ett annat, genomföra en lönebildning som möter moderna människors önskan om att få feedback och kunna påverka sin lön.

På många områden, även för chefer, ligger lönenivåerna något lägre i offentlig sektor än i privat. Det är naturligtvis ett problem i sig.

Men minst lika viktigt är det om lönen upplevs vara kopplad till prestation och resultat och att individuellt engagemang lönar sig. I den löneligan ligger just nu offentlig sektor väl framme. Och det kan kanske bli just den tävlingen som avgör kampen om de bästa medarbetarna.

Dammar av statistiken et voila! Inget har hänt.

/1 Kommentar/i /av

Inför en föreläsning på Wiminvests talangprogram  tänkte jag ta tillfället i akt och damma av min ppt och fylla på med lite ny fräsch jämställdhetsstatistik.

Ni kanske tycker att jag verkar köra på autopilot när jag haft ungefär samma ppt i fem år. Men faktum är att jag följer vartenda litet siffersläpp som kommer. Det är bara det att jag hittills inte har behövt göra några egentliga ändringar. Anledningen? Det har nästan inte hänt någonting på jämställdhetsfronten de senaste fem åren. Ja, det skulle i så fall vara att vi nu har åtta kvinnliga börs vd:ar mot fyra för ett år sedan. Och att vanligaste namnet på en börs vd, enligt Veckans Affärer, är Johan, mot Anders förra året.

Men nu tänkte jag alltså för säkerhets skull uppdatera mina siffror. Det kunde ju ha smugit sig in någon liten decimal som jag hade missat. När jag suttit ett par timmar hade jag egentligen tänkt att ge upp och gå hem, jag hittade ju inget som behövde ändras. Men så tänkte jag att jag skulle kolla upp Juseks gamla siffra från 2006 om att unga kvinnor får 1500 kronor mindre i lön än unga män redan på första jobbet. Detta fast unga kvinnor generellt har högre avgångsbetyg från högskolan. Det måste ju ändå ha förändrats, tänkte jag, unga kvinnor är ju så mycket tuffare på att löneförhandla idag.

Et voila! Jag hittade en förändring som jag faktiskt hade missat. Löneskillnaden mellan könen på första jobbet hade vuxit från 1500 kronor 2006 till 2600 kronor 2009. Jag som inte hade förväntat mig en förändring alls eller möjligtvis en förändring till det bättre, hittade alltså en förändring till det sämre.

Även Ledarnas egen rykande färska lönestatistik, som kom för ett par veckor sedan, bekräftar den här tillbakagången. 2009 tjänade kvinnliga chefer 1200 kronor mindre i månaden än manliga chefer. 2011 tjänar kvinnliga chefer 1700 kronor mindre. Lönegapet har alltså ökat från 3,5% till 4,5%.

Vem var det som sa att nästa generation kommer att fixa det här med jämställdheten?

Klara Adolphson

”Jag har som mål att vara med på er lista”

/1 Kommentar/i /av

Igår kom en undersökning från Wiminvest och TNS Sifo som pekar på det som vi länge har befarat, att unga kvinnor inte vill bli chefer. I alla fall inte så som chefsrollen ser ut idag. Det är framförallt tre skäl som talar emot chefskarriären:

  1. Ökad arbetsbelastning
  2. Tvivel på den egna förmågan att klara kraven.
  3. Hierarkisk och trög organisation.

Sofia Falk, grundare och vd på Wiminvest säger i en intervju till Affärsvärlden:

– Det blir katastrof för svensk tillväxt om inte storföretagen lär sig att attrahera och behålla unga.

Ett företag som verkar börja fatta det här är Accenture. Jag och Christina Franzén från Näringslivets Ledarskapsakademi  föreläste på en rekryteringsträff för Nova Pro-talanger för ett par veckor sedan. Många av deltagarna var grymt skeptiska till chefsrollen. Som en ung kvinna sa:

– Du säger att chefers största drivkraft är att få vara med och påverka. Jag är specialist och har massor att säga till om. Jag sitter till och med i ledningsgruppen. Men jag slipper vara chef och hålla på och rådda med medarbetare hela dagarna, jag kan göra det jag tycker är kul.

Jag förstår dem. Inte ens dagens chefer tycker ju att chefsrollen känns optimalt utformad som den är idag. Vi måste pronto ta den här trenden på allvar och visa att ett ledarskap imorgon är något annat än ett ledarskap idag. Annars ligger vi pyrt till.

Fatta att jag därför blev lycklig när en ung kvinna kom fram till mig efter föreläsningen och berättade att hon just haft utvecklingssamtal med sin chef och satt upp som mål att 1. bli chef och 2. komma med på Ledarnas och Shortcuts lista över Framtidens kvinnliga ledare.

Skillnaden som gör skillnaden är att den här unga kvinnan upplevde sin organisation som nytänkande och flexibel med en modern syn på ledarskap. Dessutom hade hon en chef som såg hennes kompetens och helt var med på att stötta henne att nå sina mål och kanske till och med rucka på några unkna gamla strukturer och principer som ligger ivägen för henne.

Jag undrar bara, hur svårt kan det vara?

Klara Adolphson

Begreppsförvirring om individuell lön

/2 Kommentarer/i /av

I ett debattinlägg i GP den 15 april hävdar Finansförbundet att jag är okunnig när det gäller individuell lönebildning. Jag tror snarare att det handlar om att vi ser helt olika på vad individuell lön är, och dessutom olika på fackets roll kopplat till en modern syn på lön.

Finansförbundet förespråkar individuell lönesättning som bygger på centrala avtal med garanterade lönenivåer.

I min värld är det två oförenliga begrepp.

Antingen är lön något som bestäms i centrala uppgörelser mellan två parter, där ramarna sätts lika för alla företag i branschen och för alla grupper av anställda. Inom dessa ramar tillåts sedan en viss frihet.

Eller också är lön en ersättning som betalas ut av en arbetsgivare till en anställd, baserat på den anställdes arbetsuppgifter, kompetens och prestation och företagets betalningsförmåga. Lönen diskuteras helt och fullt på arbetsplatsen mellan dessa två,  i mina ögon de enda som kan ha någon uppfattning om frågan.

Finansförbundet oroar sig för att detta förhållningssätt skulle lämna fältet fritt för lönedumpning och för oseriösa arbetsgivare. Det gör vi också, och därför innehåller Ledarnas avtal en noggrant reglerad löneprocess som ålägger arbetsgivarna att hålla seriösa lönesamtal med mål och uppföljning på den enskildes arbete.

Genom att bevaka att processen följs och genom att ge våra medlemmar råd och stöd inför lönesamtalen backar vi upp medlemmarna utan att utöva något förmynderi över dem, och utan att lägga oss i den överenskommelse som medlemmen träffar med sin arbetsgivare.

Vi har förtroende för att våra medlemmar är kapabla personer som kan föra sina egna lönesamtal fullt ut. Ledarnas roll är att finnas som en aktiv partner för stöd och service när så efterfrågas. I ett samhälle fullt av individualister är tiden för kontroll över medlemmarnas lön över, och tiden för partnerskap på lika villkor här.

Vem vinner ansvarstävlingen?

/0 Kommentarer/i /av

Nu har det kört igång. Skyttegravskriget som så småningom kommer leda till att fack och arbetsgivare gör upp om vilka löner som Sveriges anställda är värda – helt oavsett deras prestation och företagets betalningsförmåga.

Men innan avtalen tecknas någonstans i höst handlar det om att visa muskler och brösta upp sig för varandra.Tanken på en tuppfäktning ligger nära till hands. Främst handlar det om vem som får avtalsrörelsens pris för allmänt ansvarstagande.  För några dagar sedan talade Stefan Lövfén för Industrifacken om att det var skördetid för deras medlemmar som tagit stort ansvar under krisen. Nu är det arbetsgivarna som på DN debatt berättar om att det inte heller i år finns några stora löneutrymmen i svenska företag om man tar ansvar för Sveriges ekonomi.

Jag tänker inte ha någon uppfattning om nivåer. Det är helt ointressant.

Det som däremot är intressant är att ingen av parterna tar ansvar för att utveckla och modernisera synen på lön, så att vi får engagerade och  motiverade medarbetare  på alla delar av arbetsmarknaden som får betalt för sin prestation. Så att cheferna kan använda lön och belöning som styrmedel i sitt ledarskap. Och så att Sveriges företag och offentliga förvaltningar kan utveckla och stärka sin konkurrenskraft. En lönebildning värdig 2011!

Det skulle vara en intressant tävling i ansvarstagande!

Två sätt att arbeta med lön

/0 Kommentarer/i /av

Det finns två sätt att arbeta med lön:

1 Någon, på en plats långt borta, bestämmer att i år ska alla anställda för vissa arbetsuppgifter i en viss bransch , få x procent i löneökning. Det gäller oavsett om du är engagerad och kompetent för jobbet, om du lärt dig nya arbetsuppgifter under året och tar ett stort ansvar – eller om du tillhör dem som hänger av dig huvudet på hatthyllan när du kommer till jobbet och ägnar dagen åt att längta därifrån.

Någon annan, på samma avlägsna plats, bestämmer att det företag där du arbetar, har råd att betala x procent i ökade lönekostnader. Detta oavsett om ditt företag gått bra och utvecklats, har en stor orderstock för kommande år – eller om ni knappt har näsan över vattenytan.

Eller:

2. Du och din chef sätter er tillsammans och utvärderar din insats på jobbet det gångna året. Grunden har ni företagets lönepolicy och lönekriterier och i det föregående lönesamtalet, då ni också satte mål för detta året. Ni diskuterar din prestation, företagets ekonomiska situation och din enhets arbete framöver.  Du är medveten om att du har kollegor som tjänar både mer och mindre än du själv, och får nya mål som ska hjälpa dig att påverka din lön till nästa års revision.Du går därifrån nöjd med att ha fått feedback och motiverad till att göra ett ännu bättre jobb nästa år.

Vilket system kommer att ge mest nöjda medarbetare? Vilket system ger företagen utväxling för sina lönekronor och bidrar till företagets tillväxt? Vilket system stimulerar människor till ökat ansvarstagande och vilja att utvecklas?

Och:

Vilket system ger cheferna på företaget ett redskap för att styra verksamheten mot en bättre lönsamhet?

Nu pratas det lön

/0 Kommentarer/i /av

Lön är ett ämne som är både spännande och märkligt. Å ena sidan är det något som intresserar nästan alla. Få ämnen är förknippade med så mycket känslor, värderingar men också djupaste allvar. Den viktigaste inkomstkällan för de allra flesta. Den allra största kostnadsposten för många företag.

Men å andra sidan kan man fascineras över hur sällan vi egentligen diskuterar lönefrågor. Åtminstone i samhällsdebatten som ofta hänvisar hela ämnet till parterna på arbetsmarknaden.

För lönefrågorna är större än så. Vem ska påverka din och min lön? Vad är en rättvis lön? Hur viktig är lönen för oss som individer och för att stället där vi jobbar ska fungera optimalt?

Men nu börjar det hända något. Det pratas lön….

Ta kommandot över lönesättningen! uppmanar tidningen Entreprenör sina läsare och ger företagen råd hur en bra löneprocess förbättrar resultaten och ökar intäkterna. Och samtidigt ökar trivsel och arbetsglädje. 

Och råden behövs. Det vittnar inte minst Ledarnas stora chefsundersökning om; kopplingen mellan chefslöner och prestation är svag. Det lönar sig dåligt att vara en bra chef.

På Göteborgs-Postens debattsida pågår just nu en livlig diskussion mellan olika fackliga organisationer. Upprinnelsen var Ledarnas tidigare debattartikel i DN där vi menade att de flesta löneavtal idag är omoderna eftersom få löner sätts helt lokalt och individuellt.

Lönedebatten behövs.

Kanske har den stundande avtalsrörelsen ett finger med i spelet i den växande debatten. Själv hoppas och tror jag att tiden faktiskt är mogen att modernisera den sista utposten av överförmynderi; makten över lönen.

Monica Berling

Och så kommer det en gubbe…….

/0 Kommentarer/i /av

…..med en byxa som är rakknivsvass. Nej vänta, det är något fel? Gosse skulle det väl vara ?

Men det är inga gossar utan tre bättre begagnade ”gubbar” som tittar på oss från SvDs första sida idag. Leif Johansson, Göran Persson och Hans Dalborg är alla mogna män med en hel del erfarenhet. Både av lyckade insatser men också med en del misslyckanden. Och i varje fall definitivt past their prime.

Så vad är det då som gör att dessa tre nämns som aktuella kandidater till den heta ordförandestolen i Vattenfall? Ett företag som behöver kraft, kunskap och nytänkande för att rädda sitt solkiga rykte och förtjäna sin plats som ett flaggskepp i Sverige.

Under lång tid har vi kunnat följa Vattenfalls affärer med viss förskräckelse. Smussel och girighet, okänslighet inför viktiga miljöfrågor och otydlig ledning har präglat bolaget. Styrelseordföranden och VDar har visat sig ha en gemensam agenda: Egennytta före bolagets intresse.

I detta läge vore det naturligt för mig att leta efter en ny styrelseorförande lite utanför de vanliga kretsarna. En person som kan stå fri från påverkan och tillföra nytt blod och ny kunskap. En yngre person, eller kanske till och med en kvinna?

Men istället slår ryggmärgsreflexen hos näringslivet till och man börjar freenistkt leta i sitt ”old boys network” efter mer av samma sak. För hur kan man känna igen ledarskap och chefskompetens om det inte har blå ögon, grå tinningar, vit skjorta och slips?

Det är något som är ruttet i Sveriges land.