Vi behöver de digitalt infödda

/3 Kommentarer/i , /av

evolutionoftheemployee_framtidssäkraDet finns ett intressant spänningsfält när det kommer till digitalisering och vårt förhållande till hur det var förr och hur det är nu, kopplat till ledarskap. Jag har hört föreläsningar och haft diskussioner som fokuserar på jämförelsen förr och nu som ett sätt att förstå och hantera den ständiga uppkopplingen.

Jag har lyssnat på föredrag som har utgångspunkten att det kanske är färre skillnader i själva ledarskapet relaterat till att till exempel leda på distans än vi tror – att utmaningen med kommunikation är lika stor mellan chef och medarbetare även om man är på samma fysiska plats.

Och så har jag ofta hört uttalanden som pekar mot en moralisk panik vad gäller de yngre generationernas användning av digitala medier på olika sätt. Speciellt relaterat till vad som ska hända när de kommer ut i arbetslivet.

Det handlar om olika förhållningssätt till ”förr” och till ”nu” och om man ser digital teknik som hot eller möjlighet, vilket är nära kopplat till våra egna värderingar, normer och föreställningar, inte minst till de yngre generationerna.

Men oavsett vad man tycker eller har för eget förhållningssätt till de förändringar som sker genom digitaliseringen, så är förändringen redan här, vilket även innefattar förhållandet mellan chefen och medarbetarna.

The Evolution of the Employee

Patrick Morgan på Forbes skriver såhär om utvecklingen av medarbetare och chefsrelationen:

”Throughout the history of business employees had to adapt to organizations. In the future this is reversed with managers and organizations adapting to employees. This means that in order to succeed and thrive organizations must rethink and challenge everything they know about work.”

Bilden av “The Evolution of the Employee” (från Morgans artikel) är en tydlig bild av den förflyttning som vi är mitt uppe i.

Så, om det här händer med medarbetarna, vad betyder det för ditt ledarskap? Var befinner du dig, i förr eller nu? Och vilket förhållningssätt behöver du ha som chef för att ta tillvara de förutsättningar och den kompetens som dina yngre medarbetare kommer med?

Förhållningssättet till digital teknik

”Digital natives” eller ”digitalt infödda” syftar på de som är födda under eller efter att digital teknik blev en väsentlig del av vårt samhälle. Vi andra som föddes innan den digitala tidsålder och har fått lära och anpassa oss till den senare i livet, vi är ”digital immigrants”, det vill säga ”digitala invandrare”.

Dessa begrepp är högintressanta. För digital natives använder digital teknik på ett helt annat sätt än digital immigrants av den enkla anledningen att de inte jämför med något som har varit. Och här finns ett annat förhållningssätt som vi kan lära oss av. De är redan på den färgglada sidan av bilden av ”The Evolution of the Employee”, medan många av oss äldre står någonstans mittemellan det grå och det färgade.

För de yngre generationerna är det självklart att kunna jobba var som helst och när som helst. De strävar också efter en balans mellan arbetsliv och privatliv i högre utsträckning, något som möjliggörs av flexibiliteten som kommit med digitaliseringen. Det kan handla om att få ihop livspusslet men också om att få tid till andra saker än arbetet.

Undersökningar visar att unga i högre utsträckning än tidigare vill bidra till något meningsfullt. Ett sätt att göra det, om det inte är genom arbetet, är att driva andra sorts projekt utanför jobbet.

Och när normen tidigare var att man skulle arbeta i företagets lokaler på företagets utrustning och träffas varje dag är produktionsmedlet nu hjärnan och du kan jobba på din egen utrustning. Peter Siljerud, framtidsforskare och trendspanare, berättade på ett frukostseminarium han nyss höll för Ledarnas medlemmar, att 7 procent får sina bästa idéer på jobbet. 93 procent får alltså sina bästa idéer någon annanstans. Då ska man väl vara just någon annanstans oftare?

Det här är bara några exempel på förändringar som många är mitt uppe i.

Globalisering och digitalisering

Självklart skiljer det sig mellan olika branscher, chefsnivåer och sektorer men att globalisering och digitalisering på något sätt påverkar de allra flesta det råder det ingen tvekan om.

Min förhoppning är att chefen ska vara modig nog att tillsammans med alla medarbetarna sträva efter att hitta synergier och möjligheter med den kompetens de kommer med. Kompetensen som de digital infödda har kan vi aldrig kan skaffa oss eftersom vi har ett ”förr” att jämföra med.

Sen är det ju också så att det är en nödvändighet att ta vara kompetensen om vi ska framtidssäkra våra organisationer. Apropå förändring så är idag den långsammaste dagen. Från och med nu kommer det bara att gå snabbare.

Lästips: Slutsatserna i Hay Groups Leadership 2030 research är att framtidens ledare behöver nya kompetenser för att lyckas. De har även identifierat sex megatrender i världen, varav en rör digital natives.

Se över din kommunikation ett steg för att framtidssäkra din organisation

/0 Kommentarer/i , , /av

Chefen_7746

Igår skrev chefredaktören för Veckans Affärer, Ulf Skarin, om vikten av att räkna vilka som syns i hans tidning. Sedan ett och ett halvt år har Veckans Affärer arbetat medvetet med sin kommunikation och kan idag stoltsera med att 24 av 39 bilder i det senaste numret avbildar kvinnor. En ovanlig siffra i affärstidningssammanhang.
”Det går bara man bestämmer sig. Om man gräver lite djupare och vågar välja andra perspektiv”, skriver Skarin.

Man skulle kunna tro att Veckans Affärers redaktion hade bläddrat i Region Värmlands skrift ”Schyst” som kom i våras. Där ger de handfasta tips som alla enkelt kan följa för att ta de första avgörande stegen att granska sin kommunikation. Det första steget är förstås att räkna, hur många kvinnor och män finns på våra bilder? Hur många med annan etnisk tillhörighet än svensk, annan funktionsförmåga än normen och så vidare. Ännu mer intressant blir det i nästa steg; om vi har, säg lika många kvinnor som män på våra bilder, vad är det de gör på bilderna? Från vilket perspektiv är bilderna tagna? Vilka uttryck använder vi när vi beskriver, i detta fall, kvinnor och män – vad skiljer beskrivningarna åt?
(Vilken chef får uppmaningen att hoppa upp på skrivbordet och vilken chef porträtteras sittande bakom sitt skrivbord? Bilden till det här blogginlägget är taget från ”Schyst”.)

Det kan låta komplext, men ”Schyst” leder läsaren genom alla de relevanta frågorna, det är faktiskt ganska enkelt och framförallt kommer de som gör en sån här analys att lära sig mycket om sig själva och sin organisation. Det är ett okomplicerat sätt att börja arbetet för mer jämställdhet och mångfald i en organisation.

För att se exempel på vad som kan hända om du inte medvetet arbetar med representationen i din kommunikation, kan du gå in på Genusfotografens bilder under ”Fyrtio nyanser av maktbalans” från 2013. Här sätter han bland annat fingret på hur makt skildras olika om makthavaren är kvinna eller man. Hans exempel kan ibland tyckas extrema, men faktum är att de förekommer i helt vanliga tidningar. Ofta. Vi är bara så vana vid att se dem att vi reagerar först när de är sammansatta och kommenterade som på Genusfotografens blogg.

Vi vet idag att många behöver tänka annorlunda i hur de ska attrahera och behålla den bästa kompetensen i sina företag, det sägs att detta kommer vara den stora konkurrensfrågan inom kort – kompetensförsörjningen. Parallellt med det visar undersökningar att de nyare generationerna på arbetsmarknaden värdesätter arbetsgivare som på olika sätt arbetar med hållbarhetsfrågor – miljö, jämställdhet, mångfald etc.

Med andra ord så är den här typen av förändringsarbete centralt för många redan nu. Som ett steg mot att framtidssäkra sin organisation.

Mod, omtanke och handlingskraft

/0 Kommentarer/i , , , /av

FolkhavKan man tänka sig bättre riktlinjer för sitt ledarskap?

Sent i våras tillbringade jag en eftermiddag på Slottet tillsammans med drygt 200 andra personer. Det var Konungens Stiftelse Ungt Ledarskap och Scouterna som hade sitt årliga seminarium med utdelning av stipendiet Kompassrosen. De tre ledare som fick pris har visat på mod, omtanke och handlingskraft utöver det förväntade.

Temat i år var ”värderingar över gränser för framtidens ledarskap” och runt borden diskuterades frågor om hur ledare kan överbrygga hinder och skapa möjligheter och vad ett värdebaserat ledarskap betyder i en global värld där gränser suddas ut.

Vi var ungefär åtta personer runt varje bord och blandningen var exceptionell. Där jag satt återfanns ledare inom media, dagligvaruhandel, ideell sektor, kyrkan och restaurangbranschen – ingen annanstans har jag varit med om ett sådant brokigt möte med så mycket sammanhållen tid att faktiskt diskutera något av det mest centrala i ledarskap: värderingarna. Utifrån diskussionerna formulerades tio råd till värdebaserade ledare som bidrar till en bättre värld, läs dem här.

Det var mycket inspirerande och meningsfullt.

I höst kommer vi på Ledarna att prata en hel del om att framtidssäkra ledarskapet, vi kommer göra det tillsammans med våra medlemmar och andra intresserade av temat. Vad innebär det att framtidssäkra sitt ledarskap? Vilka beteenden hos ledare är det som får organisationer och företag att vara framgångsrika i vår ständigt föränderliga värld? Vilket ledarskap krävs idag och framåt?

Själv är jag övertygad om att både ledarens egna, och organisationens värderingar är grunden för långsiktigt hållbar framgång. De är vår grund att stå på, oavsett var som sker runtomkring. Och eftersom förändring idag är ett normaltillstånd (och allt annat ett undantag) är vår tes att både inre förhållningssätt och yttre metoder behöver förändras. Hör gärna av dig till mig med reflektioner och tankar kring vad det betyder för just dig.

Det kommer bli en spännande höst.

Två skäl för att anställa en superstjärna

/0 Kommentarer/i , , /av

854236-business-people-with-question-mark-on-boards

Alla chefer har säkerligen någon gång drömt om att hitta en ”superstjärna” som anställd. Stjärnan med stort S. Vad händer när en arbetsgivare anställer en superstjärna? Hur stor är påverkansfaktorn på den övriga personalen? Detta är två intressanta frågor som tål att fundera på.

Men hur identifierar du en superstjärna? En kollega till mig fick epitetet superstjärna utifrån sitt breda nätverk, tidigare goda resultat och sitt mycket starka personliga varumärke i sin bransch. Men det är viktigt att tänka till så du inte per automatik går i gamla hjulspår och reproducerar gamla mönster. Världen, branscher, arbetsgivare, kunder, leverantörer förändras ständigt. Även definitioner av superstjärnor. Så tänk till!

Vad är då värdet i att anställa en superstjärna? Det finns minst två skäl.

  1. Gruppen/avdelningen presterar bättre och mer!
  2. Större chans att attrahera nya medarbetare

I ett mycket intressant blogginlägg i Harvard Business Review under våren skriver redaktören Walter Frick om en undersökning från National Bureau of Economic Research (NBER).

De studerade vad som hände då en akademisk och forskningsintensiv arbetsplats anställde en superstjärna. Definitionen av en superstjärna var i detta fall en ofta citerad forskare.

NBER fann en rad olika faktorer på hur superstjärnan påverkade organisationen. Den första var, inte särskilt överraskande, att produktiviteten på avdelningen ökade.

En mycket intressant bieffekt var dock att hela avdelningens produktivitet ökade när väl superstjärnan var på plats. Även efter när superstjärnans direkta insats räknats bort.

Det fanns minst två tänkbara förklaringar till varför den samlade produktiviteten ökade. Den första handlade om att superstjärnan gjorde sina kollegor än mer produktiva och den andra förklaringen handlade om att superstjärnan attraherade än mer kompetenta medarbetare.

Undersökningen slog fast att superstjärnans absolut största påverkan på produktiviteten låg i personens lyskraft att attrahera nya medarbetare. Genom att anställa en superstjärna så fick arbetsgivaren än bättre sökande och nya medarbetare.

Undersökningen var försiktig med att dra generella slutsatser om dessa samband även kan gälla utanför den akademiska sfären. Dock så lyftes möjligheten fram att denna produktivitetspåverkan från superstjärnor även var giltiga i andra branscher och roller. Frick menar att denna studie kan skapa ett ramverk för arbetsgivare hur de kan tänka runt superstjärnor och topptalanger.

Den största effekten med att anställa en superstjärna ligger därför i vem du därefter kan anställa. Jag tycker verkligen att detta tål att fundera på! Vi tar det en gång till. Den största effekten med att anställa en superstjärna ligger i vem du därefter kan anställa.

Det finns dock ett par frågor som du som chef behöver ställa dig innan du anställer superstjärnan.

Vilka fördelar skulle din arbetsgivare få av att du anställer en superstjärna på din avdelning? Försök komma på flera konkreta fördelar med att ta in en superstjärna. Det kan vara allt från dennes påverkan på kunderna, leverantören, affärskritiska mål till personalen.

Hur skulle du som chef se till att utveckla och behålla superstjärnan? Att anställa en superstjärna ställer krav på en genomtänkt befattnings- och kravprofil samt tydliga förväntningar och mål från båda parter. Ingen vinner på otydliga förväntningar.

Du hittar bara hem igen

/1 Kommentar/i , /av

Att förändra sitt beteende är svårt. Det är kanske det svåraste som finns. Våra vanor sitter så djupt. Djupare än vårt intellekt och vårt minne.  I boken ”The power of habit” kan du bland annat läsa om en man som helt tappade minnet och som inte visste sin adress, var han bodde, hur huset såg ut eller hur han skulle ta sig dit. Trots det så hittade han hem, tack vare sin vana att gå den väg han alltid gått.

Våra vanor sitter djupt rotade och precis som hjärnforskare Katarina Gospic pratar om så krävs det otroligt mycket energi för att bryta en gammal vana. Vi är lata till naturen och vill gärna spara på energin. Vill du stå över impulsen att agera och ta beslut med ”system ett”, den impulsiva delen som inte kräver eftertanke (D.Kahneman) och istället agera med ”system två”, den logiska delen som är mer eftertänksam så behöver du mer energi och du behöver också ta dig tid att utmana ditt eget tankemönster och gamla vanor.

Vi har många vanor som vi gör utan att egentligen veta varför. Många vanor som sitter där, inpräntade, eftersom ”vi alltid gjort så”. För visst är det enkelt att följa ett invant mönster och göra något som varken kräver eftertanke eller logiskt tänkande. Och samtidigt så farligt.

Det är mycket vi går miste om genom att inte bryta gamla vanor och mönster, genom att inte omvärdera och ifrågasätta de vedertagna sanningarna. Genom att tro att vi vet eller genom att gå på magkänsla inför ett viktigt beslut som ska tas.

Att hitta hem handlar om vanan att gå samma väg du alltid gått och det handlar också om att hitta dit du hittat förr. Men för att överleva som företag och ledare idag behöver du ständigt testa nya vägar, omvärdera den verklighet du är en del av och ifrågasätta det självklara. För du hittar inget nytt om du går den väg du alltid gått, du hittar bara hem igen!

 

Imorgon, tisdag den 1 juli, gästas #Ledarnashus av Rättviseförmedlingen och deras seminarium ”Att utrota vithetsnormen – med ord och handling”. Ett väldigt viktigt samtal om hur vi skapar en rättvis representation som speglar Sverige. Dags att göra oss av med en dålig vana och börja spegla Sverige som det faktiskt ser ut!

 

 

Att välja en chef inte ett jobb

/0 Kommentarer/i , , /av

Annika Winsth, chefsekonom på Nordea lär ha sagt: ”Man väljer inte ett jobb i framtiden, man väljer en chef” Ett spännande perspektiv oavsett om det är så det blir eller inte. Ser vi tillbaka till Poolias undersökning tidigare i år så är det kanske inte så långt bort att vi väljer en bra chef i första hand.

Vad är viktigast för dig för att du ska trivas på jobbet?
De anställda svarade:
1. Bra chef, erkänsla och uppskattning.
2. Utvecklande arbetsuppgifter.
3. Trevliga kollegor.

Cheferna svarade:
1. Utvecklande arbetsuppgifter.
2. Bra chef, erkänsla och uppskattning.
3. Bra arbetsmiljö.

Om du nu skulle göra ditt val baserat på vilken chef det är, snarare än på vilket jobb det är – vilket typ av chef är det då du väljer? Självklart är det högst individuellt. Den chef som passar en person behöver inte passa en annan, och tvärtom. Men visst är det intressant att reflektera över frågan. Om ditt val av arbete endast skulle baseras på vem som var din närmaste chef, vilka kvaliteter skulle du då leta efter?

En fråga om ledarskapskvaliteter öppnar kanske också upp för en bredare bild av chefer och ledare än de som ofta får ta plats?

På Ledarna anser vi att svenska samhället inte har råd att se bort från kompetens på grund av okunskap eller fördomar. Ledarna anser också att bilden av vem som kan vara chef måste breddas och utvecklas för att vi inte ska gå miste om de bästa ledarna. Så vilka ledarskapskvaliteter bör då lyftas, stärkas och premieras på företag och organisationer för att locka morgondagens ledare? Många organisationer måste kanske ompröva hur man rekryterar, belönar och behåller chefer!

Om du som arbetsgivare funderar på hur du ska locka kompetens till ditt företag, idag och i framtiden, är det dags att i alla fall göra en inventering av utvecklingsmöjligheterna som finns:*

– Viktigast på jobbet: Utvecklingsmöjligheter (Wise group, 2012)
– Viktigast vid val av arbetsgivare: Utvecklingsmöjligheter (Proffice, 2012)
– Viktigast för karriären: Personlig utveckling (Manpower, 2013)

Peter Siljerud, framtidsforskare föreläste på Ledarnas frukostseminarium i torsdags, och pratade om framtiden och vilka kvaliteter som skapar framgång i en ständigt föränderlig värld, han tog upp dessa:
– Fantasi och kreativitet
– Djärvhet
– Nätverkande och relationer
– Originalitet
– Passion

Att världen ständig förändras är ett faktum och att ändra synen på vem som kan bli chef är ett måste. Ledarna anser att idén om vem som kan och vill vara chef behöver utvecklas för att garantera riktigt bra ledare i framtiden. Så vilka kvaliteter bör du egentligen leta efter hos morgondagens chef? Och vilka kvaliteter letar du efter hos din framtida chef?

 

 

*Fakta från Peter Siljerud, framtidsforskare

Att välja framtiden den 25 maj!

/0 Kommentarer/i , /av

Helgen efter Ledarnas kongress i Göteborg i slutet av maj är det val till EU-parlamentet. Ett val som sannolikt är viktigare för Sveriges chefer än de nationella valen som hålls senare i höst . Det är länge sedan någon kunde hävda att den svenska politiken mer än marginellt kan påverka villkoren för Sveriges företag eller ens våra offentliga verksamheter. Med våra tio miljoner medborgare är vi en droppe i havet i EU, och helt beroende av ett gott samspel med vår omgivning.

Därmed inte sagt att Sveriges uppträdande på den europeiska arenan är likgiltigt och värdelöst.  Genom vårt engagemang och genom att visa på goda exempel kan vi få ett inflytande som är större än det vår storlek berättigar oss till. Ledarna deltar via CEC  i den europeiska dialogen om arbetsmarknadsfrågor och vid många tillfällen de senaste åren har jag fått höra lovord över Sveriges sätt att lösa problem förknippade med den ekonomiska krisen.

Men 2014 är det större frågor som dominerar EU valet. Det handlar om vår fortsatta gemenskap, hur Europa ska kunna hävda sig i konkurrensen med övriga delar av världen, men framför allt om de värden som byggt unionen och som det finns all anledning att slå vakt om. CEC, den europeiska chefsorganisationen, har gjort ett gemensamt uttalande till stöd för ett fritt, öppet och demokratiskt Europa med utgångspunkt i chefens speciella roll i samhället.

”Managers are responsible members of the societies and communities in which they are active; even in this situation, we know they will adopt a responsible attitude and decide to vote for those political forces that consider the future of European countries as inevitably linked with a further progression of the European integration.”

För Sveriges chefer ligger risken i att vi fjärmar oss från Europa och sätter upp staket mot vår omvärld, istället för att bejaka och driva på den utveckling som EU inneburit. Ledarna står bakom uppmaningen från CEC att gå och rösta den 25 maj, och rösta på alternativ för ett fritt öppet och starkt Europa.

”Irrespective of your political orientation, CEC European Managers invites you to go and caste a vote to defend and strengthen the European project, preserving the European social model and ensuring the protection and further advancement of our civil, economic and social rights. Europe is our common house, the only horizon within which our economies and societies can expect to prosper in the future.

Each vote counts. Vote for Europe!

Jag hade lika gärna kunnat vara bög

/0 Kommentarer/i , , /av

Jag hade lika gärna kunnat vara bög. Eller kvinna. Eller rullstolsburen eller ha en hudfärg som är mindre vanlig i Sverige. Det troliga är att jag skulle ha varit ungefär samma människa ändå. Samma förmågor och samma intellekt. Jag hade förmodligen haft ungefär samma färdigheter, intelligens och kreativa förmågor. Men långt ifrån samma möjligheter.

I många år har det gått åt rätt håll. Människorättsrörelser av olika slag har skördat stora framgångar över världen. Fler och fler människor har de senaste hundra åren fått rösträtt och ett människovärdigt liv. På sätt och vis började kanske den utvecklingen i västvärlden redan under upplysningstiden.

Vart kurvan pekar nu är mera osäkert. Intoleransens kalla, fördummande vindar sveper åter över världen. Från Rysslands putinism, till brittiska Ukip via afrikanska och amerikanska shamaner och pastorer. Vinden blåser ända in i det svenska politiska livet.

Som en följd av intolerans, fördomar och det smala urval det medför rekryteras chefer och ledare enligt en mycket smal mall. På det sättet tappar vi många talanger och förmågor. De som kanske skulle vara mest lämpade kommer aldrig i fråga. Eller får inga förutsättningar. Fortsätter intoleransen att växa kommer dessa grupper aktivt att motarbetas. Det ser vi i historien. Det leder till stora mänskliga tragedier och allvarliga samhällsförluster.

Därför är det så viktigt att stå upp för människovärdet och grundläggande mänskliga rättigheter. Därför känns det viktigt för mig att stå upp för alla människors värde och bidra till att skapa så lika förutsättningar som möjligt. Därför är det viktigt för mig att stå upp mot intolerans. Och därför är det okej att inte tolerera intolerans.

Tomas Oskarsson

www.twitter.com/tomasoskarsson

Är ledarskapet bara copy-paste?

/0 Kommentarer/i , /av

Som chef behöver du hitta ditt eget förhållningssätt och din egen ledarstil utifrån dina värderingar, så att du orkar och vågar stå stabilt i det som händer omkring dig. Men kanske är det inte så enkelt som det låter.

I Cecilia Åkerbloms avhandling ”Ledarskap, makt och känsla” finns flera intressanta perspektiv på detta, både kring unga chefer, maktstrukturer och även hur och var morgondagens ledare och chefer formas. Cecilia Åkerblom har under en längre tid studerat yngre chefer och ledare i Sverige och jag önskar att jag hade kunnat vara med under alla intervjuer.

Det finns fler områden som intresserar mig när hon berättar om sin analys och erfarenhet från forskningen (jag får återkomma i fler inlägg kring detta). Ett område hon beskriver är ”Imitationsprocessen” – ”Där egna chefers förhållningssätt influerar utvecklingen av det egna agerandet och synen på relationer till andra i organisationen” – alltså att chefens chefs beteende påverkar det egna beteendet. På ordet imitation hittar vi följande förklaring:

Imitation är ett avancerat beteende som innebär att en person observerar och kopierar andras beteende. Imitation är också en form av social inlärning som leder till utveckling av traditioner, och i slutändan vår kultur. Det möjliggör överföring av information (beteenden, seder, etc.) mellan individer och ner i generationer utan behov av genetiskt arv. 

Förstå den direkta och omedvetna effekt av hur chefens chef agerar, beter sig och förhåller sig till olika situationer, människor och omvärlden. Vi har länge vetat att förebilder är viktiga inom ledarskap men medvetenheten om imitationprocessens möjliga effekt landar hos mig nu. Hur enkelt är det egentligen som chef att leva sina egna värderingar? Hur mycket av vardagens ledarskap är bara copy-paste? Om du har hittat din egna ledarstil, hur håller du i den över tid? Och vad är det som präglar dagens chefer och ledare egentligen, är det framför allt den interna kulturen och normen?

Min kollega Ellen berättade i förra veckan om en avhandling om en svensk storbank där forskaren fann att det interna ledarskapsprogrammet baserades på att de som gick det skulle formas enligt företagets chefsnorm och passa in i en redan färdigstöpt form. De som premierades var alltså de som hade förutsättningar att föra den rådande chefsnormen vidare. Med en sådan utgångspunkt blir det omöjligt, att med ett jämställdhetsperspektiv i ledarskapsutbildningen, göra skillnad eftersom själva meningen med jämställdhet är att utmana normen – det finns med andra ord en inbyggd motsättning här. Och precis som Ellen också skrev i sitt blogginlägg: ”De normer som i så hög grad styr oss är ofta osynliga och omedvetna innan vi själva eller någon annan sätter ord på dem”.

Det är så viktigt att chefer har och är bra förebilder, om något beteende ska kopieras så ska gott beteende kopieras! Det är också avgörande att det finns olika typer av förebilder, olika ledarstilar som grundar sig på olika värderingar och erfarenheter. Hur ska vi annars kunna utveckla och bredda chefsnormen?

Jämställdhet är lätt som en plätt!

/0 Kommentarer/i , , /av

Häromdagen kom AllBright rapporten som brukar vara årets humörmässiga sänke. I alla fall för mig som försöker och vill tro att jämställdheten i näringslivet måste komma snart.

Men i år bestämde jag mig att försöka hitta något positivt, och fann vad jag sökte! I en intervju med Anders Karlsson, VD för företaget Allenex som är årets etta på ”Vita listan”, uttrycker han på ett fullkomligt självklart sätt varför de lyckats:

Varför är Allenex ledningsgrupp jämställd?
– Vi har en öppen syn på kompetens när vi rekryterar och då blir ledningsgruppen
jämställd.

Hur agerar ni för att skapa en jämn könsfördelning?
– Människor ser på saker på olika sätt och har olika erfarenheter. Vi vill ha en bred
och diversifierad grupp med olika perspektiv.

Love it!

Just så enkelt är det! Så lyssna nu alla företagsledningar som år efter år kommer med samma gamla slitna ursäkter om bristande kompetens och vilja: Sätt igång nu genast och arbeta efter Allenex metod så slipper ni kvoterings-hot, kompetensbrist och taskiga arbetsgivarvarumärken.