Utan ont uppsåt

/0 Kommentarer/i , /av

Inkludering är ett begrepp som är högaktuellt. Googlar du på ordet så får du oerhört många träffar. Här på Ledarna pratar vi också mycket om vikten av inkludering och olika sätt att vara inkluderande på. Inte minst mot bakgrund av att tillvarata all kompetens som många arbetsgivare så väl behöver.

Min kollega Ellen Landberg hade en bra och lättbegriplig definition av begreppet i sin blogg om att brittiska deckare inspirerar.

”Skapa platser där alla är välkomna och trivs. Platser där en inte behöver fundera över annat än det en är där för att göra, det vill säga arbeta.”

Att få människor att känna sig välkomna och trivas på arbetet kan vi göra på många sätt. Ett av dem handlar om vårt språkbruk. Sättet jag uttrycker mig på, vilka fraser och ord jag använder, kan göra skillnad mellan inkluderande och exkluderande.

Men attans vad lätt det är att slinta till och svårt att träna bort uttryck som tappat sin bokstavliga betydelse, men som ändå beskriver det jag avser. Och jag funderar själv kring vad mottagaren uppfattar, är det den bokstavliga betydelsen eller andemeningen?

Låt mig ta några exempel. Lämpligheten i att använda ordet bensträckare kom upp i ett sammanhang. Skälet var naturligtvis att det finns personer som faktiskt inte har förutsättningar att bokstavligen sträcka på benen. Ju mer jag funderade kring detta slog det mig att det finns mängder av uttryck som handlar om olika kroppsdelar: Vi måste kunna gå rakryggade ur detta. Vilken är din akilleshäl? Är det tummen upp på det här då…? Ja, det kan fortsätta i all oändlighet.

Hen är något jag fortfarande tränar aktivt på ser en del fördelar med. Men med handen på hjärtat är det inte helt okomplicerat att radera uttryck som jag levt med i över 50 år.

Jag erkänner att risken är överhängande att jag även fortsättningsvis kan undslippa mig den här typen av uttryck. Om någon tar illa upp hoppas jag att hen säger ifrån så att jag blir medveten om hur det kan uppfattas. Från min sida är det helt utan ont uppsåt.

Vad har du sagt med goda intentioner, men som landat alldeles galet?

Kvinnor duger inte

/1 Kommentar/i , , , , , /av

Kanske studsar du till inför rubriken? Man hör inte någon säga så nuförtiden, men faktum är att det är den enda slutsatsen man kan dra av AllBrights årliga jämställdhetsrapport som presenterades i måndags.

Inga framsteg alls när det gäller andelen kvinnor i börsbolagens ledningsgrupper, mycket små framsteg i bolagsstyrelserna – trots kvoteringshot de senaste åren – och dubbelt så många bolag på skämslistan, där de bolag som varken har kvinnor i ledningsgruppen eller i styrelsen återfinns. Dessutom ser det dåligt ut bland bolagen som bubblar under storföretagen.

Hur länge ska vi ha det så här? En dryg tredjedel av Sveriges chefer är kvinnor, men bara 16 procent av vd:arna. Och tittar vi på börsbolagen handlar det om sex procent av vd-stolarna. Varför anses inte skickliga, erfarna, välutbildade kvinnor skickade att ta hand om högsta ledningen?

Samtidigt hörde jag i morse ett utdrag ur Hilary Clintons nya bok där hon analyserar valförlusten. Utan att ducka för sitt ansvar när det handlar om dålig politik och brister i kampanjarbetet, pekar hon på det faktum som mer än alla andra avgjorde valet till Trumps fördel: Hon är kvinna.

I Sverige, världens mest jämställda land (?) har vi ännu inte haft en kvinna som statsminister, 96 år efter att kvinnorna fick rösträtt. Och de två som varit i närheten har åkt ut så fort det börjar hetta till.

AllBright tycker att vi ska ta till vår konsumentmakt och börja bojkotta företag som inte är jämställda. Det kan vi göra, men för mig blir det lite musen som röt, med risk för att det inte blir något resultat på länge.

Ledarna vill att vi ska kräva av politiken att man tar sitt ansvar och lagstiftar om kvotering till bolagsstyrelser för att dela makten och inflytandet över ekonomi och näringsliv, och en helt individualiserad föräldraförsäkring för att skapa bättre förutsättningar för kvinnor att göra chefskarriär och nå till toppen. Sedan måste vi dessutom fortsätta det tålmodiga arbetet med påverkansarbete så att företag och verksamheter slutar slösa bort värdefull chefskompetens och inser att ledarskap inte har något kön.

Brittiska deckare inspirerar

/2 Kommentarer/i , /av

Som utvecklare, utbildare och expert inom jämställdhet och mångfald är jag hela tiden på jakt efter goda exempel. Det är alltid viktigt att exemplifiera metoder och lönsamhetseffekter i form av förbättrad arbetsmiljö, stärkt varumärke och nydanande produkt- och verksamhetsutveckling.

Ofta måste det teoretiska kombineras med det praktiska för att det överhuvudtaget ska gå att greppa hur ett förändringsarbete inom de här områdena ska gå till. Det gäller såväl de stora visionerna och de långtgående strategierna, liksom de små sakerna som sker i vardagen och som skapar vår organisations kultur och arbetsmiljö. Vad är det chefer och medarbetarna ska göra för att skapa en inkluderande miljö, vilka beteenden leder framåt? Så får jag plötsligt inspiration från oväntat håll.

Just nu går två brittiska deckarserier på SVT. Saknad, men aldrig glömd med Nicola Walker i huvudrollen, och Ett fall för Vera med Brenda Blethyn i huvudrollen. Det första som slår mig är att kulturen, i båda serierna, framstår som sund, trygg och motiverande. Här förekommer ingen sexistisk eller rasistisk jargong, som annars är så vanlig i polis- och deckarserier. Istället respekteras kvinnor både som chefer och medarbetare. Det gäller även medarbetare oavsett ålder, med en annan hudfärg än ljus och de med en funktionsnedsättning.

En definition av inkludering som jag har fastnat för är ”Skapa platser där alla är välkomna och trivs. Platser där en inte behöver fundera över annat än det en är där för att göra, det vill säga arbeta”, (dessvärre har jag tappat bort källan). Med andra ord inte behöva riskera diskriminering eller att utsättas för exkludering av något slag utan istället arbeta i en organisation som möjliggör för alla att bidra till verksamheten fullt ut.

Det är vad jag tänker på när jag tittar på de här serierna. Alla i teamet kan fokusera på det som de gör bäst och tillsammans tar de utredningen framåt. Och eftersom cheferna utövar ett inkluderande ledarskap, där teamet är det viktiga eftersom det i deras arbete handlar om att ta in så många perspektiv som möjligt, skapas tydlighet och motivation för alla inblandade. Cheferna visar också mod i sitt dagliga arbete, nyfikenhet inför olika sätt att se på de olika ledtrådarna och så är de proffs på bemötande – tre saker som är viktiga i ett inkluderande ledarskap. Dessutom visar de en stark integritet, det vill säga de lever som de lär. Något som är helt avgörande som chef eftersom det ofta är ledarna som sätter normer och på så sätt till stor del skapar kulturen.

Ibland finns inspiration och goda exempel närmare än vi tror – nämligen i TV-soffan.

Vill du veta mer?

Vi har chefsguider i ämnet inkludering och flera kurser under hösten:

Kurserna är för Ledarnas medlemmar, men chefsguider och poddar är tillgängliga för alla intresserade. Välkommen till en höst med förhoppningsvis nya perspektiv på jämställdhet och mångfald!

Vilket är ditt nästa steg för att bli en regnbågschef?

/0 Kommentarer/i , /av

Årets tema på Stockholms Pride är ”Redo för nästa steg”. Det handlar om att vi alla behöver reflektera över var vi står idag när det kommer till hbtq, både som organisationer och som individer.

Hur långt har samhällets olika aktörer kommit vad gäller hbtq-rättigheter? Var står samhället idag vad gäller att arbeta bort homo- och transfobin många möter i vardagen? Var står samhället idag vad gäller diskriminering på skola, vård och arbetsplatser? Var står samhället idag vad gäller hoten mot demokratin och mänskliga rättigheter – i synnerhet hbtq-rättigheter? Vad är samhällets nästa steg?

Många av de frågor som nämns här ovan berör dig som chef, för våra företag och organisationer är en viktig del av samhällets aktörer som kan förändra och påverka normer. Din roll som chef i att arbeta för trygghet, öppenhet, respekt, icke-diskriminering och inkludering kan inte nog betonas.

Lär dig se normer

När du jobbar för inkludering och öppenhet så är det viktigt att ha ett normkritiskt perspektiv, det vill säga att du vänder blicken från ”de andra” mot dig själv och den egna organisationen. Vad är det jag som chef, och vi i organisationen, gör som kan resultera i exkludering och risk för diskriminering?

Idag är det lättast att ta sig fram i arbetslivet genom att passa in i normen. Handlingsutrymmet kan vara mindre för en hbtq-person, och det yttrar sig exempelvis i hur personen väljer att prata om sitt liv. På en arbetsplats anpassar sig många sig till den stämning och jargong som råder, ofta utan att vi reflekterar över det. Men det finns en risk för begränsningar för den som inte lever enligt normen.

Det finns mycket ni som organisation och du som chef kan göra.

  1. Utmana den egna världsbilden
    Ofta får vi syn på normer först när någon bryter mot dem. Hur reagerar du som chef när dina medarbetare bryter mot en norm? Är du en person som vågar utmana normen eller reproducerar du den?
  2. Skaffa dig kunskap om hbtq-frågor
    Utbilda organisationen i frågor som rör hbtq. Vill ni på allvar skapa en inkluderande organisation så finns det mycket att läsa. RFSL erbjuder också en hbtq-certifiering som ger er verktyg att arbeta systematiskt med bemötande, inkludering och likabehandling.
  3. Ett könsneutralt språk gör skillnad
    En exkluderande jargong är alltid skadlig för arbetsmiljön. Som chef måste du reagera och agera direkt när det sker exkludering, och det gäller i alla situationer. Det är där och då normerna skapas. Personer som inte lever heteronormativt ska inte behöva begränsa sig eller sitt sätt att prata.
  4. Säkerställ ett inkluderande språk i ord och bild
    Ett bra mål är att alla ska tilltalas av företagets kommunikation. Se därför över kommunikationen med normkritiska glasögon, både internt och externt.
  5. Visa integritet och kvalitetssäkra bemötandet
    En central del av en inkluderande organisation och ett inkluderande ledarskap är bemötande. Som chef är du en förebild som sätter normerna i organisationen. Du har förmånen och ansvaret att klargöra vilket förhållningssätt som ni ska ha till varandra.
  6. Fysisk arbetsmiljö
    Även den fysiska arbetsmiljön kan signalera antingen trygghet och öppenhet eller begränsningar för hbtq-personer.

Lästips

 

 

Chefen som samhällsbärare?

/0 Kommentarer/i , , , , /av

Modiga chefer efterfrågas allt oftare i rekryteringssammanhang och mod är en fråga som engagerar chefer. Men hur är det med mod och civilkurage när det gäller samhällsfrågor? Alla chefer har ett lagstadgat ansvar att motverka diskriminering på arbetsplatsen men hur långt sträcker sig ansvaret utöver detta? Hur långt tar du ansvar för frågor som mångfald, miljö, jämställdhet och att stå upp för demokrati och mänskliga rättigheter?

Jag tror att du har det på din agenda men liksom många andra chefer har du svårt att hinna vara samhällsbärare fullt ut då 80 procent av din tid handlar om att hantera det oväntade, kommunicera, administrera, rapportera och ta sig till och från möten.

En bättre fråga vore kanske: – Hur långt sträcker sig verksamhetens ansvar för samhällsfrågor?

En verksamhet kan ses som en struktur bestående av en organisationsstruktur med mål, planer, rutiner och system samt en grupp individer som försöker tolka och förverkliga denna struktur. Philip Runsten och Andreas Werr har forskat på kollektiv intelligens i organisationer och hur organisationer kan ses som en mängd parallella mikrosystem.

Individerna som utgör organisationen ska mötas, samarbeta, bidra med förståelse av situationen och uppgiften, sina tankar och kunskaper på olika sätt. De möts i en rad parallella mikrosystem menar Runsten och Werr. Till stor del sker denna samverkan i informella sammanhang som ingen chef leder eller ansvarar över. En av deras slutsatser är vikten av diskretionärt beteende, det är ett beteende som innebär att en person tar egna initiativ för att stödja ett arbete som går utöver de som specificerats för uppgiften. Helt enkelt ett gott eget omdöme baserat på reflektion och självledarskap.

Konventionellt uppfattas chefskap för det mesta som en fråga om prestige, makt och inflytande men studier visar istället att fenomen som osäkerhet, ängslan och känslor av otillräcklighet är vanliga. Många chefer har svårt med chefsidentiteten för verkligheten krockar med idealen. Så hur ska vi i våra verksamheter möta samhällets och omvärldens alla utmaningar? Vad kan vi lägga på enskilda individer? Ska någon ta ansvar eller är det mest effektivt att vi alla gör det?

Trots att vi i oroliga tider gärna vill se auktoritära ledare, vilket vi just nu ser inom det politiska ledarskapet, är chefen som hjälte ett utdöende släkte. Det ger en snäv chefsnorm och ett skadligt ledarskap. Det postheroiska ledarskapet eller det relationella ledarskapet är fortfarande centrerat runt en person men med fokus på relationer och att frigöra medarbetarnas motivation. Kanske också det en rätt snäv syn på individ och organisation.

En tredje väg kan vara det som forskaren Mats Alvesson med flera kallar det triviala ledarskapet, chefen som leder genom vardagens utmaningar, pratar, lyssnar och tjatar. En lågmäld men viktig roll som innebär att hela tiden jobba för och på medarbetarnas förutsättningar och deras inflytande i organisationen. På så sätt kan alla bidra, bara de ges tillåtelse!

Är du i Almedalen, kom förbi på Ledarnas chefslunch – Chefen som samhällsbärare – 4 juli, kl 11:45-13:00.

Ledarnas program i Almedalen 2017

Med jämställda storbolagsstyrelser i ryggen fortsätter arbetet för ett jämställt arbetsliv

/0 Kommentarer/i , , , , /av

Allbright rapporterar att de svenska storbolagen nu närmar sig målet för jämställdhet i sina styrelser. Nära 40 procent av ledamöterna förväntas vara kvinnor efter årets stämmor. Amanda Lundeteg konstaterar att målet nåtts på frivillig väg men att hotet om en lagstadgad kvotering varit det som fått fart på utvecklingen. Beviset för det, är att den positiva utvecklingen enbart återfinns i de stora bolagen, de som befunnit sig under ”hot”, medan jämställdheten i mindre bolag och framförallt i de flesta företagsledningar fortfarande står och stampar.

Så tyvärr är det inte läge för klang och jubel riktigt än.

Vi som anser att rekrytering ska ske på kompetens och inget annat, att Sveriges företag och offentliga verksamheter ska ha de bästa cheferna, oavsett om de heter Anders eller Stina (eller till och med Hassan) och att mångfald är det som bäst utvecklar en verksamhet – ja, vi får nog jobba på ett tag!

Jag gläder mig idag åt att en milstolpe i jämställdhetsarbetet har passerat. Kvotering har aldrig varit ett självändamål för Ledarna, utan ett sätt att skynda på en utveckling som gått, och går, mycket långsamt. Nu hoppas jag att de jämställda bolagsstyrelserna ska ställa krav på sina företag att uppnå balans också i ledningsgrupper och bland chefer.

Sverige behöver de bästa cheferna, för konkurrenskraft, för innovation och utveckling, och för en bra arbetsmiljö för alla. Därför kan vi inte luta oss tillbaka riktigt än. Så länge chefens chef fortfarande är en man i de flesta företag och rekrytering till chefsposter sker på andra grunder än kompetens finns det anledning att kämpa vidare.

 

 

 

 

 

 

 

 

Där livet händer – bilder som förändrar världen

/0 Kommentarer/i , /av

En liten hund som blir tvättad i ett handfat, ett äldre par som sitter och äter middag, en förälder som tålmodigt lyssnar på en tonåring, någon framför en spegel, en yngre man på besök hos en äldre dam och ett barn som bor varannan vecka hos sina föräldrar.

Situationer och bilder som kan gestaltas på många olika sätt, men som oftast uppfyller de normer vårt samhälle är genomsyrat av. Men den här gången är det andra perspektiv som dominerar. Gemensamt för Ikea-reklamen, som nu syns runt om i landet inom ramen för deras koncept Där livet händer, är att den visar andra bilder av vår vardag än vi är vana vid.

De olika paren är personer med varierande sexuell läggning och etniska bakgrunder. I bilderna finns barn, tonåringar, medelålders, äldre och en blandning av klass och kön. I filmen om tonårsdottern så är det pappan som lyssnar, inte mamman som är en situation vi oftare ser. I filmen med sonen som flyttar varannan vecka så iscensätts en verklighet som är vanlig för många barn och föräldrar men som trots det sällan skildras. Den yngre mannen på besök hos den äldre damen är punkare och den som tvättar hunden är tatuerad. Med små medel skapar bilderna en annan verklighet än den vi vanligtvis ser, men som såklart pågår utanför media och reklam.

Livet händer också i våra organisationer. Hur speglar vi våra organisationers liv och vision i bild och text? De som arbetar här, det vi gör, våra viktigaste frågor och vad vi vill uppnå?

Många gånger gör vi det inte alls. Bilder och texter är ofta normativa eftersom kunskap om andra perspektiv saknas. Och det är just här som potentialen finns! Potential till förändring eftersom bilder kan förändra och i bästa fall förskjuta stereotyper och vår uppfattning av vad vi tycker är normalt och sant.

Det kan också ni er organisation eller företag bidra till. Vilka bilder har ni på er webbplats, i ert presentations- och utbildningsmaterial? Vem syns och vem får komma till tals?

Det här kan du göra

Undersök nyfiket din egen organisations kommunikation. Börja med att titta igenom ert externa material. Parallellt med detta kan du titta på media i stort för att få något att stretcha mot. Hur ser det ut i reklam, i filmer, teveserier, tidningar? Vad gäller reklam så är Ikea en förebild och även Åhléns har utmanat normer i sin reklam. På Diskrimineringsombudsmannens (DO) webbplats hittar du mer inspiration om hur man kan spegla arbetslivet.

Frågor att ställa

  • Vem är på bild och i vilka situationer syns hen?
  • Vem syns som organisationens experter, chefer, medarbetare – internt och externt?
  • Vad är det som visas – situationer och miljöer?
  • Hur är maktbalansen i bilderna? Förstärks stereotypa föreställningar genom kroppsspråk, aktiva och passiva poseringar?
  • Hur är texter och bildtexter formulerade – vilket språk används? Vem är namngiven och vem är det inte?

Området jämlik kommunikation är som en inspirerande guldgruva – perfekt att fördjupa sig i, kanske nu under ledigheten. Det är ren kompetensutveckling eftersom att se på bilder kan ge synergier kring hur du ser andra saker i organisationen eller runt dig i andra sammanhang. Goda och mindre goda exempel att jämföra med finns överallt och det går snabbt att få resultat när du väl börjar ifrågasätta och ändra bildspråket i olika sammanhang.

Lästips

Det finns tre bra handböcker om jämlik kommunikation. Läs dem och du har kommit en lång bit på väg, sedan är det bara att börja göra när du är tillbaka från ledigheten.

  • Schyst! – inspirerande handbok för jämlik kommunikation från Region Värmland.
  • Bilder som förändrar världen – bildhandbok från Gävle kommun med möjlighet att hyra en bildutställning på temat.
  • Rättvisaren – Rättviseförmedlingens rapport om vem som får synas och ta plats i nyhetsmedia. Innehåller också en lista på saker du kan göra i arbetet för vem som får synas.

Enfalden härskar i Ericsson

/3 Kommentarer/i , , , /av

Ett av Sveriges största, mest anrika teknikföretag har varit ledarlöst i flera månader.

Ericsson har under decennier varit ett flaggskepp i svenskt näringsliv, en spjutspets i teknisk utveckling, en fortsättning på den stolta svenska industritraditionen. Men under senare år har det svajat betänkligt. Nya konkurrenter i andra länder med fräschare produkter och snabbare anpassning till marknaden har tagit över och Ericssons position har urholkats alltmer. Till sist gjorde styrelsen i somras det som man alltid gör – sparkade vd:n.

Sedan dess har man letat. Med jämna mellanrum har spekulationerna tagit fart men inget beslut har kommit. Förrän idag, då Ericssons styrelse glatt informerat omvärlden att man funnit sin nya toppchef, Börje Ekholm.

Låt mig först säga att jag inte har några synpunkter alls på Ekholm, hans kompetens eller prestationer. Alla verkar helt överens om att det är en rekorderlig person. Men jag har trots det väldigt svårt att förstå Ericssons styrelse.

Sveriges näringsliv styrs och leds av en liten trång krets av män, till förblandning lika, som befordrar och utnämner varandra till olika höga poster. De har snarlik utbildning, i stort sett samma erfarenheter och är i samma ålder. Kort sagt, en väldigt homogen grupp. Om homogena grupper vet vi att de tenderar att bekräfta varandra, fatta säkra beslut och inte vara särskilt öppna för kritiska påståenden eller ifrågasättanden. Ekholm har en lång karriär i den innersta maktsfären bakom sig.

Det jag frågar mig är om det är en sådan person man ska leta efter när det handlar om att blåsa nytt liv i ett teknologiskt spjutspetsföretag  som behöver hitta nya strategier, nya produkter och förstå världen därutanför? Hade vi inte alla blivit mycket gladare om Ericssons ledarjakt hade lett till en vd med helt annan bakgrund, kunskap och kanske till och med ett annat yttre?

När man sedan får veta att vd:n ska fortsätta att bo i USA och därigenom utöva ett tämligen frånvarande ledarskap, inser man att styrelsen måste varit desperata att hitta en person som motsvarade bilden av en traditionell vd , istället för en person som vågar utmana gamla sanningar och pröva ett nytt ledarskap. En person som kanske skulle fått Ericsson att växa och återta sin topplats i världen.

Rekrytera med mångfald

/0 Kommentarer/i , , /av

Ettan, tvåan, trean och fyran på distansen 1 500 meter i årets Paralympics, sprang alla snabbare än den som vann OS-guld på samma distans. Läs det igen; ettan, tvåan, trean och fyran sprang alla snabbare än den som vann OS-guld.

Uppgifterna om löparna i Paralympics stannade kvar hos mig efter ett seminarium på temat inkluderande rekrytering. Fokus på seminariet var IT-branschen, men de allra flesta företag har ingen aning om hur de ska rekrytera för mer mångfald. Vi är så vana vid att göra som vi alltid har gjort och kompetensen att veta vad man ska göra annorlunda finns (ännu) inte i organisationerna. För det är en spetskompetens. Och vi måste göra något annorlunda för att inte få samma resultat som idag.

Exemplet ovan säger en del om våra normer, det vill säga vad vi anser är normalt – alla de omedvetna och medvetna regler och riktlinjer som vi lever med i våra liv. En del av dem begränsar och hindrar människor från lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet, som att inte komma ifråga till en tjänst endast utifrån ens bakgrund, hudfärg, funktionsförmåga, kön och så vidare oavsett den kompetens man har.

Att attrahera och behålla kompetens är ett område som i sig omfattar många olika aspekter. Attraktionen i varumärket är avgörande när man till exempel verkar inom IT-branschen där det är stor konkurrens om medarbetare.

När du arbetar med rekrytering finns stora möjligheter till en lärorik och utmanande utveckling! För att ta några exempel:

  • Hur ser det ut i er information? Vilka bilder och ord använder ni på webbplatsen och i era platsannonser? Om ni bara har bilder på vita, medelålders personer så lockas sannolikt inte den som inte ser ut just så. Var letar ni? Samma kanaler som alltid ger sannolikt samma resultat.
  • Under själva rekryteringsprocessen behöver man som rekryterande chef bland annat se över vem det är som gör urval och intervjuer. Är det personer som de ni vill attrahera kan identifiera sig med? Är det personer som har kunskap om rekrytering utifrån ett mångfaldsperspektiv?
  • Och när ni väl har rekryterat, hur ser er kultur ut? Är den inkluderande så att ni har förutsättningar för att behålla kompetensen i organisationen? Inkluderande processer och ett inkluderande ledarskap är steget efter rekryteringen, men minst lika viktigt.

Detta måste såklart föregås av ett arbete kring hela er rekryteringsprocess för att få den att bli jämlik och inkluderande i allt från behovsanalys, kravprofil, hur ni gör urval, intervjuar och återkopplar. En bra handbok ur ett mångfaldsperspektiv är Gävle kommuns Framgångsrik rekrytering. Där får du som chef och ansvarig rekryterare hjälp genom hela processen.

Ledarnas chefsguide Chefen som rekryterare är skriven utifrån metoden kompetensbaserad rekrytering.

Behöver chefen vara innovativ?

/0 Kommentarer/i , , /av

Det finns chefer som finner trygghet i att förvalta, att inte göra om eller nytt.

Vi lever dock i en tid som innebär stora och accelererande förändringar, som tillsammans kommer att innebära en helt ny värld på kortare tid än vi kanske anar.

Innovativa, kreativa och visionära ledarskap kommer att vara avgörande för utvecklingen i världen under det närmsta, sannolikt mycket omvälvande decenniet. Kanske blir det de chefer och ledare som vågar ifrågasätta gamla strukturer och vända upp och ned på verksamheter som går till historien.

Vi söker de ledare som vågar ompröva gamla sanningar och utveckla nya sätt att leda! En av dem vill vi premiera på Chefgalan 2017 med Ledarnas nya ledarskapspris: Årets Innovativa Ledarskap.

Vi lever mitt i en teknisk utveckling som i grunden förändrar vårt samhälle, våra organisationer och våra liv. Den möjliggör även den ökande globalisering som är en stark trend idag. Vi ser bland annat en ekonomisk maktförskjutning mot Asien och en stark ökning av den globala medelklassen. Både Kina och Indien får ett allt större globalt inflytande.

Samtidigt vävs olika marknader samman och påverkar varandra i högre utsträckning. Utvecklingsländer handlar allt mer med varandra och marknader växer. Tidigare gränser mellan branscher, nationer eller regioner omdefinieras och blir allt mer flytande. Framtidens marknad är i allt högre utsträckning globaliserad, digitaliserad och polariserad.

Teknikens utveckling innebär också att tidigare gränser i tiden och rummet upplöses. Nu kan vi kommunicera, söka information och arbeta nästan var som helst och när som helst. Det som tidigare var fysiska varor blir dessutom i allt högre utsträckning digitala tjänster. Som kan utföras av algoritmer och allt mer avancerade datorer.

Arbete kommer därför sannolikt i allt högre utsträckning organiseras i globala, flexibla nätverk, där gamla branschdefinitioner inte längre gäller. Stora utvecklingsprojekt sker allt oftare i samarbeten och genom allianser mellan företag. Företag som kanske tidigare till och med var konkurrenter. Innovationer skapas i samarbeten som sträcker sig långt utanför företagens FoU-avdelningar. Nya konsumentbehov uppstår som en följd av den här utvecklingen, vilket skapar möjligheter för helt nya typer av tjänster och företag.

De utmaningar och möjligheter som vår värld står inför kan mötas med kreativa lösningar på helt nya sätt. I den nya värld vi ser växa fram skapas även nya förutsättningar för ledarskap. De företag och organisationer som har ett ledarskap som tänker nytt, som utvecklas och utforskar de nya möjligheter och förutsättningar vi ser växa fram, som lockar de unga talangerna, tar vara på mångfalden i samhället och som verkligen ser till att människor får utrymme och möjlighet att förverkliga sin potential och sin kreativitet kommer att ha en avgörande konkurrensfördel.

Du kanske känner någon av dessa personer? Eller står du själv för det nytänkande och visionära ledarskap vi söker? Nominera gärna den eller de personer som vågat ifrågasätta gamla sanningar och provat nya sätt att se på ledarskap. Det är viktigt att de bottnar i värderingar som kännetecknar Ledarnas syn på ett gott ledarskap: hållbarhet, jämställdhet och mångfald. Läs mer om kriterierna.

Cecilia Åkerblom
ledarskapsexpert och jurymedlem Årets Innovativa Ledarskap.