Oroande utveckling för hbtqi-personers rättigheter i Europa

/0 Kommentarer/i , /av

Coronapandemin medförde att Stockholm Pride ställde om förra sommaren och i stället för att anordna en fysisk festival arrangerades den digitala festivalen Summer Stream i sociala medier. I år stoppar inte viruset den fysiska festivalen utan den äger rum mellan 2 och 8 augusti. Temat för årets Stockholm Pride är ”Nyckeln till frihet”. Det är en påminnelse om vad priderörelsen var från början, en manifestation för rättigheter som ger frihet att vara den man är och en påminnelse om att dessa mänskliga rättigheter är långt ifrån självklara.  

Utvecklingen i Sverige har varit snabb. Inga framsteg har varit gratis utan människor har arbetat mycket hårt och modigt för att dessa mänskliga rättigheter ska gälla alla. Jag, som var ung på 1980-talet, kommer ihåg hur vanligt det var med otäcka, rent av omänskliga attityder, och då var det främst homosexuella män men även homosexuella kvinnor som ansågs som onormala och som smittorisker. Men det finns fortfarande sammanhang i Sverige där det är riskfyllt att visa att man är någonting annat än heterosexuell.   

Utvecklingen går inte framåt i alla länder. Flera polska städer och regioner har infört så kallade “hbtqi-fria zoner”. Exempelvis förbjöds Frankrikes homosexuelle vice EU-minister i våras att resa in i någon av dessa ”zoner” och tala med organisationer som kämpar för hbtqi-personers rättigheter. I Ungern har en lag antagits som förbjuder ”främjandet av homosexualitet till minderåriga”. Lagen innebär bland annat att ungerska lärare inte får undervisa om hbtqi-frågor samt att skildringar av homosexualitet och transpersoner inte får visas på TV förrän efter klockan 22.  

Men det finns motkrafter. I en symbolisk gest utropade EU-parlamentet i våras unionen till en frihetszon för hbtqi-personer. I pridetåget i Warsawa i juni – det största i Centraleuropa – deltog tusentals. I det pridetåg som avslutade pridefestivalen i Budapest – den 26:e i ordningen – i slutet av juli, gick också tusentals människor. (En undran är förstås om de ungerska TV-nyheter som sändes före kl. 22 fick berätta om denna parad och visa glada, leende människor?)  

I mitten av juli inledde EU-kommissionen en överträdelseprocess mot Polen och Ungern på grund av de införda lagarna som är emot hbtqi-personers rättigheter. De båda länderna får två månader på sig att svara på kommissionens klagomål. Och här handlar det inte om symboliska gester utan om pengar. Mycket pengar. EU-kommissionen har möjlighet att neka de båda länderna stödmedel ur EU:s coronafond. EU-kommissionen har redan förhalat beviljandet av 7,2 miljarder euro till Ungern i ett försök att få eftergifter av premiärminister Viktor Orbán. Polen väntar fortfarande på grönt ljus för 23 miljarder euro i direkt stöd och 34 miljarder euro i billiga lån.  

Vad kan då chefer göra på hemmaplan, här i Sverige? Som chef är du viktig! När du medvetet arbetar för att skapa en öppen och inkluderande arbetsmiljö underlättar du för den som vill vara öppen på jobbet. Och du som chef har ansvar för att se till att diskriminering eller trakasserier inte förekommer. Dessutom måste du jobba förebyggande, det säger gällande diskrimineringslagstiftning. I Ledarnas checklista hittar du konkreta, ”hands-on” råd och tips om hur du som chef kan agera för att skapa en verksamhet där alla, oberoende av sexuell läggning eller könsidentitet, kan känna att de hör hemma. 

Ledarskap – en nyckel till frihet

/0 Kommentarer/i , , /av

Temat för årets Stockholm Pride är ”Nyckeln till frihet”. Arrangörerna vill med temat påminna om vad priderörelsen var från början – en demonstration och manifestation för rätten att vara den du är och älska de du vill.

Varje människas rätt att få vara sig själv är skäl nog för att arbeta med mångfald och inkludering, men det finns också många andra positiva bonuseffekter. Forskning visar att företag och organisationer har mycket att vinna på en öppen och inkluderande kultur som främjar mångfald, motverkar diskriminering och där medarbetarna känner sig trygga.

Arbetsgruppernas prestation gynnas av att många olika erfarenheter och kunskaper möts, i synnerhet när arbetsuppgifterna är komplexa, kreativa och innovativa. En öppen kultur ökar kreativiteten och nöjdheten i arbetsgruppen och förbättrar medarbetarnas bearbetning av information, vilket i sin tur är bra för lönsamhet och kvalitet i verksamheten.

En arbetsmiljö som får medarbetare att trivas bidrar också till att locka personer med rätt kompetens till arbetsplatsen och det ökar organisationens trovärdighet i relation till kunderna, användarna och omvärlden. Det är inte minst viktigt för att locka de bästa chefstalangerna.

Chefer har en viktig roll för att skapa en inkluderande arbetsplats. För att förändra kulturen krävs ett medvetet och modigt ledarskap. Som chef är det viktigt att återkommande rannsaka sig själv, att utmana den egna självbilden, att reflektera över vilka normer och vilket språkbruk som präglar verksamheten.

Ledarna arbetar aktivt för att skapa inkluderade arbetsmiljöer som främjar mångfald. Läs gärna vår checklista om hur du blir bra på hbtq-frågor.

Du som chef kan vara med och låsa upp dörren till friheten!

 

Hur inkluderande och tillitsfull är du i praktiken chefen?

/0 Kommentarer/i , , /av

Två ledarskapsbegrepp som blivit alltmer exponerade under senare år är inkluderande ledarskap och tillitsbaserat ledarskap. Kanske har dessa kommit i kapp, eller till och med sprungit förbi, det fortsatt populära coachande ledarskapet?

Vikten av inkludering betonas ofta i samband med jämställdhets- och mångfaldsfrågor i arbetslivet.  Tillitsbaserad ledning placerades högt på agendan i samband med att Tillitsdelegationen tillsattes och som lämnade sitt slutbetänkande till Regeringen 2020.

Många chefer har i sanning prövats när det gäller att visa tillit under pandemin, då många kollegor och medarbetare arbetat och fortsatt arbetar hemifrån.

Liksom många andra ledarskapsbegrepp eller -filosofier finns en mängd utbildningar, böcker, modeller och teorier som på olika sätt försöker beskriva och förklara vikten av inkludering och tillit och hur du som chef skapar förutsättningar för en inkluderande och/eller tillitsfull kultur. Men att gå från teori till praktik är inte alltid lika enkelt eller självklart.

Jag tror det är nödvändigt att du som chef nu och framåt aktivt behöver anamma både inkludering och tillit. Med den höga utvecklingstakt och ökande komplexitet som kännetecknar många verksamheter, är det helt avgörande att lyfta in olika perspektiv för att hitta nya lösningar på dagens utmaningar. I boken Matrismanifestet som behandlar mångdimensionella organisationer beskriver Mats Agurén, fil.dr. och organisationskonsult, det som benämns tama respektive elaka (eng. wicked) problem eller utmaningar.

Tama problem:

  • Har vi sett förut
  • Kan vara komplicerade, men behöver inte vara komplexa
  • Har vi rutiner för att lösa och har löst förut
  • Vi kan lita på vår erfarenhet

Elaka problem:

  • Har vi inte sett förut​
  • Är både komplicerade och komplexa​
  • Saknar vi rutiner för att lösa​
  • Vår erfarenhet räcker inte till​

Det är de elaka problemen som blir allt vanligare och dessa behöver hanteras ur många perspektiv och dimensioner. Jag har tidigare bloggat om vikten av att lyssna in sin organisation, just för att ta del av olika perspektiv.

Som chef tar du beslut som rör ditt verksamhetsområde och du behöver se till att ha bästa tänkbara underlag för att göra det. Det är inte längre hållbart att sitta på sin kammare och hoppas på att ensam hitta de bästa lösningarna. Det kräver att du inkluderar kognitiv mångfald och en tillit till att andra kan och vill bidra med sina perspektiv och kunskaper.

Caroline Farberger, född som Carl Farberger, vd ICA försäkring, var gäst i Ledarnas seminarium om jämställdhet under Almedalsveckan. Hon beskriver hur hon genom tuff feedback fått insikter som gör att hon i praktiken nu arbetar inkluderande i sin ledningsgrupp och använder sig av hela kompetensbasen i gruppen.

Tidigare, som Carl, var fokus på att ta snabba och effektiva beslut. Då inledde Carl ledningsmötena med att tydligt deklarera sin syn på frågan och vände sig sedan till dem som han visste skulle bekräfta honom i sitt påstående. Idag gör Carolin tvärtom. Hon berättar att hon är genuint nyfiken på hur alla kan addera till en komplex fråga, oavsett förkunskaper, och inleder inte längre med hur hon själv ser på frågan. Först när alla sagt sitt bestämmer sig Caroline för hur hon ser på frågan. ”Man måste våga släppa på sin egen självkontroll, för det kan ju hända att slutsatsen i gruppen blir någon annan än den man själv trodde det skulle landa i…”.

Hur gör du i vardagen för att vara inkluderande och tillitsfull i ditt ledarskap?

 

 

 

Bedriver du ett åldersmedvetet ledarskap?

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

Alldeles nyligen kom jag på mig själv med att jag snart i ett helt år trott att jag varit 57 år, när jag i själva verket blir 57 först om några månader. Noterade för mig själv att jag kände mig väldigt nöjd med den upptäckten. Men har det egentligen någon som helst betydelse?

Under Almedalsveckan sände Ledarna ett seminarium (som du kan se i efterhand) om ålderism då vi samtidigt släppte rapporten Ålderism utestänger chefstalanger. Rapporten bygger på en undersökning där 1 500 chefer besvarat frågor som rör ålder. Var fjärde chef uppger att de valts bort för att de antingen varit för gamla eller för unga vid en rekrytering eller för befordran. Det är ett stort slöseri med människors kompetens och resurser. Många chefer kan tänka sig att arbeta högre upp i åldern och den viktigaste faktorn för att de ska välja att göra det, är kortare arbetstid.

Sverige anses vara ett av världens mest åldersfixerade länder. Varför det blivit så var en fråga som diskuterades med gästerna under seminariet. En förklaring antas vara en väldigt stark pensionsnorm vid 65 år som bygger på tidigare pensions- och trygghetssystem. En annan förklaring är att vi är helt fixerade vid kronologisk ålder, det vill säga hur många fördelsdagar vi hittills firat i livet, som mina snart 57.

Kerstin Nilsson, professor i arbetsvetenskap, förklarade vikten av att väga in ålder ur fler perspektiv än den kronologiska för att vara åldersmedveten som chef. Och ställa dessa perspektiv i relation till de arbetsuppgifter och den arbetsmiljö som är aktuell. Något förenklat talade hon om:

  • biologisk ålder – som påverkas av hur påfrestande arbetet varit och är
  • kognitiv ålder – hur vi lär och tar till oss ny kunskap
  • social ålder – vilka attityder vi har till ålder

Kort och gott handlar åldersmedvetet ledarskap om att se till individens kapacitet och egenskaper utan att påverkas av stereotypa bilder. Men kanske är det lättare sagt än gjort.

Sophie Hedestad; Chief Marketing Officer, Netigate; blev chef första gången vid 25 års ålder. Hon menar att vi människor är både komplexa och fördomsfulla. ”Man behöver rannsaka sig själv som rekryterande chef, vilka egna fördomar jag har”.

Panelen var överens om att ålderism är en stor förlust för samhället och att problemet är underskattat. Jag delar absolut den ståndpunkten, inte minst mot bakgrund av de stora utmaningar som många företag och organisationer står inför när det gäller kompetensförsörjningen.

Hur åldersmedveten är du när du som chef rekryterar, befordrar eller erbjuder kompetensutveckling?

 

Vilka lagar reglerar kvinnors ekonomiska möjligheter?

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

Vad vet vi om de lagar världen över som påverkar kvinnors ekonomiska möjligheter? Tills nyligen inte så mycket. För att råda bot på detta har Världsbanken sammanställt en databas, Women, Business and the Law som innehåller information om dessa lagar i 190 länder.

I artikeln Gendered Laws and Women in the Workforce publicerad i tidskriften American Economic Review (AEA) förra året, analyserar nationalekonomerna Pinelopi Goldberg (professor på Yale och tidigare chefsekonom på Världsbanken), Marie Hyland och Simeon Djankov, informationen i databasen.

Enligt deras studie har kvinnor i världen i genomsnitt tre fjärdedelar av de juridiska rättigheter som män har vad gäller ekonomiska möjligheter. Skillnaderna mellan länderna är stora. I så gott som samtliga länder har kvinnors juridiska rättigheter under mätperioden 1970–2019 ökat*.

“The idea is to follow a woman from the time she considers entering the labor market to the time she exits the labor market to retirement”, säger Goldberg, när hon berättar om rapporten i AEA Research Highlights Podcast.

I studien analyseras och poängsätts de juridiska rättigheterna för kvinnor relativt män på åtta områden:

  • Rörlighet, till exempel kan en kvinna bo var hon vill och kan hon på eget bevåg få ett pass?
  • Arbetsplatsen, till exempel kan hon söka vilket jobb som helst och finns det lagstiftning som förbjuder diskriminering och trakasserier?
  • Lön, till exempel finns lagstiftning som förbjuder lönediskriminering?
  • Äktenskap, till exempel hur lätt är det för en kvinna att skilja sig och att gifta om sig?
  • Föräldraskap, till exempel finns det en lagstiftad rätt till mamma- och pappaledighet, finns det en lagstiftad rätt till ersättning för lönebortfall vid föräldraledighet?
  • Entreprenörskap och företagande, till exempel kan kvinnor starta företag på samma sätt som män?
  • Ekonomiska tillgångar, till exempel ärver döttrar lika mycket som söner?
  • Pension, till exempel har kvinnor och män samma pensionsålder, och får föräldrar pension för tid då de varit föräldralediga?

Med delpoängerna som grund skapas ett index med ett värde som går från 0 till 100. Ju lägre värde desto färre juridiska rättigheter har kvinnor relativt män. Ett värde på 100 innebär att det inte finns några skillnader i juridiska rättigheter mellan kvinnor och män inom dessa åtta områden.

Författarna understryker att indexet endast beaktar själva lagstiftningen men inte hur dessa lagar fungerar i praktiken. En reflektion från min sida är att det vore mycket välkommet med en utbyggnad av detta index om det gick att inkludera skillnader mellan kvinnor och män vad gäller juridiska rättigheter till olika typer av utbildning.

De allra flesta av de 190 länderna som undersökts har sett en markant ökad utveckling mot en mer jämställd lagstiftning sedan början av 1970-talet, även om länderna då började från helt olika nivåer. För Sverige var indexets värde 71,3 år 1970.

Sedan år 2014 är indexets värde för Sverige 100. Sedan dess är Sverige, enligt studiens sätt att mäta, ett land som ger kvinnor och män lika ekonomiska möjligheter via lagstiftningen. 2021 är det totalt tio länder som kvalar in i den gruppen. De övriga nio länderna är alla europeiska, förutom Kanada. Två nordiska länder är med, Danmark och Island. Alla tio länder tillhör höginkomstländerna inom OECD som är den grupp av länder som år 2021 har högst index, med ett genomsnitt på 95,1. Lägst index har länderna i Mellanöstern och Nordafrika med 51,5 i genomsnitt, följt av länderna i södra Asien och därefter Afrika söder om Sahara. Mest ojämställd lagstiftning har Jemen, samt Västbanken och Gaza med indexvärden kring 26–27.

*Sedan den studie som refereras i bloggen publicerades år 2020, har databasen fyllts på med värden för åren 2020 och 2021.

Mätta, lata katter som tar myrsteg i snigelfart 

/0 Kommentarer/i , , , , /av

Hur ska vi fira internationella kvinnodagen? Ska vi slå oss för bröstet över gjorda framsteg, eller istället uppmärksamma hur långt det är kvar innan vi nått jämställdhet på arbetsmarknaden?

Jag lutar åt det senare. I min podd Miller möter ledare samtalade jag tidigare i år med Amanda Lundeteg, vd på Allbright, en stiftelse som jobbar för jämställdhet och diversifiering på ledande positioner i näringslivet. När jag frågade hur utvecklingen ser ut inom näringslivet så svarade hon ”Det går framåt med myrsteg i snigelfart”. Hon ansåg också att arbetet slagit av på takten de senaste åren. Hon gjorde liknelsen med mätta, lata katter som var nöjda med läget som det är.

Jag möter ofta uppfattningen att i Sverige är det väl bra, här är vi jämställda. Men tittar vi lite närmare på hur det verkligen förhåller sig så har vi inte kommit så långt som vi vill tro. Kvinnor utgör bara en fjärdedel av börsens ledningsgrupper, och på vd-nivå och i styrelser har det inte skett några förändringar de senaste tre åren. Andelen kvinnor bland ledamöterna i styrelserna är 34 procent och sex bolag saknar helt kvinnor i både styrelse och ledningsgrupp. Endast på var tionde vd-stol finner vi idag en kvinna.

Jämställdhet handlar i grunden om rättvisa. Det handlar om lika villkor, att bli bedömd på sina egna meriter och att kvinnor och män ges lika förutsättningar och bedöms på samma grunder. Det handlar också om att ta tillvara all kompetens och inte låta inrotade könsroller, eller fördomar om den andre vara styrande. Företag och verksamheter i Sverige behöver de bästa cheferna för att utvecklas, vara konkurrenskraftiga och effektiva. Vare sig näringslivet, den offentliga eller ideella sektorn har råd att missa kompetensen hos drygt halva befolkningen.

En ögonöppnare på det temat är Katrine Marçal som i sin bok ”Att uppfinna världen” tar ett feministiskt perspektiv på innovation och utveckling. Hon visar hur stereotypa könsroller har förhindrat många upptäckter genom århundradena. Marçal radar upp exempel där det manliga perspektivet försenat innovationer. Resväskor med hjul betraktades som omanligt – en riktig karl bär sin egen väska. Elbilen, som fanns redan i början av 1900 talet, betecknades som feminin och konkurrerades ut av att det istället investerades i den ”manligare” fossilmotorn. Och än idag investeras 99 procent av allt riskkapital i mäns idéer.

Det är en hisnande att tänka hur världen hade kunnat se ut om inte könsstereotypa fördomar fått så stort inflytande. Och vilka innovationer går vi miste om genom den skeva fördelningen av riskkapital?

Världen står inför en enorm utmaning att ställa om till ett hållbart samhälle. Det kommer kräva mycket av oss alla och inte minst behöver vi skapa innovativa miljöer som tar vara på alla nya idéer. I det arbetet har vi inte råd att stänga ute stora delar av befolkningen.

Amanda Lundeteg gav i min podd några handfasta råd på väl beprövade arbetsmetoder för chefer för att skapa en inkluderande och mer jämställd organisation:

  1. Kartlägg din organisation vad gäller representation och kultur – ta reda på var problemen finns?
  2. Sätt mål – vilken organisation vill ni vara?
  3. Utbilda medarbetare och chefer så att de förstår hur normer, fördomar och strukturer tar sig uttryck
  4. Följ upp arbetet

Att ta till sig av de tipsen är ett bra sätt att uppmärksamma kvinnodagen. I längden har vi inte råd att låta bli.

 

Stort behov av fler chefer – men vem kan och vill bli chef? 

/1 Kommentar/i , , , , /av

I veckan presenterade SKR sin rekryterings rapport. Bland annat pekar SKR på de enorma rekryteringsbehoven vi står inför inom välfärdssektorn.

Det beror bland annat på den demografiska utvecklingen, vi blir allt äldre. Detta samtidigt som det endast är tack vare invandringen som de i arbetsför ålder ökar överhuvud taget. Om inget förändras blir den årliga behovsökningen av antalet anställda inom välfärden 13 200 personer per år samtidigt som 33 600 beräknas gå i pension årligen de närmaste tio åren.

Alla dessa medarbetare kommer att behöva ledarskap och chefer. Ska vi hitta så många chefer så vill det till att vi letar i hela befolkningen. Bilden av vem som vill och kan bli chef behöver breddas. Idag är bilden av en chef fortfarande i hög utsträckning en vit, medelålders man. Normen kring vem som kan vara chef är förvånansvärt snäv.

Ett sätt att påverka detta är att skapa förebilder. I Tyskland införs nu regler om könskvotering till börsbolagens styrelser. Inga bolagsstyrelser får längre vara enkönade. I statliga bolag ska styrelsen bestå av minst 30 procent kvinnor. Där kommer även företagsledningarnas sammansättning att regleras. Det här är ett område där Sverige halkar allt längre efter sina europeiska grannar. Den stolthet vi har kunnat känna för Sveriges historiska jämställdhetsframgångar börjar naggas i kanten. Det är illa nog att Sverige tillhör de endast 6 av 28 EU-länder som aldrig haft en kvinnlig regeringschef.

Nu är det dags för Sverige att införa kvotering till börsbolagens styrelser.

Ett glastak är krossat

/0 Kommentarer/i , , , /av

Vissa historiska händelser ser vi direkt, andra blir historiska i historiens ljus – men när Kamala Harris höll sitt segertal som blivande vice president var det ingen tvekan – det var historiskt. Efter 48 manliga vicepresidenter intar en kvinna ämbetet. Ett glastak är krossat. I sitt tal sa hon…

– Varenda liten flicka som tittar ikväll ser att det här är möjligheternas land.

Kamala Harris är advokat som gjort sig känd i politiken för sin analytiska förmåga och knivskarpa frågor i senatsförhören vid bland annat tillsättningar av domare i USA:s högsta domstol. Det är Kamalas kompetens och politiska förmåga som fört henne till den position hon har idag. I sitt tal beskrev hon att hon och Joe Biden i och med detta bryter en av de största barriärerna som existerar i Amerika. Kamala Harris är en förebild för många och kommer att bli det för än fler.

Inom Ledarna har vi i 14 år listat Framtidens Kvinnliga Ledare (FKL). I år blev det Nina Åxman VP Global Operations, Sandvik Rock Tools. Hon är chef i en traditionellt manlig industri. Hon menar att vi inte kan vänta på att kvinnor som klättrar i företagen på sikt ska få toppositioner. Företagen måste rekrytera kvinnor på alla nivåer nu. En kvinna på Sandvik Rock Tools kan se Nina och förstå att här är allt möjligt.

Ledarna driver på för ett jämställt arbetsliv och vi vet att vi inte är framme. Vi kan se att chefer i kvinnodominerade yrkesområden har större medarbetargrupper, mer ansvar, längre utbildning men sämre lön jämfört med chefer i mansdominerade yrkesområden. Det finns alltså fortfarande en tydlig könsegregering på svenska arbetsmarknad. Vi har alla ett ansvar att bryta detta strukturella mönster. En del i det arbetet är att lyfta förebilder i det offentliga livet.

I veckan annonserade vi att det nu för 15:e året är dags att nominera till FKL-listan 2021. Tänk till vem Du vill lyfta som förebild som kan inspirera och bidra till ett jämställt samhälle där alla har samma chans och förutsättningar. Det är hög tid att krossa glastaket, en gång för alla.

 

Jämställdheten på sparlåga 

/0 Kommentarer/i , , , /av

Idag släpptes årets Allbrightrapport som visar hur det står till med jämställdheten i svenskt näringsliv. Det är ingen upplyftande läsning. Amanda Lundeteg, vd Allbright, skriver själv att det knappast finns några framsteg värda att fira sedan föregående år.  

Kvinnor utgör bara en fjärdedel av börsens ledningsgrupper, och på vd-nivå och i styrelser har det inte skett några förändringar de senaste tre åren. Andelen kvinnor bland ledamöterna i styrelserna är 34 procent och sex bolag saknar helt kvinnor i både styrelse och ledningsgrupp. Endast på var tionde vd-stol finner vi idag en kvinna. 

I relation till detta kan ställas att sysselsättningsgraden bland kvinnor i Sverige är den högsta inom hela EU. I Sverige arbetar 76,6 procent av kvinnorna i åldern 16–64 år, vilket bara är marginellt lägre än männens sysselsättningsgrad på 80,1 procent.  Trots den relativt jämna sysselsättningsgraden så är det fortsatt ojämnställt i styrelser och på vd-poster i näringslivet.  

Ledarna har sedan många år förespråkat en öppen och lagstiftad kvotering till börsbolagens styrelser. Detta är en fråga som väcker reaktioner. Ett vanligt argument mot kvotering är att endast kompetensen ska avgöra vem som är mest lämpad, oavsett kön. Det är jag den första att skriva under på. Problemet är att det sedan lång tid redan pågår kvotering till männens fördel, en kvotering som är såväl dold som outtalad.  

Kompetens finns i lika hög grad hos kvinnor som hos män. Faktum är att de egenskaper som chefer själva anser vara viktigast för en chef, är egenskaper som traditionellt sett förknippas med kvinnor i chefspositioner. I rapporten 9 nyanser av chefen rankas egenskaperna kompetent och samarbetsinriktad allra högst. Egenskaper som respondenterna själva anser att det är vanligare att chefer som är kvinnor besitter. 

Att vägra halva befolkningen tillträde till maktens korridorer rimmar illa med en grundsyn om lika värde, demokrati och representativitet. Istället måste vi bredda synen på vem som vill och kan bli chef. Vi behöver synliggöra både kvinnors och mäns kompetens och skapa fler kvinnliga förebilder på de högsta positionerna som kommande generationer kan identifiera sig med. 

 

 

Ålder är rikedom, inte en dödsdom

/1 Kommentar/i , /av

Under min semester blev jag ett år äldre. Inser med viss förfäran att jag nu är närmare 60 än 50. Men så lyssnade jag till Yngve Gustafson, professor i geriatrik, som sommarpratade i P1. Istället för att tala om någon som gammal använder han ordet årsrik, då varje levt år ytterligare ökar livsvisdomen. En fin tanke tycker jag.

Men det är ingen självklarhet att lång erfarenhet värdesätts på arbetsmarknaden. När det gäller chefer uppger var tredje att de drabbats av åldersdiskriminering, enlig en undersökning som genomförts av tidningen Chef.

Längre erfarenhet i chefsyrket borde leda till ännu större attraktivitet på arbetsmarknaden. Du har sannolikt hunnit göra en del misstag och tagit lärdom av dem. Du har lett verksamheter i både med- och motgång. Du har säkert också haft ett stort antal och väldigt olika medarbetare under åren som du behövt bemöta på varierande sätt. Din sociala förmåga torde vara relativt välutvecklad vid det här laget. Ledarskap är något du tränar varje dag, så nog får du anses vältränad?

Min kollega Anna Thoursie intervjuades för en tid sedan kring ålderism av Brightmill. Hon menar att mångfald i ålder är lika viktigt i en organisation som jämn könsfördelning och en bred representation bland medarbetarna. Det finns myter om hur äldre respektive yngre är, men Anna betonar att skillnaderna är större mellan individer i en viss åldersgrupp än det finns likheter mellan dem. Jag kan bara hålla med. Jag har mött gamla själar hos unga och vice versa.

Jag tycker det är hög tid att sluta välja bort gruppen äldre och istället se till varje enskild individs kompetens och årsrikedom. Med ett sådant perspektiv vid rekryteringar kan mångfald i ålder öka i företag och organisationer.

Kan man kan bli för gammal för att vara chef?