Annika Elias

Lika lön? Eller rättvis lön?

/0 Kommentarer/i , , /av

Ibland dyker det upp debattinlägg som känns både yrvakna och föråldrade. Ett sådant kunde man läsa i söndagens SvD där forskaren John Lapidus riktar en bredsida mot Kommunals tjugo år gamla inriktningsbeslut att arbeta för individuell lönesättning för sina medlemmar. Det framgår inte varför han anser sig behöva styra upp just Kommunal – och varför han i så fall har dröjt i tjugo år med sin kritik – men det är tydligt att den lönemodell som John Lapidus istället förespråkar är ”lika lön för lika arbete”.

Om det inte hade funnits en bakomliggande och mycket allvarlig problematik hade man kunnat vifta undan hans debattinlägg. Men faktum är att välfärdssektorn, där Kommunals medlemmar jobbar, står inför den värsta utmaningen någonsin i Sverige. Och den kommer inte sedan, den är här nu. Pensionsavgångarna står på topp och rekryteringsbehovet av nya medarbetare är enormt.

Det handlar om att få unga människor att vilja välja yrkesliv och karriär inom en sektor med svagt varumärke och dåligt rykte. Att få de bästa och mest engagerade cheferna och medarbetarna i alla verksamhetsområden att ställa sina förmågor i det allmännas tjänst. Är det då rätt lockelse till våra unga individualister att säga: Här får du precis samma lön som din arbetskamrat. Oavsett hur mycket du anstränger dig?

John Lapidus påstår att chefer inte kan sätta lön och att lönesättningen inte påverkar produktiviteten. Jag vågar, med mer än tjugo års erfarenhet av sifferlösa avtal med löneprocessen i fokus, påstå precis tvärtom.

Med rätt förutsättningar, med tid att leda, väl förankrade mål och lönekriterier och kunniga chefer, kan individuell lönesättning vara det som på allvar sätter fart på utveckling och effektivisering av välfärdssektorn. När duktiga medarbetare ges frihet och ansvar att bidra efter bästa förmåga – och belönas för det – kan arbetsplatserna bli attraktiva för de bästa.

Kommuner och landsting kan inte backa in i framtiden. En modern modell för lönesättning som upplevs som relevant av nya välutbildade generationer är en grundförutsättning för att allas vår välfärd ska fungera.

”Märket” – en omvärldsfaktor

/0 Kommentarer/i , , , /av

kronaI Medlingsinstitutets årsrapport Avtalsrörelsen och lönebildningen 2014 ser vi att i år har 800 000 anställda sifferlösa avtal, alltså lokala avtal utan garanterade individuella löneökningar och utan stupstockar (centralt bestämda regler som ska tillämpas om de lokala parterna inte kan komma överens). 800 000 anställda i år … det innebär att cirka var fjärde anställd har ett sifferlöst avtal. Det är en kraftig ökning – nästan en fördubbling jämfört med för bara två år sedan.

I sin årsrapport gör Medlingsinstitutet en bedömning av hur ”märket”, den konkurrensutsatta industrins lönenormerande roll, påverkar lönebildningen på hela den svenska arbetsmarknaden. Parterna inom industrin anger ”märket” i sina 55 avtal som tillsammans omfattar 15 procent av antalet anställda.

Genom de förhandlingsordningsavtal som tecknas av ett antal parter utanför Industriavtalet, och genom spridningseffekter av dessa förhandlingsordningsavtal, samt vissa parters samverkan, blir ”i stort sett alla anställda som omfattas av ett kollektivavtal” påverkade av normen, skriver Medlingsinstitutet. Olika procentandelar av anställda på ett antal avtalsområden utanför industrin anges vara ”kopplade till märket”.

”Märket” är en omvärldsfaktor att förhålla sig till för de som inte skrivit på Industriavtalet, inte något bindande. I ett sifferlöst avtal finns ingen ”koppling till märket”. Individens prestationer och företagets betalningsförmåga är avgörande. Lönekostnadsutvecklingen i branschen och i omvärlden är två, av flera, faktorer i beslutsunderlaget. På det sättet kan ”märket” spela roll – som en omvärldsfaktor – men inte som någon bindande koppling.

Ledarperspektiv saknas alltför ofta i diskussioner om lönebildning

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

Green plant growing from the coinsI en intressant debattartikel Kompetens måste ger mer effekt på lönen på SvD Brännpunkt den 2 februari 2015, skriver Nils Karlson och Lotta Stern på Ratio att med dagens modell för lönebildning har stora löntagargrupper mycket små möjligheter att göra lönekarriär under arbetslivet. De varnar för att nästa stora avtalsrörelse – i mars 2016 löper kollektivavtalen ut för ett stort antal privatanställda arbetare och tjänstemän – kan bli svårare än på många år. Den svaga produktivitetsutvecklingen och en så gott som obefintlig inflation gör att ”märket” då kan hamna kring noll procent. Följden kan bli att det finns extremt litet att fördela mellan olika löntagare.

Karlson och Stern skriver att ”Kollektivavtalen är nämligen starkt styrande för lönesättningen på företagsnivå, alldeles oavsett hur kollektivavtalen är konstruerade” och att ”Detta är den kanske viktigaste slutsatsen i ett stort forskningsprojekt om kollektivavtalens effekter på företagens lönesättning och utvecklingskraft som precis avslutats vid forskningsinstitutet Ratio.”

Jag har två reflektioner över deras artikel. Den första är att jag har svårt att till fullo förstå deras slutsats. Hade de skrivit att ”Märket är nämligen starkt styrande för lönesättningen på företagsnivå, alldeles oavsett hur kollektivavtalen är konstruerade” så hade jag förstått slutsatsen fullt ut. Och den styrningen är ett problem.

Men att ett kollektivavtal ska styra lönebildningen på företagsnivå är ju själva vitsen med avtalet. Ledarna har valt att ha processavtal utan siffror. Inte för att sifferlösheten i sig borgar för en väl fungerande lönebildning. Utan därför att ett avtal som reglerar hur den lokala löneprocessen ska se ut, där lönen sätts individuellt utifrån prestation direkt mellan medarbetare och chef och inte styrs av centrala överenskommelser om procentsatser eller kronor, ett sådant avtal ger drivkrafter att göra ett bra arbete och gör det möjligt att göra en ordentlig lönekarriär. Den typen av styrning via kollektivavtal är önskvärd.

Min andra reflektion är att jag saknar ett ledarperspektiv i artikelns resonemang. Att sätta lön för medarbetare är en viktig del av ledarskapet. Och lön handlar om mer än pengar. Lönen är en mycket konkret återkoppling till medarbetarna, Om den återkopplingen är rätt utformad skapar löneprocessen förståelse för verksamhetens mål och hur varje medarbetare kan bidra till att uppnå dem. En förutsättning för att löneprocessen ska bidra till ett gott ledarskap är att de lönesättande cheferna har mandat att sätta lön för medarbetarna, och att avtalen inte innehåller centralt fastställda löneökningar eller individgarantier som försvagar kopplingen mellan prestation och lön.

Skribenterna berör förvisso detta då de skriver att ”Styrningen förhindrar möjligheterna till strategisk lönesättning” men de ger inte något konkret ledarperspektiv. Min erfarenhet är att ledarskapets betydelse och betydelsen av lönen som återkoppling på gjorda prestationer ofta glöms bort när vi talar om lönebildning. Ur ett chefsperspektiv är det viktigt att medarbetarna kan göra lönekarriär. Cheferna vingklipps i sin roll som ledare om de inte tydligt kan premiera utveckling och goda prestationer.

Icke desto mindre är det en välskriven artikel, liksom antologin Lönebildning för utvecklingskraft, som artikeln bygger på. Sverige, svenska företag och deras anställda skulle tjäna på en avtalsmodernisering som ger större möjligheter till lönekarriär.

Håll utkik efter Ledarnas Lönekarriärbarometer 2015 som kommer i mitten av mars! Där har Ledarna bland annat borrat djupare i europeisk lönestatistik för att se hur möjligheterna att göra lönekarriär i Sverige står sig jämfört med andra europeiska länder, inte bara bland chefer utan i en mängd olika yrken. Därmed är det också en undersökning över vilka möjligheter chefer i Sverige har att utöva ledarskap genom att premiera utveckling och goda prestationer via lönesättningen.

Annika Elias

Individuellt satta löner ställer inte grupper mot varandra

/1 Kommentar/i , /av

Annika EliasI sin replik på Ledarnas debattartikel i Aftonbladet om lönespridning och lönesättning väljer LO- juristen Claes-Mikael Jonsson att missförstå mitt budskap. Ja, för jag måste ju tro att det är ett missförstånd när han påstår att individuell lönesättning syftar till att gynna vissa grupper på andras bekostnad.

För att gå från centralt avtalad lönerevision till att få lönen satt i samtal med din chef, som tillsammans med dig är den ende som vet vad du presterat på arbetsplatsen, är att flytta fokus från gruppen till individen och inget annat. Det innebär att du inom ditt yrke kan göra lönekarriär genom att satsa på jobbet, vare sig du är chef, köksbiträde eller lärare. Individuell lönesättning leder inte till att alla tjänstemän drar ifrån alla arbetare.

I Ledarna har vi medlemmar med allt i från låga chefslöner, runt 25 000 kr i månaden i vissa fall, till riktigt höga. Vår strävan är att var och en av dem ska känna att de får en lön som speglar deras arbetsinsats, deras uppdrag och företagets betalningsförmåga. Inte att de som grupp ska tjäna så mycket som möjligt.

Jag har naturligtvis ingen rätt att uttala mig för LO:s medlemmar, de har inte bett mig att företräda dem. Men jag vägrar att tro att inte människor som jobbar inom LO- yrken också tycker att den som anstränger sig och förkovrar sig ska tjäna mer. Jag hörde ett exempel från ett stort traditionellt industriföretag häromdagen. Där tjänade en man som hade jobbat tjugo år i yrket och var skiftets stöttepelare bara 2000 kr mer i månaden än en nyanställd. Tycker någon att det är rimligt?

Annika Elias

”Lika” är inte samma som ”rättvist”

/0 Kommentarer/i , /av

Annika EliasJag har varit med om att en femtiolapp i löneskillnad orsakat storgräl i kafferummet. Det var på den tiden då löner i alla branscher sattes utifrån ett komplicerat system med tariffer som byggde på erfarenhet, ålder och befattning. Lönerevisionen förhandlades fram centralt och var ner på öret definierad. Men beroende på när man började i yrket eller om man bytte jobb, kunde det ändå uppstå skillnader.

Grälet handlade om orättvisa. Lika lön var lika med rättvis lön

Detta är mer än tjugofem år sedan. Sedan dess har vår syn på individen utvecklats och förändrats. Från förskolan och uppåt lär vi våra barn och ungdomar att de har ett eget ansvar för sitt resultat och att det går att påverka om man anstränger sig. Alla har inte samma förutsättningar, men alla kan utifrån sina egna villkor göra mer eller mindre. Samma gäller på arbetsplatsen, du kan bidra till företagets resultat mer eller mindre.

I en debattartikel i dagens Aftonbladet kommenterar Ledarna LOs oro för att de sifferlösa processavtalen blir alltfler och kommer leda till ökad lönespridning. Givetvis finns det skillnader i förutsättningar mellan olika branscher och alla avtalskonstruktioner behöver inte se likadana ut. Men när det kommer till själva kärnan, att lönen är betalning för utfört arbete och alla arbetsuppgifter kan utföras mer eller mindre bra, är det ingen skillnad mellan medlemmarna i SACO, LO eller Ledarna.

Lön som sätts individuellt blir inte lika och ska inte bli det. Den ska spegla individens eget bidrag till att nå de mål som ställs upp. För oavsett om du städar kontor, är läkare, sitter i kassan på ICA eller är chef kan du göra ditt jobb mer eller mindre bra. Och den som anstränger sig ska ha mer än den som är likgiltig.

Det är rättvist!

 

Dagens regler för föräldraledighet är ett hinder för jämställdheten

/2 Kommentarer/i , , /av

Lönsamt arbeteHur ställer du dig till följande två påståenden, är de riktiga eller inte?

1. Majoriteten av arbetsgivare föredrar att de anställda är närvarande på jobbet framför att de är frånvarande.

2. Det är omöjligt för arbetsgivare att ha fullständig information om den framtida frånvaron för varje individ som denne funderar på att anställa eller befordra.

Om du tycker båda dessa påstående är riktiga har du gått med på att det finns något som kallas för statistisk diskriminering mellan kvinnor och män. Det innebär i korthet att en enskild person får sig tillskrivet det beteende eller de egenskaper som är de vanligaste hos den grupp man tillhör.

I genomsnitt är kvinnor är föräldralediga mycket längre än män. Att en kvinna i fertil ålder automatiskt ses som mer riskabel att anställa eller befordra än en man sker oberoende av hennes faktiska produktivitet på jobbet. Hon själv kan inte påverka det. I detta ligger diskrimineringen.

Den stora majoriteten av arbetstagare och arbetssökande möter arbetsgivare som – av ekonomiskt helt rationella skäl – ogillar frånvaro. Om statistisk diskriminering mellan kvinnor och män förekommer måste vi välja vilket av dessa mål vi värderar högst:

  • Föräldrars individuella valfrihet att själv fördela föräldraledigheten som den används i praktiken.
  • Kvinnors rätt till samma möjligheter som män på arbetsmarknaden.

Båda mål kan förstås anses vara viktiga men ett måste ses som viktigare om statistisk diskriminering förekommer, eftersom det innebär att målen då står i konflikt med varandra.

Men, undrar kanske någon, måste man verkligen prioritera? Räcker det inte med anti-diskrimineringslagar och LAS-förstärkningar? Nej, att använda sådana metoder som huvudstrategi är inte någon effektiv åtgärd för att motverka negativa effekter på kvinnors möjligheter. Då ökar risken, sett ur arbetsgivarnas ögon, med att anställa kvinnor i stället för män.

Arbetsgivare föredrar att de anställda är närvarande på jobbet, inte frånvarande. Det går inte att i grunden ändra på detta genom lagstiftning. Och ekonomiska incitament, som jämställdhetsbonusen, verkar inte ha kunnat förändra frånvaromönstret. En effektivare väg är att skapa regler i föräldraförsäkringen – alltså rätten till ledighet med ersättning – som sprider frånvaroriskerna mer jämnt mellan kvinnor och män. Detta är något som Ledarna tagit ställning för på sin senaste kongress.

Till detta kommer att rätten till föräldraledighet utan ersättning används i mycket större utsträckning av kvinnor, som alltså ofta är hemma betydligt längre än den tid de får ersättning för. Detta har förtjänstfullt visats i den nyligen publicerade forskningsrapporten Lönsamt arbete – familjeansvarets fördelning och konsekvenser till Delegationen för jämställdhet i arbetslivet. Jag deltog i en paneldiskussion om denna, tillsammans med Karl-Petter Thorwaldsson, LO; Margareta Winberg, (S); och Ingela Gardner Sundström, SKL och (M). Webbsändningen av rapportpresentationen och paneldiskussionen kan du se här. Själva rapporten kan du läsa här.

Hittills har den allmänna debatten mest gällt föräldraförsäkringens utformning: mer kvotering eller inte? Det är kanske dags att också börja lyfta frågan om rätten till obetald ersättning: kvotering eller inte? Båda dessa frågor har chefsfokus. Dels på kvinnors rätt att inte bli bortvalda vid chefsrekryteringar på grund av att de kanske får barn. Dels på chefers möjligheter att bättre kunna bedriva den verksamhet de ansvarar för utan att behöva pussla med medarbetares långa ledigheter.