När lönesamtalet blir en charad.

/0 Kommentarer/i , /av

Man kan frestas att tro att om man tar det bästa av två världar så kommer man att uppnå det perfekta. Det är vad Finansförbundet och BAO tycks tro när man nu presenterar att man skapat ett nytt löneavtal: Sifferlöst med individgarantier.

Men man kommer snart få uppleva att det inte fungerar. Lönerevision som grundas på kompetens och individuell prestation kombinerat med garanterad löneökning oavsett personens bidrag är det som fungerar allra sämst.

De anställda upplever att hur hårt man än jobbar så blir skillnaden till arbetskamraten som inte presterar särskilt stor. Lönespridningen minskar istället för att öka. Det är som om alla elever i skolan fick ett medelbetyg till att börja med, och därutöver kunde några enstaka få högre betyg. Det lönar sig dåligt att satsa på jobbet!

För arbetsgivaren blir lönen åter en kostnad som betalas ut utan att man vet vad man får tillbaka. Arbetar lönekostnaden verkligen för företagets utveckling? Stärker den konkurrenskraften? Eller blir den bara en ”död” utgift som går att påverka väldigt lite, som lokal- eller elkostnader?

Men de stora förlorarna är företagens chefer. Som tvingas till årliga lönesamtals-charader där alla inblandade vet att kompetens inte gäller. Där det egentligen inte spelar någon roll om du nått dina mål eller inte. Där samtalet snarare blir de-motiverande än uppmuntrande och styrande för fortsatt utveckling.

Ett ”normalt” löneår har en chef några hundralappar att spela med när det gäller att premiera goda insatser. Om hälften av dem går till allmän lönegaranti återstår väldigt lite att arbeta med. Att investera tid, kunskap och sitt förtroendekapital i lönesamtal där man inte har något att erbjuda är förödande för chefens möjlighet att använda lönen som ett av verktygen i ledarskapet.

Jag har bloggat om detta tidigare och jag kan bara upprepa vad jag skrev då. Det är dåligt av arbetsgivarna att inte sköta arbetet med individuell lönesättning  när man nu äntligen fått till det avtal man önskat. Det är tråkigt att inte Finansförbundet orkat kämpa vidare på den inslagna vägen.

Det tar tid att byta löneparadigm och viljan att bygga ett förtroende måste finnas på båda sidor. Nu finns det bara förlorare och en lång uppförsbacke framåt.

Vi är alla äpplen och päron

/0 Kommentarer/i /av

Susanne Sjöstedt skriver idag en ledare för att svara på den artikel i Expressen där jag blev intervjuad om VD-lönerna i Sverige. Hon skriver att det är lika orimligt att jämföra Zlatans lön med ordinarie allsvenska spelares löner, som att jämföra svenska VD:n, Johan Malmquist vid medicinteknikföretaget Getinges lön (högst i Sverige) med ”normala” VD-löner.

Jag kan inte annat än att hålla med. Det är sorgligt att vi alltid har ett sådant behov av att gruppera in alla i fack. Den vanliga uppfattningen brukar vara att den som är VD tjänar alltid orimligt mycket och den som är arbetare kan knappt förtjäna sitt levebröd. På Ledarna pratar vi dagligen med chefer på alla nivåer. Många har orimliga förutsättningar med 50-60 medarbetare, röriga (eller alldeles för byråkratiska!) organisationer utan klara mål och knappa ekonomiska medel för att uppnå det dom bör. Vissa chefer når knappt upp till snittlönen för medelsvensken, trots det ansvar de tagit på sig.

När vi pratar VD-löner finns det de som tjänar mycket, men de flesta VD:ar har inga fantasilöner. De går till jobbet precis som du och jag och får sin månadslön den 25:e. Det är bara det att det tillkommer en hel del när du får VD-titeln på ditt visitkort. Helt plötsligt försvinner det anställningsskydd enligt LAS som alla vi andra är berättigade till enligt lag, som VD måste du själv förhandla dig till detta. VD har även ett skadeståndsansvar gentemot bolaget och aktieägarna. VD har ansvar för arbetsmiljön, där det finns ett personligt straffrättsligt ansvar kopplat till reglerna om arbetsmiljö, i värsta fall kan det betyda fängelse. Sist men inte minst är VD:n ansvarig för att bygga en organisation som ser till att medarbetare trivs och utvecklas, motiveras till att driva organisationen åt rätt håll och med en ekonomi som tillåter lönehöjningar, investeringar och i många fall stora avkastningar till ägarna. Det är ett stort ansvar. Att jämföra VD-löner med ”medelsvenskens lön” är att jämföra äpplen och päron – big time!

Att ”ta ansvar” betyder mindre snack och mera verkstad!

/0 Kommentarer/i /av

I söndags kunde vi läsa ett debattinlägg på SvD opinion signerat Håkan Sörman och Ulf Bengtsson, VD för Sveriges Kommuner och Landsting respektive generaldirektör Arbetsgivarverket. Inlägget handlar om den pågående debatten om sifferlösa avtal leder till för låga löneökningar alternativt  för höga nivåer samt om de höga nivåerna i sådant fall skulle hota industrins lönenormering. Inlägget avslutas med ett ganska kraftfullt uttalande ”Vi har i över tio års tid tagit ansvar för sifferlösa avtal och visat att de varken är några ”nollavtal” eller ett hot mot industrins lönenormering och det ansvaret tänker vi fortsätta att ta.”

Jag blir alltid lika glad när några andra än Ledarna pratar om löneprocessen som något värdefullt för både företag och medarbete. Speciellt att både SKL och Arbetsgivarverket förklarar att de verkligen vill ta ansvar för att löneprocessen och att den fungerar som ett styrmedel i verksamheterna. Eftersom att Ledarna har haft sifferlösa avtal i 20 års tid så vet vi att det finns bra processer på företag där man förstått vinsten och värdet med en verksamhetsanpassad löneprocess – dock är det många ställen som har långt kvar till både förståelse och praktisk utförande av en motiverande löneprocess bland annat inom den offentliga sektorn.

Jag tänker inte dra igång ännu en debatt om vem som ska sätta märket och för vilka men jag anser att det är svårt att få trovärdighet om man som SKL och arbetsgivarverket säger BÅDE att lönen ska sättas utifrån verksamhetens ekonomiska förutsättningar samt ”Att inte hota industrinormeringen är en överordnad princip vi tänker följa. Vi ska följa lönenormeringen alldeles oavsett vilken avtalskonstruktion, sifferlöst avtal eller annan konstruktion, som vi och våra motparter kommer överens om.” Då har jag svårt att se att lönenivån sätts utifrån verksamhetens ekonomiska förutsättningar.

I vår senaste rapport ”Låt chefen vara chef” kan vi bland annat läsa att den vanligaste storleken på personalgrupp för offentlig sektors chefer (48%) är mellan 23-50 medarbetare. Hur ska dessa chefer klara av att hålla utvecklingssamtal och lönesamtal med däremellan återkommande återkopplingssamtal? Har cheferna då rätt förutsättningar för att sätta lön utifrån verksamhetens och medarbetarnas skicklighet och resultat? I inlägget vill författarna dessutom ”gärna [ha] en fortsatt utveckling i den lokala lönebildningen med att lönesättning sker genom samtal mellan chef och medarbetare – lönesättande samtal – för att lönen ska bli ett verkligt styrmedel som tydliggör kopplingen mellan lön och resultat.” Det låter också lovvärt i mina ögon – men om förutsättningarna knappt finns att ha ett kortare samtal om lön så undrar jag hur en chef med 50 medarbetare skall hinna med att analysera både verksamhetens framtida förutsättningar och koppla dem till medarbetarnas resultat och framtida mål samt att förbereda detta så bra så att man i ett samtal kan komma överens om lön direkt i sittande samtal.

Under de utbildningar som jag håller för chefer i att sätta lön så är personalgrupperna ofta deras största problem – men det är inte det enda. Exempelvis så är det få verksamheter som pratar om vilken strategi man har i sin lönesättning. För att kunna koppla den individuella lönen till företagets mål måste arbetsgivaren ha en strategi med sin lönesättning som de i sin tur för vidare till cheferna. Hur ska cheferna annars veta vart arbetsgivaren vill med sin lönesättning?

Alldeles för få verksamheter utbildar sina chefer i lönesättning – det verkar som att man anser att kunskapen om lönesättning bara infinner sig så fort som titeln chef trycks på visitkortet. En chef som känner att hen har dåligt stöd i att sätta lön slätar oftare ut lönehöjningarna jämt över sina medarbetare – utan koppling till varken resultat eller måluppfyllelse. Det gör att lönen inte alls används som det styrmedel det kan användas till. Miljontals kronor läggs på detta sätt ut i löneökningar på många verksamheter, pengar som skulle kunna läggas på personer som verkligen ger något tillbaka till verksamheten och där chefen med löneökningarna kan visa vilket beteende som är önskvärt på respektive arbete. Lönesättning med en tanke bakom är svårt – chefer måste få chans att utbilda sig och framför allt få tillgång till samtalsforum med andra chefer för att diskutera detta inom arbetsplatsen. Det är annars mycket svårt att få till en lönesättning som är transparent, stringent och trovärdig.

Ett ytterligare problem är ledningsgruppernas svala intresse för löneprocessen mer än för vad själva slutsumman blev. För att HR och cheferna ska kunna genomföra en löneprocess som leder till bättre resursutnyttjande för verksamheten och bättre koppling till medarbetarens arbete och resultat måste ledningen vara lika intresserade av detta ”projekt” som övriga rullande projekt i verksamheten. Lönerna är ofta den absolut största kostnadsposten för många verksamheter – men sällan funderar man strategiskt över vad löneökningarna faktiskt ska ge för resultat.

Missförstå mig rätt – jag är glad över SKL och Arbetsgivarverkets lovsång till löneprocessen – men jag hoppas att de gör mer än bara sjunga, vi vill se att processen fungerar ute i verksamheten också!

Maria Elinder
Lönebildningschef Ledarna

Vad glad jag blir när fler jobbar mot individuell lön!

/1 Kommentar/i , /av

I måndagens DN kunde vi läsa om att Stockholms läns landsting satsar 118 miljoner på barnmorskor och specialistsjuksköterskor. Personallandstingsrådet Anna Starbrink hade kunnat höja nivåerna för alla med 1500 kronor/mån men väljer istället att satsa på individuell lönesättning och att påbörja en lönestruktur som tillåter en lönekarriär även i dessa yrken. Det är så glädjande att se att inte alla faller till föga och bara höja löner helt generellt utan minsta koppling till prestation. Visst är det viktigt med högre ingångslöner i en del yrken, men tyvärr ger detta inte så mycket i slutändan då höga ingångslöner pressar ihop lönestrukturen och ger mindre chans att belöna efter prestation. Duktiga barnmorskor och specialistsköterskor förtjänar också att kunna få prestationsbaserad lön precis som vilket annat tjänstemannayrke som helst. Det är också härligt att se satsningar som är smarta – här täcker vi in både jämställdhetsaspekten, individuella lönekarriärsmöjligheter samt att arbetsgivaren faktiskt lägger pengarna på de personer som presterar bäst – det vill säga investerar pengarna där pengarna ger mest tillbaka! Nu återstår det bara att lösa lönesättningen rent praktiskt – om ni behöver hjälp – ring Ledarna! Vi har full koll på hur man lönesätter individuellt!

Förutsättningarna att sätta lön finns – men utnyttjas alltför dåligt!

/2 Kommentarer/i /av

Vilken lönevecka! Från teori till praktik på tre dagar.

I tisdags morse deltog jag i ett seminarium anordnat av SNS och Saco. Seminariet skulle svara på om lönespridning kan uppmuntra människor att satsa på utbildning och karriär. Vissa hävdar att löneskillnader mellan kollegor kan försämra förutsättningarna för samarbete på arbetsplatsen. Hur ska vi egentligen se på lönespridning? Är det bra för samhället och individen? Behövs det flera karriärmöjligheter inom yrken med liten lönespridning för att göra dem mer attraktiva?

Säkert 70 åhörare deltog aktivt i debatten. Syftet var att göra upp med de missuppfattningar som blir i debatten när vi pratar om olika saker som lönespridning, löneskillnader och inkomstspridning. Lönespridningen ökade fram till början av 2000-talet. Därefter har den legat på en stabil nivå eller minskat något, tvärtemot den bild som ofta ges i debatten. Det har skett samtidigt som den lokala och individuella lönesättningen har etablerats på arbetsmarknaden. Löneskillnader har minskat mellan privat och offentlig sektor, förmodligen på grund av att systemen börjar likna varandra mer och mer. Könslönegapet har också minskat förmodligen på grund av att kvinnor och män börjar bli allt mer lika varandra i befattningar och utföranden. Studierna visar även på att kvinnorna tjänar mer på lönesamtal mer än många förespått mycket på grund av att kvinnor arbetar mer med arbetsuppgifter som traditionellt anses bygga på informella kvalifikationer och därmed inte är lönegrundande. Även generellt sett tros informella kvalifikationer ha slagit igenom i lönesättningen då sambandet mellan traditionella kvalifikationer (sådant som är lätt att mäta) och lön har minskat. Paneldebatten som följde kändes dock ganska lam, där varken LO eller Saco direkt hade någon ståndpunkt. Det som kom upp återkommande under seminariet från publiken var påståendet att chefens brist på mandat och den obefintliga utbildningen av chefer för att klara av att prestera en tydlig och transparent process leder till dåliga processer. Ledarna utbildar kontinuerligt chefer i både löneprocess och lönesamtal – jag är mycket förvånad över att arbetsgivarna anser att det räcker – snacka om att lägga bollen på vår planhalva!

Åkte direkt från seminariet till Göteborg för att träffa Volvos personaldirektör och prata om deras nya löneprocess som ska införas nästa år. Volvo har varit väldigt hierarkiskt sedan tiden med Ford som ägare – nu ska hela löneprocessen decentraliseras och mandatet läggas ut på cheferna – en stor förändring! Jag ser med stor spänning fram ett följa denna process!

Efter Volvo träffade jag Ledarnas företrädare från vitt skilda företag i Väst, livlig diskussion följde när erfarenheter byttes om löneprocess, lönesättning och kriterier! Det är så fantastiskt att lön väcker sådan diskussionslusta!

Hem igen till Stockholm och klockan 07.00 torsdag morgon stod jag beredd för att ta emot inbjudna HR-ansvariga, företrädare samt tunga representanter från Svenskt Näringsliv, Almega och IKEM. De var alla inbjudna till en inspirationsfrukost om lön. Diskussionerna gick varma! Utvärderingarna uttryckte att tiden var alldeles för knapp för denna otroligt engagerande diskussion, bra erfarenhetsutbyten och fantastiskt med ett tillfälle när motparterna sitter öga mot öga i diskussionen utan att behöva förhandla.

Slutsatsen efter dessa intensiva dagar i lönens tecken var att förutsättningarna finns ute på företagen – men används allt för dåligt i praktiken. Det förvånar mig att arbetsgivare väljer att betala ut stora lönesummor i tomma intet istället för att investera rätt pengar i rätt personer med hjälp av sina chefer som har full koll på både produktion och leverans! Vi efterlyser fler arbetsgivare som förstår potentialen och den ekonomiska vinsten i att sätta lön på rätt sätt!

Kollektivavtal eller Individavtal?

/0 Kommentarer/i /av

Smaka på orden i rubriken.

Vilket ord tror du lockar en ung hungrig civilingenjör med stora planer för framtiden? Som slitit i sitt anletes svett under fem år för att  gå ut med bra resultat och nu står beredd att sälja sin kunskap och sitt arbete till högstbjudande.

Eller låt oss ta den servitör som är beredd att ge järnet på en restaurang under sommarsäsongen för att samla ihop en så stor slant som möjligt för att kunna resa hela vintern?

Eller för den delen en nybliven pappa som vill få tid att lära känna sitt första barn och ta vara på den tid som aldrig kommer tillbaka?

Vi måste erkänna fakta, människor på dagens arbetsmarknad har olika förutsättningar och vill olika med sitt liv. Att vissa frågor lämpar sig för stora gemensamma lösningar, som  trygghetsavtal, pensionssystem och arbetsmiljöfrågor, innebär inte att allt annat också måste vara avtalat på gruppnivå.

I en artikel i TCO-tidningen menar Jonas Milton från Almega att vi måste återuppta arbetet med att utveckla kollektivavtalen. Han nämner lönesättning och diskussioner kring arbetstiden där det är närmast självklart att överenskommelser på individnivå är framtidens modell. Men jag skulle gärna vilja gå ett steg längre och låta det mesta i anställningsavtalet vara en fråga för den enskilde individen och arbetsgivaren. Men under det paraply som arbetsrätten medger.

För vem kan egentligen veta bättre än du själv vilka villkor som får dig att ticka, vilken uppmuntran du värdesätter och hur du vill planera ditt liv?

Den svenska modellen med kollektivavtal och starka parter som gemensamt löser frågorna på arbetsmarknaden har tjänat oss väl och väcker avund i resten av Europa. Men låt oss inte fastna i självbelåtenhet utan inse att även väl fungerande system måste utvecklas för att inte stagnera. Kanske vi har en väg att gå tills vi har fungerande Individavtal, men om vi aldrig börjar i den riktningen kommer vi aldrig fram!

 

Vem bestämmer vad som är godtyckligt?

/0 Kommentarer/i , , /av

I Aftonbladets ledare idag spinner Daniel Swedin vidare på LO:s avsky för sifferlösa individualiserade löneförhandlingar. Den här gången med vinkeln att det är farligt att ge cheferna mer makt över lönesättningen. Swedin menar att det finns risk för godtycklighet. Det är klart att den risken finns i vissa undantagsfall, men i så fall kan det mycket väl vara så att de inblandade inte alls borde arbeta med varandra.

Jag är inte alls en förespråkare för de stora lönegap som LO nu larmar för, men ärligt talat, dit har vi väldigt långt på svenska arbetsplatser. Jag är i så fall mycket mer oroad över att svenska löntagare i allt högre utsträckning verkar uppfatta det rådande systemet som godtyckligt och orättvist. Det känns godtyckligt att din lön sätts utan din inblandning eller ditt direkta inflytande. Det känns godtyckligt att din lön sätts av, i bästa fall, företaget och en facklig representant du nästan aldrig träffat. I många fall är det ännu värre – större delen av din nya lön är redan bestämd av några du aldrig hört talas om en natt för flera månader sedan i Stockholm. Det upplevs som godtyckligt. Folk är vana att ha ett direkt inflytande över sina liv.

En sak till när det gäller utvecklingen mot mer jämställda löner så bör nog LO hålla en så låg profil som bara möjligt. De har inte direkt agerat förkämpar för kvinnosatsningar och krontalspåslag med jämställdhetsprofil. Men det är klart. Hur skulle man kunna göra det om man ska behålla den egna makten över att alla grupper och individer alltid ska ha lika mycket? Och makten över vad som uppfattas som godtyckligt.

Ha en trevlig helg!
Tomas Oskarsson
www.twitter.com/Tomasoskarsson

Sopa framför egen dörr LO!

/0 Kommentarer/i /av

Dagens arbete intervjuar  Torbjörn Johansson, LO:s avtalssekreterare, om LO:s årliga lönerapport som släpptes idag. Där säger Torbjörn att en viktig förklaring till att lönerna har blivit än mer ojämställda bland LO:s medlemmar beror på att inga extra satsningar gjorts på kvinnor och att LO-samordningen sprack.

Det intressanta är att bland tjänstemännen fortsätter könslönegapet att krympa.

Mitt tips till Torbjörn är att se till att deras kvinnliga medlemmar får till sina lönesamtal. Många rapporter tyder på att de kvinnor som har sina lönesamtal och faktiskt blir lönesatta som individer och inte som kollektiv för högre månadslön än de som inte har lönesamtal. En utredning som Saco gjort visar till och med att kvinnor i botten på lönefördelningen får ut mer av lönesamtalet än kvinnor i toppen av lönefördelningen.

Hur vore det om LO började se sina medlemmar som de hårt arbetande individer de är och se till att de får en dräglig arbetsmiljö med chefer som har tid för lönesamtal och avstämning? Istället för att lägga all sin tid på att slåss mot sifferlösa avtal och krampaktigt hålla fast vid den förhandlingsordning som ser till att männen inom industrin alltid får störst del av kakan.

 

Är arbetsmarknaden ingen marknad LO?

/0 Kommentarer/i /av

LO kommer idag med sin sedvanliga rapport över löneutvecklingen i Sverige med utgångspunkt i LO:s egna grupper. Inget förvånande där, mycket statistik och siffror men rapporten kommenteras i en artikel i dagens SvD, där vi kan läsa en del uttalanden av avtalssekreterare Torbjörn Johansson, som får åtminstone mig att studsa till.

Det börjar med att man konstaterar att lönegapet mellan tjänstemän och arbetare ( vilket f.ö. börjar kännas som väldigt ålderdomliga begrepp) ökar. Vilket naturligtvis kan vara sant om man ser  till de miljontals människor som klumpas ihop under dessa begrepp men absolut inte stämmer när man tittar på undergrupperingar eller individer. Man behöver bara jämföra en byggnadsarbetare och en läkarsekreterare till exempel.

Orsaken till utvecklingen, som enligt artikeln är ”åt helvete” i LO:s ögon är att tjänstemännen ”skaver åt sig högre lön” genom att använda möjligheten i de avtal som medger att lönesättningen sker lokalt och individuellt, och bygger på en utvärdering av den enskildes prestation och bidrag till verksamheten. Enligt Torbjörn Johansson innebär detta att ”man opererar under radarn och att marknaden får styra löneutvecklingen vilket i sin tur gör att löneskillnaderna ökar”.

Men är då inte arbetsmarknaden också en marknad? Ska inte en individ som investerat massor av tid – för att inte tala om uppskjuten lön – i lång utbildning och förkovran, kunna få ersättning för detta? Eller om du som chef tar ansvar, inte bara för ditt eget arbete utan också för medarbetarnas resultat. Och är det inte lagen om tillgång och efterfrågan som styr priset även på arbetskraft? Varför tjänar annars en metallarbetare minst 150% av en restaurangbiträdes lön?

Jag tycker att vi ska ha anständiga löner i Sverige. Jobbar du heltid ska du kunna leva på din lön. Men löneskillnader som har sin grund i tillgång och efterfrågan och därutöver bygger på en värdering av den enskildes kompetens och bidrag är bra för Sveriges företag och offentlig verksamhet. Lönesättning som bygger på centrala förhandlingar där lönen fastställs utan någon som helst koppling till vare sig individens eller företagets resultat är kontraproduktivt för utvecklingen av ett konkurrenskraftigt näringsliv.

 

Låt oss slå världen med häpnad med en mer individualiserad föräldraförsäkring.

/0 Kommentarer/i , , /av

I Dagens Industri idag konstaterar PM Nilsson att ”snedfördelningen av föräldraförsäkringen är en katastrof för kvinnors anknytning till arbetsmarknaden” samt att det nu är ”hög tid att börja kvotera”. Det är spännande att det nu finns förespråkare för en mer individualiserad föräldraförsäkring inom nästan alla läger. När DI på sin ledarsida på det här sättet tar ställning för en tredelad föräldraförsäkring ansluter sig alltså även näringslivs- och affärspressen till uppfattningen att något måste göras åt att de nuvarande reglerna skapar en snedfördelning av föräldraförsäkringen.

Det mest intressanta i PM Nilssons ledare är hans konstaterande att

”I praktiken har staten nämligen en försäkring som garanterar att nyblivna mammor stannar hemma från jobbet i ett och ett halvt år, att de går ned på deltid i ett decennium för att klara hämtning efter dagis och skola, att de tar flest vab-dagar och att de föredrar arbetsplatser där denna frånvaro är möjlig, det vill säga arbetsplatser där man inte gör karriär.”

Detta är alltså vad statens nuvarande regelverk styr mot. Det är det här som är kärnfrågan. Vad ska staten subventionera, premiera och främja? Vad ska vi genom våra gemensamma tillgångar styra mot? Eller ifrån? Som det  nu är styr vårt system precis i den riktning som PM Nilsson hävdar.

Naturligtvis ska folk få vara hemma med sina barn precis hur och hur mycket de vill. Men om det finansieras ur vår gemensamma kassa genom politiska beslut, bör dessa politiska beslut även konsekvensanalyseras och finjusteras när snedvridningar och icke önskade effekter uppstår.

En invändning har jag dock mot PM Nilssons text. Han konstaterar att ”Ytterst få ångrar senare i livet att de var mycket med barnen när de var små.” Det är naturligtvis sant. Det vore kanske inte så korrekt av våra mödrar att vare sig i det offentliga eller på julmiddagen ventilera att de borde ha lämnat barnen i högre utsträckning. Det blir lätt dålig stämning när kvinnor säger sånt. Omgivningen tar nog ifrån dem snapsen då.

Däremot tycker jag att jag hör många mammor till 60- och 70-talister som tycker att de har en knaper ekonomi. Och det är egentligen samma sak. De har i många fall en knaper ekonomi för att de stannade hemma länge och ofta med sina barn.

För att nästan citera PM Nilsson: Precis här kan den svenska arbetslinjen få den jämställdhetspolitiska dimension som slår världen med häpnad.

För att säkerställa den svenska konkurrenskraften i framtiden så är det dags för skarpa politiska beslut från politiker som verkligen vill något. För att klara den framtida chefsförsörjningen och säkerställa att rekryteringen till chefsjobb görs bland de mest lämpade, behöver förutsättningarna ändras och föräldraförsäkringen reformeras. En ny rapport från Umeå Universitet visar att en jämställd arbetsmarknad skulle kunna öka BNP avsevärt. Eller som Viviane Reding uttryckte det: ”It’s not a womens issue, it’s a bussiness issue.”

Tomas Oskarsson

www.twitter.com/tomasoskarsson