Självledarskap – gammal kunskap i ny paketering?

/0 Kommentarer/i , , , /av

Självledarskap verkar vara väldigt hett och trendigt just nu. Men särskilt nytt är det faktiskt inte. Begreppet introducerades redan på 80-talet av professor Charles Manz och definierades som en process genom vilken individer kontrollerar sina egna beteenden, påverkar och leder sig själva genom att använda ett urval beteendemässiga och kognitiva strategier.

Kort och gott hade man funnit att medarbetare med högre grad av autonomi presterade bättre för att engagemang och motivation ökade.

Men tolkningarna av begreppet är lika många som uttolkare.

För mig i vardagen handlar det helt enkelt om att ta eget ansvar och egna initiativ, utan att någon annan i detalj behöver tala om för mig vad jag ska göra eller hur jag ska göra det. Det förutsätter också att jag har förtroendet från min chef och arbetsgivare att faktiskt göra just detta.

Det här har både chefer och medarbetare gjort i många verksamheter under lång tid. Det är inte så många som i dagens arbetsliv behöver detaljerade instruktioner och övervakning för att göra sina arbetsuppgifter, även om undantag naturligtvis finns.

Och här ligger nog förklaringen till varför självledarskap åter seglat upp som en ”ny” trend. Arbetslivet har helt enkelt förändrats. Repetitiva arbetsuppgifter har tack vare teknikens utveckling kunnat automatiseras. De arbeten som finns kvar kräver i allt högre utsträckning att individen tar egna initiativ och agerar i samverkan med andra. Vi har också sett en uppluckring kring arbete i både tid och rum, vilket eskalerade under pandemin.

Varje gång något begrepp trendar följer också ett stort utbud av utbildningar, föreläsningar, inlägg på sociala medier och litteratur. Så även den här gången. Med självledarskap utlovas exempelvis verktyg för livsbalansen, att hitta rätt i livet och på jobbet och ta kommando över ditt liv.

Vad betyder självledarskap för dig som chef?

 

 

 

 

Gabriel Modéus

Hur kan chefen skapa en inkluderande arbetsplats, på riktigt?

/0 Kommentarer/i , , , , , , /av

Alla människors lika värde – det är en värdering som borde vara självklar för alla 2023. Tyvärr är det inte så världen ser ut och vi ser dagligen nya exempel på det. Som chefer har vi en möjlighet att arbeta för inkludering såväl som mångfald, att skapa arbetsplatser där människor får möjlighet att vara sig själva och som på riktigt tar tillvara våra olikheter.

De senaste dagarna har Ledarna varit värd för vår Europaorganisation CEC European Managers årsmöte och konferens. Vikten av europeiskt samarbete har bara blivit större med de senaste årens pandemi och Rysslands folkrättsvidriga invasion av Ukraina. Därför är det viktigt att vi själva är en aktiv part i gemensamma europeiska frågor och att vi, både som land och som organisation, lyfter våra värderingar och åsikter.

Temat för CEC-konferensen var ”Leading transformational equality for future-fit workplaces”. Under konferensen fick vi bland annat lyssna på Caroline Farberger som generöst delade sin historia om att som vd på ett stort företag genomföra ett könsbyte och hennes lärdomar när hon började få nya perspektiv och feedback på hur hon själv hade resonerat och agerat tidigare i beslut och möten. En timme fylld med viktiga lärdomar, tankar och tips på vad vi alla kan tänka på för att bli mer inkluderande och inte bara på pappret diversifierade.

I sammanhanget blir det otroligt viktigt att chefer får förutsättningar att arbeta med frågorna och tar det ansvaret. Men, som Caroline beskrev, får vi inte bara stanna vid att på pappret bli diversifierade utan behöver fortsätta arbetet med att på riktigt inkludera. Att som chef på möten minska sändningstiden för dem som är mest lik en själv och säkerställa att andra personer och de som faktiskt har högst kompetens i ämnet får framföra sina argument och förslag. Vi behöver hela spektret av personligheter. Tillsammans skapar vi perspektiv och en bättre framtid.

Så hur gör vi för att säkerställa att detta inte bli frågor som vi diskuterar i all evighet? Hur säkerställer vi att det är något där vi i framtiden kan se tillbaka och undra hur det inte kunde vara självklart med samhällen som såg våra olikheter som styrkor och drog nytta av dem? Min förhoppning är att vi en dag inte ska behöva skriva och diskutera detta så mycket. Att det är en självklarhet. Men till den dagen behöver vi alla, alltså jag själv och du som läser detta, individuellt bli bättre på att aktivt inkludera alla.

Låt oss likt juryn efter Unitys framträdande i Britain’s Got Talent fira våra olikheter med ett guldregn.
”It is not our differences that divide us, it is our inability to recognise, accept, embrace and celebrate those differences.”

EN stressfri dag är inte nog chefen!

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

Det är häpnadsväckande hur många mer eller mindre fantasifulla temadagar det finns under ett år. Den 28 maj var det till exempel den stressfria dagen som verkligen har ett aktuellt och viktigt budskap. Dagen syftar nämligen till att belysa de negativa effekter som stress har och hur vi kan förebygga dessa.

De flesta människor upplever stress i någon utsträckning. Men stressen behöver inte vara hälsofarlig om vi kan balansera stressen med perioder av återhämtning. Jag skrev nyligen en blogg som beskrev hur chefers ohälsa ökat dramatiskt under en period av flera år och att endast ungefär hälften av cheferna har tid för återhämtning, har ork efter arbetsdagens slut och kan lägga tankarna på jobbet åt sidan under ledig tid. Den cocktailen riskerar att leda till ohälsa med långa sjukskrivningar som följd.

Kunskapen om att det behövs en balans mellan krav och resurser i arbetslivet menar jag generellt är god. Men trots detta är många chefsuppdrag fortfarande inte rimliga att hantera då de organisatoriska förutsättningarna brister.  Krav och förväntningar är helt enkelt i obalans med de resurser som finns att tillgå. Detta leder till att arbetsbelastningen för många chefer blir ohanterlig. I vår kommande rapport Att vara chef 2023, uppger tre av tio chefer att de alltid eller ofta kommer efter med sitt arbete och något fler att de inte hinner slutföra sina arbetsuppgifter. Ungefär lika stor andel uppger att de alltid eller ofta hamnar i känslomässigt påfrestande situationer genom sitt arbete.

Att vara chef innebär ett varierat uppdrag, utökat ansvar och en hel del utmaningar. För att kunna hantera sina uppdrag och vara hållbara på sikt behöver chefer både praktiskt och socialt stöd. Då kan chefer också vara en god kraft i sina organisationer och för sina medarbetare.

Att arbetet som chef upplevs stimulerande råder det ingen tvekan om. Drygt nio av tio chefer uppger, i ovan nämnda rapport, att arbetet nästan alltid känns meningsfullt. Det här är en fantastisk grund att bygga vidare på eftersom meningsfullhet också är vår främsta motivationsfaktor.

Att uppmärksamma den stressfria dagen är vällovligt, men som chef behöver du betydligt fler stressfria dagar per år för att må bra och vara hållbar över tid i ditt uppdrag.

Vad gör du för att hantera stress i din chefsvardag?

 

 

Årets lista över framtidens kvinnliga ledare ger framtidstro och energi

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , , /av

Igår arrangerade Ledarna den sjuttonde upplagan av Framtidens kvinnliga ledare (FKL). Då presenterades årets lista med 75 unga kvinnor som visar på medvetna ledarskap, som tar stort ansvar och leder samhället framåt mot en mer hållbar värld.

Vinnaren Azra Osmancevic, Head of of business development content på Viaplay Group, och medgrundare Justic, är verkligen en sådan chef. Hon medverkade nyligen i podden Miller möter Ledare och uttryckte där att det egentligen inte skulle behövas en FKL-lista – vi borde kommit längre i jämställdheten.

Azra har naturligtvis rätt, vi borde kommit längre men vi behöver fortsätta verka för en jämställd chefskår i Sverige och världen. Av alla som arbetar i Sverige är 48 procent kvinnor. Bland cheferna är andelen kvinnor bara 41 procent, och den blir lägre på de högre chefsnivåerna. Av landets verkställande direktörer är endast 18 procent kvinnor. För att få de bästa cheferna på alla nivåer behöver vi nyttja all kompetens och förändra bilden av ledarskap som en manlig arena.

Medlingsinstitutet har visat på att löneskillnaderna mellan män och kvinnor som är chefer är 11 ,4 procent till männens fördel. Ett exempel från bank- och finansvärlden visar att en chefsposition med samma ansvar och nivå kan skilja upp till 24 procent till mannens fördel. Det är naturligtvis helt orimligt.

Den svenska arbetsmarknaden är könssegregerad och förutsättningarna att verka som chef beror på arbetsområde. Förutsättningarna är sämre för chefer, både kvinnor och män, i traditionellt kvinnodominerade yrken och branscher jämfört med de mansdominerade. Det avspeglas bland annat i chefers mandat, arbetsgruppers storlek, tillgång till administrativt stöd och teknisk utrustning. Vi har alla ett ansvar att ändra på det här oavsett kön.

Ledarna fortsätter därför med FKL-listan för att visa på unga kvinnor som är chefer som förebilder. Vi kan se att allt fler kvinnor blir chefer vilket är bra. Fortfarande är det dock långt kvar till jämställdhet på högre positioner inom det privata näringslivet. Dessutom finns fortfarande starka normer om vem som kan och vill bli chef. Tillsammans behöver vi bryta de normerna för att Sverige och världen behöver alla potentiella chefer oberoende av exempelvis kön, etnicitet eller funktionsvariation.

En ökad mångfald bland Sveriges chefer skapar förutsättningar för inkluderande arbetsplatser och samhällen vilket ökar Sveriges konkurrenskraft. Årets FKL- lista och gårdagens gala ger mig en stark tro på att vi kommer klara det.

 

 

 

 

 

 

Europadagen – en dag för fred

/0 Kommentarer/i , /av

Idag, den 9 maj, är det Europadagen. En dag som uppmärksammar minnet av den så kallade Schuman-deklarationen. Just i dag är det 73 år sedan den franske utrikesministern Robert Schuman presenterade sitt förslag till en europeisk kol- och stålgemenskap (EKSG) som sedermera blev grunden för dagens EU. Bakgrunden var återuppbyggnaden av ett Europa som låg i ruiner efter ett förödande krig. Deklarationen är ett uttryck för ett visionärt ledarskap – visionen om en enad och fredlig gemenskap mellan Europas länder, byggd på solidaritet.

Efter många år av fred i Europa erfar vi återigen krigets fasor. Den ryska regimens fullskaliga anfallskrig i Ukraina har nu pågått i över ett år och vi påminns om vad en auktoritär regim är beredd att göra för att förverkliga ogrundade maktanspråk och förvridna imperialistiska idéer.

Motsatsen till krig är fredligt, demokratiskt samarbete mellan länder. Det är viktigt att förstå att det aldrig är fritt från konflikter. Tvärtom har Europas länder många olikheter och skilda intressen som kan skava rejält. Men EU-tanken är att lösa detta med samtal, förhandlingar och kompromisser. Det är ofta en mödosam, byråkratisk och långsam process. Alla blir inte alltid nöjda med resultatet. Det är snarare tvärtom så att ingen är till 100 procent nöjd. Men det är inte det som är poängen. Det stora med samarbetet är att vi inte riktar vapnen mot varandra och bombar sönder Europas städer.

Målet i Schuman-deklarationen var visionärt, men angreppssättet var väldigt praktiskt, konkret och begränsat i sitt omfång. I deklarationen kan vi läsa att ”Ett enat Europa kan inte bli verklighet på en enda gång och inte heller genom en helhetslösning. Det kommer att bygga på konkreta resultat, varigenom man först skapar en verklig solidaritet.”

Hittills har EU varit enat i sitt stöd för Ukraina rätt till självbestämmande. Det är ett styrkebesked och det är avgörande att det fortsätter så. Sedan andra världskriget har det europeiska samarbetet successivt utvecklats och fördjupats för att förhindra att Europas länder kastas in i krigets fasa och grymheter. Det hot vi står inför är en ödesfråga för Europa och för våra barns framtid. Det behövs nu och i framtiden chefer och ledare på alla nivåer som förstår, värnar och utvecklar den europeiska tanken. Tillsammans och enade behöver vi stå upp för och försvara våra europeiska värderingar och demokratiska rättigheter.

 

 

 

 

Ledarskapets roll i en AI-driven framtid?

/1 Kommentar/i , , , , /av

I takt med den snabba teknologiska utvecklingen och automatiseringen av arbetsuppgifter står företag och organisationer inför nya utmaningar. Frågor om effektivitet, produktivitet och lönsamhet står högt på agendan, men samtidigt ställs krav på att ta ansvar för medarbetarnas välbefinnande och utveckling. En viktig faktor i detta sammanhang är ledarskapet. Ett gott ledarskap kan spela en avgörande roll för att hantera konsekvenserna av automatiseringen och robotiseringen och skapa en positiv arbetsmiljö som främjar medarbetarnas engagemang och produktivitet.

Det första steget i att hantera automatiseringens och robotiseringens konsekvenser är att förstå dess påverkan på arbetsmarknaden. Automatisering och robotisering leder till att vissa uppgifter blir överflödiga eller automatiserade, vilket kan leda till att anställda förlorar sina jobb. Samtidigt skapas nya möjligheter i andra sektorer och branscher där behovet av specialiserade kunskaper och färdigheter ökar. En viktig uppgift för ledarskapet är därför att se till att medarbetarna får rätt utbildning och kompetensutveckling för att kunna möta arbetsmarknadens behov.

En annan effekt av automatisering och robotisering är att vissa arbetsuppgifter blir mindre krävande och mer repetitiva, vilket kan leda till att medarbetarna tappar motivation och engagemang. Ledarskapet har här en viktig roll i att skapa en positiv arbetsmiljö där medarbetarna känner sig delaktiga och motiverade. Det kan handla om att skapa tydliga mål och visioner, ge feedback och uppmuntran, samt främja ett gott samarbete och öppen kommunikation.

Vidare kan ledarskapet spela en avgörande roll i att skapa en kultur av ständig förbättring och innovation. Genom att uppmuntra till kreativitet och innovation kan ledarskapet öka företagets konkurrenskraft och samtidigt skapa nya jobb……………………………………….

Tycker du att denna text som du precis har läst är välskriven och intressant?

Texten är automatiskt genererad av OpenAI:s chatbot GPT-4 utifrån två begärda uppgifter. ”Hur påverkar ett gott ledarskap automatiseringens- och robotiseringens konsekvenser? Svara i form av bloggformat.” och ”Fortsätt att reflektera.”. Det tog mig någon minut att formulera uppgiften och att be GPT-4 om hjälp. Svaret kom på några sekunder och det fick mig verkligen att börja fundera? Vart är vi egentligen på väg? Vågar vi fråga AI-chatboten? Kan vi och ska vi lita på dess svar?

IT-branschen förutspår att 2023 kommer att bli året då AI kommer att integreras i en mängd olika tjänster och produktionssystem, vilket innebär att många medarbetare och chefer i det svenska näringslivet kommer att använda sig av AI, oavsett om de är medvetna om det eller inte.

Är samhället verkligen förberett på AI-teknologins snabba utvecklingstakt? Å ena sidan kan AI-teknologin erbjuda nya möjligheter och effektivisera arbetsprocesser på ett sätt som kan bidra till ökad produktivitet och innovation. Å andra sidan finns det också en oro för hur teknologin kan påverka arbetsmarknaden, de anställda och till och med vår civilisation.

För några dagar sedan krävde ett tusental AI- och Tech experter, bland dem Elon Musk och Steve Wozniak, i ett öppet brev ett halvårs paus i AI-utvecklingen, på grund av risken över att mänskligheten tappar kontrollen över utvecklingen. I stället för att pausa utvecklingen så efterlyste AI expertorganisationen Dair Institute några dagar därefter regleringar som säkerställer transparens och ställer hårda krav på företagen som utvecklar de nya AI-systemen. Det finns alltså en stor oenighet idag bland experter om hur snabbt vi bör gå fram.

Hur ska då chefer och organisationer veta hur de ska agera idag och framåt?

Svaren på detta har vi inte men att chefer och ledare måste hantera många av de frågor som nu väcks i AI-utvecklingens spår är det ingen tvekan om. Vi kan också vara säkra på att ett klokt ledarskap kommer att vara fundamentalt viktigt redan idag och framåt i tiden!

 

 

Dags att släcka för att tända hopp

/0 Kommentarer/i , , , , /av

För att möta klimatkrisen behöver samhället ställa om nu. Omställningen förutsätter omfattande, kostsamma investeringar och genomgripande förändringar, både i enskilda verksamheter och på samhällsnivå. För att uppmärksamma detta genomförs för 17:e året i rad kampanjen Earth Hour, i regi av Världsnaturfonden WWF. Klockan 20.30 på lördag 25 mars uppmanas alla människor i världen att släcka ljuset under en timmas tid för att rikta ljuset på behovet av omställning.

Earth Hour är ingen kampanj för att spara energi utan en manifestation som syftar till att skicka en stark signal till världens ledare och beslutsfattare att agera och ta klimathotet på allvar.

Även om det finns mycket som är dystert och oroande i vår tid så finns det också anledning att känna hopp. Framtiden är inte förutbestämd utan våra beslut och val spelar fortfarande en avgörande roll. Vi kan se i Ledarnas undersökningar att andelen chefer som svarar att hållbarhetsfrågor ingår i deras uppdrag har ökat över tid. Alltfler företagsledningar inser också att omställningen till en verkligt hållbar verksamhet är nödvändig för den som vill vara konkurrenskraftig på framtidens marknad. Allt fler företag ställer om sin verksamhet och arbetar aktivt med att minska sina utsläpp. Tekniken finns och utvecklas ständigt. I stort sett alla lösningar som krävs för en fossilfri värld har vi tekniska lösningar för.

Världen behöver inte mer mörker. Så låt oss släcka en timme för att tända hopp och framtidstro.

 

Ledarskapet är avgörande för att lyckas med omställningen

/0 Kommentarer/i , , , /av

Igår presenterade FN:s klimatpanel IPCC sin mest utförliga rapport sedan starten 1988. Budskapet är klart och tydligt. Stora, snabba och permanenta utsläppsminskningar är nödvändiga. För att lyckas behövs ett modigt och aktivt ledarskap på alla nivåer i samhället inom såväl politiken, näringslivet och civilsamhället. DN:s klimatredaktör Peter Alestig beskriver det så här ”Världen befinner sig vid ett vägskäl – kanske det viktigaste i mänsklighetens historia”. I detta vägskäl står chefer och ledare som nu måste bestämma sig vilken väg de ska gå.

Vid det här laget känner vi väl till sorgeberättelsen och orsakerna till den. Vi behöver nu fokusera på möjligheterna att faktiskt göra något åt det. Vi har en ung generation ledd av Greta Thunberg, som stämmer staten för att den inte följer lagen, och som förväntar sig att företagen tar ett klimatansvar och låter omställningen till ett hållbart samhälle bli affärsidén. Det är många chefer som nu har fullt fokus på detta.

Det händer mycket inom näringslivet som pekar i rätt riktning. SSAB, LKAB och Vattenfall ska leverera fossilfritt stål inom överskådlig tid. H2 Green Steel med tidigare Scania chefen Henrik Henriksson i spetsen bygger för fossilfritt stålverk i Boden. Volvo går mot en produktion och försäljning av endast helt elektrifierad bilar. Vind- och solkraft blir allt billigare. Solcellsbolagen har aldrig haft så mycket att göra som idag. Myndigheten Fossilfritt Sverige har skapat 22 färdplaner för en fossilfriproduktion inom olika branscher. I Ledarnas Hållbarhetsbarometer framkommer att nästan 75 procent alla chefer arbetar mer eller mindre med hållbarhetsfrågor. En siffra som hela tiden ökar.

Det är uppenbart att stora delar av näringslivet verkligen vill bidra till förändring. I det läget är det viktigt med ett politiskt ledarskap som skapar förutsägbarhet genom tydliga regler och lagar. Det behövs ett politiskt ledarskap som orkar tänka långsiktigt och kan argumentera och förklara målkonflikterna som uppstår längs vägen. För omställningen kommer inte bli friktionsfri. Vi vet att jobb kommer att försvinna, jobb kommer förändras och nya jobb kommer komma. Det kommer skapa lust och energi hos många men oro hos andra. Vad händer med min kunskap, mitt jobb och min framtid om det jag gör inte längre behövs? Vi behöver ge chefer och ledare på alla nivåer verktyg och kunskap att leda i förändring. Chefer behöver kunna peka både på visionen samtidigt som oron och vanmakten måste hanteras. En omställning som leder till starka sociala spänningar och oro kommer inte vara hållbar i längden. Det politiska ledarskapet behöver se till helheten och presentera en genomtänkt politik som motiverar till handling och förändring.

IPCC rapport visar att resan till ett hållbart samhälle inte är enkel men nödvändig och att ledarskapet blir helt avgörande för att uppnå målet. Låt oss ha fullt fokus och ge support till de chefer och ledare som vill skapa en långsiktigt hållbar omställning.

Det är orimligt att kvinnors arbete undervärderas!  

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

Att kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor när det gäller utbildning, studieval och yrkesval, att alla ska bedömas utifrån sina egna förutsättningar och kompetens, borde vara en självklarhet. Det är i grunden en rättighetsfråga men det handlar också om verksamheters effektivitet, produktivitet, innovationsförmåga och arbetsmiljö. Och det handlar om vem som kan och vill bli chef och hur vi får de mest lämpade att välja chefsyrket. Tyvärr måste vi även år 2023 konstatera att vi inte lever i en jämställd värld.   

Ett uttryck för ojämställdhet mellan kvinnor och män är värdediskrimineringen på arbetsmarknaden. Det arbete som traditionellt och till största delen utförs av kvinnor är systematiskt undervärderat. Relativlönerna är sämre för chefer i traditionellt kvinnodominerade yrken och branscher jämfört med de traditionellt mansdominerade. Det handlar inte enbart om kvinnor utan detta gäller även de män som är chefer inom traditionellt kvinnliga områden.  

Inom yrken och branscher där den stora majoriteten chefer och medarbetare är kvinnor syns inte alls universitetsutbildning och ett omfattande personalansvar i lönekuvertet på samma sätt som för chefer verksamma inom övriga områden. I yrken och branscher som inte är kvinnodominerade är relativlönerna ofta betydligt högre för chefer med personalansvar jämfört med chefer som inte har det. 

Värdediskriminering syns inte enbart i omotiverade löneskillnader utan också i sämre yrkesmässiga förutsättningar för chefer i kvinnodominerade områden. Förutom ett mer omfattande personalansvar avspeglas de sämre förutsättningarna bland annat i chefernas tillgång till administrativt stöd och teknisk utrustning. Inom kvinnodominerade områden är det vanligare att en icke ändamålsenlig organisation fungerar som tidstjuvar och resulterar i att cheferna måste brottas med arbetsuppgifter som inte hör till chefsrollen men som ändå måste göras för att verksamheten ska fungera.  

För Ledarna är det självklart att bra chefer ska ha bra löner, bra villkor och arbetsmiljö samt goda organisatoriska förutsättningar för att leda oavsett hur könsfördelningen ser ut i de yrken eller branscher där de jobbar. Allt annat är ett misslyckande. 

Ett stöd för att leda verksamheter i rätt riktning är Suntarbetslivs satsning på genusmedvetet arbetsmiljöarbete som lanseras idag. Det är en kortfattad och lättillgänglig sammanfattning om forskning om arbetsmiljö som kan vara användbar och till praktisk nytta för dig som chef. 

Utöver att bryta värdediskrimineringen behöver vi vända upp och ner på förlegade föreställningar om vem som får och kan vara chef. För sjuttonde året i rad kommer därför Ledarna även i år ranka landets 75 främsta unga kvinnor som nått chefspositioner. Med Framtidens kvinnliga ledare (FKL) vill vi lyfta fram goda exempel och inspiratörer – moderna ledare, helt enkelt – som också är unga och kvinnor. Gemensamt för dessa kvinnor är att de gör skillnad och visar på värdet av ett bra ledarskap. De är förebilder som kan inspirera fler kvinnor att ta klivet in i en chefsroll. I år kommer vinnaren presenteras den 16 maj. 

Låt oss gemensamt ta de steg vi kan och behöver för att vi på internationella kvinnodagen om ett år kan säga att vi kommit närmare en jämställd värld!  

Ta hand om chefen!

/0 Kommentarer/i , /av

Att vara chef är en utsatt position.

Vi har i närtid bevittnat hur arbetsgivare, media och allmänheten utkrävt ansvar av en hög chef inom polisen och vilka tragiska konsekvenser det fått. Det är inte första gången vi ser ett sådant exempel, även under Metoo-rörelsen såg vi liknande fall.

Utan att ta ställning till vad som har hänt eller inte hänt så är det viktigt att poängtera att chefen inte bara är arbetsgivarens företrädare, chefen är också anställd. Men vem tar hand om chefen när det blåser? Som chef ska man ta många och svåra beslut och det går inte alltid att förutse konsekvenserna. Inte sällan tas beslut som inte gillas av alla, men att ta ett beslut kan vara bättre än att avstå.

Ibland är det arbetsgivaren som ifrågasätter hur chefen utför sitt uppdrag, ibland medarbetarna och ibland omvärlden. För det två första finns arbetsrättsliga regler att förhålla sig till. När det är omvärlden som ifrågasätter ett beslut blir det knepigare.

Som människor vill vi gärna hitta en syndabock. Men är det alltid nödvändigt att peka ut enskilda personer? Om en arbetsgivare har synpunkter på hur en anställd agerat bör detta hanteras internt, i enlighet med arbetsrättsliga regler. Det gäller även för chefer. En chef som är föremål för ett personalärende ska lika lite som någon annan medarbetare få sitt ärende uthängt i media.

Innan en arbetsgivare vidtar en arbetsrättslig åtgärd måste arbetsgivaren naturligtvis kunna styrka påstådda omständigheter. Det kan därför vara relevant att genomföra någon form av utredning. Det är då av största vikt att utredningen genomförs med tydliga direktiv och av opartisk utredare.

Det är inte ovanligt att den som utreds stängs av från arbetet under pågående utredningstid. Detta trots att närvaron och utförande av arbetet inte på något sätt begränsar eller förhindrar möjligheten för arbetsgivaren att genomföra sin utredning. För en chef är en avstängning ofta förödande, eftersom det i princip är omöjligt att komma tillbaka till sin chefsroll även om utredningen inte utvisat några felaktigheter som kan användas ur ett arbetsrättsligt perspektiv. Många är de chefer som fått avsluta sin anställning med hänvisning till bristande förtroende trots att det inte finns sakliga skäl för uppsägning. Och många är de chefer som inte får arbetsgivarens stöd i samband med utredningen. Trots att även chefen är anställd.

I det aktuella fallet har ansvar utkrävts offentligt med tragiska konsekvenser. Trots detta upprepar sig genast historien med krav på att någon chef utpekas som ansvarig.

När känslorna svallar och ropen på ansvar höjs behöver arbetsgivare och chefer hålla huvudet kallt men hjärtat varmt och agera enligt de regelverk som finns men också med beaktande av den personliga integriteten. Låt utredningarna ha sin gång och leta inte syndabock. Även om ett beslut kan ifrågasättas behöver det inte betyda att beslutet kan angripas rättsligt eller att det ska leda till arbetsrättsliga konsekvenser.