Ledarskap är ett verb

/0 Kommentarer/i , /av

854236-business-people-with-question-mark-on-boardsAlla vet att chefer gör skillnad. Vi har alla upplevt skillnaden mellan bra och dåligt ledarskap. Det kan till och med upplevas fysiskt!

Men det är ju inte hela sanningen, bra medarbetare gör skillnad, oavsett position. Goda medledare gör en enorm skillnad.

För några år sedan skrev Klara Adolphson den utmärkta boken ”Chef kan du vara själv!”. Titeln satte fingret på något avgörande i samtidens ledarskap. Alla måste leda, eller ges förutsättningarna att göra det. Chefer på alla nivåer måste släppa kontrollen och ”våga” delegera.

Framtidssäkra ditt ledarskap

Under hösten har vi på Ledarna arbetat med temat Framtidssäkra ditt ledarskap. Vår utgångspunkt är att framtiden redan är här och den präglas av hög förändringstakt, globalisering, digitalisering och hållbar utveckling, och detta ställer nya krav på chefsrollen.

Inte nog med att förändringstakten är hög, utan idag är även komplexiteten stor. Det är inte möjligt för de flesta av oss att på förhand och med säkerhet kunna förutsäga och kontrollera vad som ska ske i detalj eller på längre sikt.

Det auktoritära ledarskapet fungerar inte speciellt bra i en snabbrörlig och komplex värld med ofta högutbildad arbetskraft. Dessutom vill en majoritet av dagens unga arbeta för att förändra världen och inte enbart tjäna pengar. Chefer kan inte längre ta plats på piedestalen.

Trots insikterna om detta så lever bilden fortfarande stark om ledarskap som en egenskap eller karaktärsdrag. Ledaren som ska befria oss från ekonomiska, sociala och ekologiska kriser. Nu tror jag det är hög tid att vi befriar oss från den idén, och befriar cheferna!

Bra chef och ledare

Det finns enormt många idéer och åsikter om hur en bra chef och ledare ska vara. Ofta handlar detta om ledarens egenskaper eller karaktärsdrag. I boken ”Chefsliv – det ska fan vara chef” skriver Alvesson och Sveningsson om en identitetskris som de flesta chefer känner igen sig i men inte riktigt vill erkänna. Motstridiga och orealistiska ideal om hur man bör vara som chef förenklar inte alltid tillvaron.

Författarna kallar det för ”storledarskapet”, idéerna om chefernas ständiga arbete med överblick och strategi, att stå för det stora tänkandet. Men i verkligheten dominerar det administrativa och det operativa arbetet, att få verksamheten i vardagen att fungera så bra som möjligt. Vardagshjältarna!

Framväxande, distribuerat och episodiskt

I en en annan mycket läsvärd artikel om ledarskap skriver Jem Bendell mycket klokt om hur den här besattheten med Ledaren med stort L leder till att vi tonar ner potentialen för de allra flesta utom för de med ledande befattningar. Som chef är du bra på vissa saker i vissa situationer, men ledarskap är framväxande, distribuerat och episodiskt, med olika människor som bidrar på olika tider.

Bendell kommer till slutsatsen att kunskap om att leda mänskliga processer,  facilitering, gruppdynamik och systemförändring är avgörande. Detta är kunskaper som alla kan lära sig, det är något man gör, inte något man är.

Vi får inte bara försöka lägga oss till med ett mera hållbart ledarskap, vi måste utmana antaganden om ”ledarskap” som har bidragit till i röran vi befinner oss i, oavsett om det är parlamentarisk, ekonomisk, demokratisk eller ekologisk.

 

 

Annika Elias

När blev höga chefer immuna?

/0 Kommentarer/i , /av

Med växande förvåning har jag följt SvDs avslöjande av hur SCAs VD odlar ett professionellt beteende som går på tvärs med företagets varumärke, verksamhetsidé och värderingar. Hur kan detta pågå och accepteras i vårt transparenta 2000-tal?

Låt mig först vara väldigt tydlig med att jag inte har några problem med att chefer som ansvarar för och framgångsrikt driver stora företag har bra, ja till och med mycket bra, betalt. Jag har heller inga problem med att företaget ser till att VD, ledning och styrelse har bra arbetsvillkor, att det krattas lite för dem så att de kan ägna sin tid åt att fundera på viktiga saker.

Men jag förstår inte hur man kan så helt frikoppla sig själv från etik och moral som SCAs VD verkar göra. Det ena är att han inte verkar bry sig när han låter ägarnas pengar rinna som vatten mellan fingrarna för sin egen bekvämlighets och status skull. Det andra, i mina ögon mycket allvarligare, är att han sätter sig över företagets mål och värderingar och därmed gör det mödosamt uppbyggda varumärket kring ansvar och hållbarhet helt värdelöst. I det läget spelar det ingen roll vilka resultat han hittills levererat – skadan som hans hänsynslösa beteende gjort kommer kosta massor av arbete och lång tid att reparera.

Men det finns också en annan sida av myntet. Genom att bete sig som SCAs VD gör drar man skam över chefsyrket och spär på det chefsförakt som så ofta sticker upp sitt huvud i media och i samhällsdebatten. Alla de hundratusentals chefer som varje dag går till jobbet med ganska modesta löner och villkor, som försöker vara förebilder och leva efter sitt företags värderingar och moral, får en släng av sleven när höga chefer upplever sig vara immuna och väljer att bete sig skamlöst.

Följande devis skulle kunna klistras upp i många chefsrum men borde kanske tapetsera väggarna i SCAs huvudkontor:

bild

 

 

 

Är din bransch rustad för imorgon?

/0 Kommentarer/i /av

bild_Under de senaste månaderna har fler av omvärldsspaningarna i min inbox handlat om medarbetare, medarbetarundersökningar, involvering av medarbetare med mera. Och kanske är det mest ett tecken på det samhälle vi lever i idag.

För precis som Eddie Obeng är inne på i sin föreläsning så har någon eller något ändrat reglerna. 2000-talet är inte så tydligt för oss vilket gör att vi spenderar tiden med att svara rationellt på en värld vi förstår och känner igen – men som inte längre existerar.

Vi lever i en värld där det är omöjligt att som chef kunna alla detaljer och vara expert på allt. En värld där chefens tid som den ensamme hjälten är förbi och där alla är och blir alltmer beroende av varandra, både internt i organisationen och som företag i en global kontext.

Kompetenser och förhållningssätt

En etablerad uppfattning inom forskningen är att dagens ledarskap inte räcker till för att lösa morgondagens problem. Du som ledare behöver utveckla kompetenser som förnyar verksamheten för att tillvara nya möjligheter och hantera snabbt uppkomna utmaningar.

Detta samtidigt som du bygger upp förhållningssätt för att frigöra den inneboende kraften hos dina medarbetare och med dem skapa metoder för att lyckas även imorgon. Precis som forskare Pontus Wadström också pratar om ”Ibland behövs detaljerade planer, men väldigt sällan. Däremot behövs en förmåga att reagera snabbt på omvärldsförändringar, som till exempel när Facebook går från startupföretag till miljarder användare på bara några år”. Och visst är det så.

Navigation i förändring

Hos Mekonomen finns ett bra exempel på navigation i förändring. För något år sedan lyssnade jag på deras VD Håkan Lundstedt när han berättade om den resan de gjort. Som ganska ny VD hade Lundstedt konstaterat för styrelsen att ”Om 5 år ska 50 procent av vår vinst komma från nya affärer”.

Självklart blev styrelsemedlemmarna väldigt nyfikna och undrade såklart vad det var för nya affärer han pratade om. Lundstedt ska då ha sagt något i stil med ”Jag vet inte, men så är det!” (redan 3 år senare var de 50 procenten ett faktum om jag minns rätt).

Jag ska inte gå in på detaljerna i deras resa men bara genom att bildgoogla Mekonomen 2007 och jämföra med idag så får man en smak av förändringen de tagit sig igenom. Några av medskicken som Lundstedt gjorde då för oss tillbaka till där jag började inlägget:

  1. Allt måste utgår från kundens behov
  2. Förankrad strategi – ska omfatta alla
  3. Kontinuerlig återkoppling till medarbetarna
  4. Genomförande av strategi – involvera alla
  5. Synligt och delaktigt ledarskap
  6. Våga tänka nytt, allt är möjligt (jag personligen gillar även Navid Modiris perspektiv kring att allt faktisk också är påhittat)

Ledarskapet och förändringen

Min uppfattning är att Mekonomen gjorde en resa där de vågade ta risker, vågade ta ut riktning mot något man inte visste vad det var, en resa där de lärde sig mycket både om sig själva, sin målgrupp och den värld där de idag navigerar i.

De gjorde en resa med kunder och medarbetare som kärna i ledarskapet och förändringen. Jag tror att det också var därför de lyckades. Och det som de slutade göra var att svara rationellt på en värld som inte längre existerar.

Världen vi navigerar i idag är en annan och mycket av det vi tar för givet kan snabbt förändras. Som ett perspektiv på detta tänker jag: Vad om någon eller något revolutionerade din bransch på samma sätt som Spotify revolutionerat musikindustrin, som Über utmanat taxinäringen, som AirBnB förflyttat hotellbranchen. Vad skulle det då kunna innebära för er?

Hur skulle det potentiellt sett se ut? Vad behöver ni veta idag, för att lyckas i en värld av imorgon? Och vem ser till att ni inte hamnar sist när världen drar ifrån? (appropå Eddie Obengs graf om kunskap vs. omvärldsförändringar) Om världen ändå drar ifrån er, vad hittar ni då på?

 

Nej, jag är inte chef. Jag är ju invandrare.

/1 Kommentar/i , , , , , /av

Observation point over frankfurtDär jag bor har det precis öppnat en ny Coop-butik. När jag gick dit för första gången igår så började jag prata med personalen. En kvinna i 50-årsåldern var mycket hjälpsam och engagerad. Efter en stund frågade jag:

– Är det du som är butikschef här?

Hon log och svarade snabbt:

– Nej, jag är invandrare.

Jag var i USA för några veckor sedan. Man slås av ett land med oerhörda segregationsproblem. Och nu med de senaste händelserna i Ferguson lyser ett samhälle igenom som bara knappt håller samman.

Men det finns också en annan bild. En bild av ett land som är byggt av immigranter på mångfald och olikhet. Där hittar USA mycket av sin styrka.

Ett land som i många fall består av flera olika minoritetsfolkgrupper utan någon dominerande majoritet. I New York City är vita amerikaner t ex en minoritet bland andra.

Ett land där butikschefen faktiskt kan komma från vilket hörn av världen som helst.

Hur kommer det sig att vi i Sverige som i många fall är världens modernaste land i andra situationer är så konservativa och trångsynta att en person som skulle passa jättebra som butikschef naturligt och självklart svarar:

– Nej, jag är invandrare.


Tomas på Twitter

Jag vill att vi bygger ett jämställt arbetsliv

/0 Kommentarer/i , , , , /av

2149040-confident-female-executiveJag lägger snart ner. Jag orkar inte. Jag är man. Jag har två söner. För mig personligen, och i ett kort perspektiv kanske männen lika gärna kan fortsätta att dominera yrkes- och affärslivet. I alla fall om jag bortser från att ett mer jämställt arbetsliv skulle ge effektivare företag och ett bättre fungerande samhälle.

Alice Teodorescu med flera konservativa debattörer gör det inte lätt för mig. Deras starka drift att hålla saker vid status quo förvägrar dem att se den kvotering som redan sker. Den administreras visserligen inte av lagstiftaren, men kvinnor väljs i många fall bort på kollektiv grund.

Det är nästan ingen som är ute efter ”lika utfall”, men eftersom vi har mycket långt kvar till ”lika rättigheter och belöning” så måste vi göra något. Ett instrument, bland många, är att könskvotera till börsbolagens styrelser. Signalvärdet i detta vore mycket stort och det skulle även skapa viktiga förebilder för kommande generationer av ledare.

Alice Teodorescu har rätt i att kvinnor inte är ett kollektiv. Men idag behandlas de ändå som ett kollektiv. Man bedömer dem utifrån att de tillhör gruppen ”kvinnor”. En grupp, som ställd mot gruppen ”män”, utgör en större risk för den anställande parten. Och därmed får de betala riskpremien för att vara kvinna. Lägre lön, lägre arbetstid och sämre karriärmöjlighet.

Naturligtvis vore det bättre, som Torun Nilsson skrev i Dagens Industri häromdagen ”att män på allvar börjar ta sitt ansvar för familjeprojektet utöver föräldraledigheten, att arbetsgivare vänjer sig vid det och att vi alla medger att det tar tid att ha en familj. Då kommer konkurrensvillkoren på jobbet att bli mer lika.” Det är ju dit vi vill. Men hur ska vi ta oss dit?

Ledarna har två förslag: kvoteringslagstiftning till börsbolagens styrelser samt en ytterligare individualiserad föräldraförsäkring.

Hur har dagens Industri tänkt att lösa det? Vad vill Alice Teodorescu och Torun Nilsson se för utveckling? Och i vilken takt? Vilka är metoderna? Sitta och vänta? Medan vi män fortsätter att kvoteras in i ytterligare en generation?

Därför ska du ha ett vasst digitalt cv – Fem enkla sätt att lyfta din profil

/1 Kommentar/i , /av

Grass Earth - EuropeRunt en fjärdedel av Sveriges chefer spanar in ditt cv på nätet. Därför är det viktigt att ditt digitala cv är välskrivet och vasst.

LinkedIn grundades 2002 av entreprenören Reid Hoffman och är ett socialt nätverk inriktat på professionella kontakter. Nätverket har vuxit kraftigt och är idag det dominerande nätverket för professionella kontakter.

Jag började använda LinkedIn i mitten på 2000-talet och började tidigt hjälpa kunder att optimera sina digitala cv:n så att de blir mer synliga.

Därtill har jag använt LinkedIn som ett fantastiskt säljstödssystem för att hitta och vårda affärskontakter.

Varför finnas på LinkedIn?

  • LinkedIn hjälper dig att fördjupa och förstärka det egna personliga varumärket och då handlar det inte om att skryta. Det handlar om att vara transparent i sitt budskap och vara stolt över den kompetens och erfarenhet man faktiskt har.
  • En ny undersökning från Ledarna och Novus visar att runt en fjärdedel av Sveriges chefer spanar in ditt cv på nätet när du söker jobb. 2011 var det bara en av tio chefer som aktivt kollade upp en blivande kandidat på LinkedIn. Många slarvar fortfarande med sin profil på LinkedIn, vilket kan få ödesdigra konsekvenser.
  • Sverige är ett exportberoende land och LinkedIn har cirka 300 miljoner användare och siktar på fler. LinkedIn är idag lika mycket ett affärsverktyg som ett nätverk. Som säljare, projektledare, chef och vd finns det hur många möjligheter som helst vad gäller att hitta leverantörer, kunder och samarbetspartners. Det behöver fler företag och arbetsgivare inse.
  • LinkedIn är ett fantastiskt verktyg för att söka efter information om tänkbara yrkesroller, arbetsgivare och branscher. Som karriärexpert anser jag att det är på gränsen till tjänstefel att inte använda detta medium vid karriärväxling eller arbetssökning.
  • LinkedIn har något förenklat blivit en ”speed-dating”-arena för yrkesverksamma. I framtiden kommer morgondagens arbetskraft ha många fler anställningar under sitt arbetsliv. Detta gör att arenor som LinkedIn kommer växa i betydelse för att öka chansen till nya möjligheter vad gäller affärer, kontakter och arbetssökande.
  • Nivån på antalet användare, roller och antal branscher som använder sig av LinkedIn har ökat. Idag finns fler än 2 miljoner svenskar på LinkedIn. Johannes Sundlo, en av Sveriges främsta experter på LinkedIn, lyfter i en artikel fram att svenskarna är bland de mest aktiva i världen vad gäller användandet av LinkedIn.

Vad behöver du tänka på för att få en bra profil på LinkedIn?

  1. Välj rätt nyckelord
    Fundera ut ett par nyckelord som du vill ska återkomma i din profil. Det fungerar ungefär som sökord på Google, välj därför ut ett par ord som beskriver din kompetens och erfarenhet. Det är dessa nyckelord i din profil som arbetsgivare och rekryterare sedan söker på när de letar efter ny kompetens. Använd dessa ord för att öka sannolikheten att bli funnen. Om du är osäker på vilka ord som är dina nyckelord kan du använda de ord som förekommer i de chefsjobbannonser du tilltalas mest av.
  2. Ha en genomtänkt sammanfattning
    Lägg sedan tid på att sätta ihop en sammanfattning av ditt yrkesliv som väl sammanfattar din kompetens. Det räcker med några meningar som träffsäkert beskriver dina mål, erfarenheter, drivkrafter och egenskaper. Om du känner att detta tar tid och kraft så kan du istället fokusera på dina arbetsuppgifter, för att sist av allt sätta ihop din sammanfattning.
  3. Lämna relevant och korrekt information
    Tänk på att beskriva dina nuvarande och tidigare anställningar på ett korrekt sätt, det vill säga använd rätt titel och arbetsinnehåll. Ibland räcker det långt med att förstärka ditt budskap med någon siffra i form av antal anställda, storlek på projekt eller affärsområde. Tänk dock till en extra gång så din presentation inte blir för utelämnande vad gäller affärs- eller verksamhetskritisk information.
  4. Välj ett passande foto
    Det finns ett talesätt som lyder ”En bild kan säga mer än tusen ord” och det gäller verkligen för LinkedIn. Se till att ha ett professionellt foto som verkligen utstrålar det du vill förmedla. Din fantastiska bild på dig i solstolen eller på verandan passar perfekt på Facebook men inte på LinkedIn.
  5. Aktivera dig i grupper och diskussioner
    Identifiera de områden där du vill och behöver utöka dina kontaktytor. Du kan knyta till dig personer hos olika arbetsgivare och på olika arbetsplatser som verkar intressanta. Du kan också vara aktiv i grupper som fokuserar på dina specialområden. Sedan kan du också bygga eller förstärka ditt personliga varumärke genom att axla en expertroll i diskussionsgrupper.

Vill du lära dig mer om hur du syns bättre på LinkedIn? På Ledarna Play hittar du en intervju med Johannes Sundlo

Läs också Ledarnas chefsguide Din karriär som chef

Från miljöchef till sunt förnuft

/0 Kommentarer/i , , , /av

bild_Miljöcheferna som enbart hade fokus på yttre miljö och ekologi har i hög utsträckning ersatts av hållbarhetschefer med ett bredare perspektiv. Är det nu dags att ersätta dessa med att låta alla cheferna driva frågorna med hjälp av vanligt, sunt förnuft?

Det låter kanske helt galet men är ett kondensat av frågeställningarna som diskuterades på Ledarnas hållbarhetslunch igår.

Vi började med att konstatera att perspektivet på hållbarhet numera är så stort och omfattande att det nästan är omöjligt för en chef att hantera alla frågor. Drömmen vore att i varje företag och förvaltning av dignitet kunna ha en chef för varje område, dvs en chef som ansvarar för social hållbarhet, en för ekonomisk osv. En annan – mer realistisk – utveckling är att man låter alla chefer i linjen inkorporera hållbarhetsarbetet i sin egen verksamhet. För det krävs kunskap, men också mandat och ett tydligt uppdrag. Och just det saknas ofta, vilket Ledarnas senaste hållbarhetsrapport visar.

Att tydliggöra VARFÖR är avgörande. Det räcker inte i längden med skälet att man måste putsa på varumärket för att attrahera nya talanger, man måste också fråga sig vad fokus på hållbarhet gör med affären, och hur det på lång eller kort sikt utvecklar lönsamheten. För först när styrelse och ledning på allvar visar att målet för företagets hållbarhetsarbete är lika viktigt som de affärsmässiga målen, och cheferna också mäts på hur bra man klarar det, och inte bara på sina ekonomiska resultat, kommer arbetet att  ta fart.

Vad behövs då för att cheferna ska kunna ta bollen? En av deltagarna menade att det egentligen bara handlar om sunt förnuft. Att i varje läge ställa sig frågan ”Är det här dumt eller smart?”.

Kanske behövs det lite mer än så, men  tiden då hållbarhetsarbetet sköttes i staben med hjälp av direktiv som tvingas på mer eller mindre motvilliga linjechefer, är definitivt förbi. Cheferna vill ta ansvar men måste ges förutsättningar!

 

Karriär eller familj?

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

2149040-confident-female-executivePå Svenska Dagbladets debattsida Brännpunkt skriver idag Nima Sanandaji att ”kvinnor i Sverige arbetar färre timmar än män, vilket bidrar till klart färre kvinnor på de högsta posterna”. Det är säkert sant. Men det är också förbluffande enögt. Det finns en rad faktorer som bidrar till att Sverige har en lägre andel kvinnliga toppchefer än många andra länder. En av de allra viktigaste anledningarna väljer skribenten helt att bortse från.

I Sverige behöver du inte välja bort familj och barn för att kunna arbeta och ha en karriär. I exempelvis Tyskland (och säkert även i Baltikum, som Sanandaji tar upp) finns det därför fler kvinnor som helt och hållet har prioriterat karriären i stället för familjebildandet. De beter sig mer som män traditionellt har gjort.

Därför finns det naturligtvis även fler kvinnor på ledande befattningar i dessa länder. Många gånger är de väldigt medvetna om att ska du göra karriär och nå de främsta befattningarna så är det omöjligt i deras länder att kombinera detta med att skaffa barn och bilda familj. Det beror i varierande grad på både kulturella faktorer och strukturer som socialförsäkringssystemens utformning.

Den här begränsade valmöjligheten för kvinnor är något vi har försökt att bygga bort i Sverige, och verkligen inte något att sträva efter. Det är därför viktigt att komma ihåg detta när man jämför länder som Nima Sanandaji gör.

 

Gynnar hierarkier kvinnliga chefer?

/2 Kommentarer/i , , , , /av

2149040-confident-female-executiveJag var nyligen i USA och träffade olika företag och organisationer. På ett svenskägt storföretag träffade vi en ung kvinnlig svensk chef. Hon hade arbetat i sin mycket mansdominerade bransch i såväl Malmö som i New York.

När vi frågade henne om skillnaderna mellan att vara chef i Sverige och i USA svarade hon bland annat:
– Det är lättare för mig som ung svensk kvinna att vara chef här i USA än i Sverige.

Något förvånade bad vi henne berätta mer om sina upplevelser. Enkelt uttryckt skulle man kunna beskriva det som att den striktare hierarkin i USA kombinerat med svagare anställningsskyddslagstiftning gjorde hennes ställning starkare.

Den mycket hierarkiska strukturen gav henne ett tydligt mandat som chef och det faktum att en enskild medarbetare kan sägas upp på dagen gjorde att ingen vågade ifrågasätta hennes position. Hennes ställning som chef utmanades inte, utan accepterades av medarbetarna som något givet och självklart.

Det är också ett sätt att se på jämställdhet och mångfald.

Jag vet inte vad man ska dra för slutsatser, men tänkvärt är det i alla fall.

Prestationskultur på gott och ont

/3 Kommentarer/i , /av

runnerVilka associationer får du av ordet prestationskultur? Enligt en ovetenskaplig utfrågning av chefer jag träffat de senaste veckorna är ordet negativt laddat. Flera ser framför sig individer med vassa armbågar som skuffar undan andra för att uppnå sina egna mål – och premieras för det. Typiskt en konsultorganisation med 24-7 mindset där individer gör allt för sin egen karriär. Den mest positiva tolkningen är ett idrottslag med starkt fokus på gemensam prestation.

Varför är det negativt med en kultur som uppmuntrar prestation? Prestationer är det som kan mätas och utan prestation – ingen utveckling eller överlevnad. Hur går det att förstå att prestationskultur ändå uppfattas som negativt?

Temat för Årets Lönesamtalsdag var prestation och bland annat presenterade Ennovas VD Calle Vestman European Employee Index  – en rapport som visar hur svenskarna ser på sin arbetsplats i en internationell jämförelse. När det gäller arbetsglädje tillhör vi glädjande nog toppländerna i världen. Enligt rapporten präglas prestationskulturen i Sverige av starka värderingar där prestationer skapas i samarbete och med hög grad av möjlighet att påverka för medarbetarna.

Svenska chefer ligger däremot klart under medel när det gäller att åtgärda dåliga prestationer och under medel när det gäller att ge medarbetare återkoppling.

Hur går det att förstå resultatet? Kan det vara så att svenska chefer inte är vana vid att prata om prestation? De senaste årens framväxt av individuell lönesättning har visserligen bidragit till att fler diskuterar prestation och måluppfyllelse, men vanligen i situationer som upplevs som utmanande.

Vi är inte vana vid att ha en dialog om vår och andras prestation utan att det involverar våra tillkortakommanden eller att vi inte nådde ända fram. Kanske innebär detta att vi undviker att tala om prestation mer än när vi verkligen måste. Vi skjuter fram samtalet och har det en gång om året.

Separera prestation från perfektion

Lösningen är inte att undvika att prata om prestation, utan tvärtom. Jag tror att människor längtar efter att prata förutsättningslöst om prestation och att vi behöver ha fler samtal.

Vi behöver däremot ändra kontexten för när och hur vi pratar om prestation. Vi behöver förstå vad prestation är och avdramatisera begreppet. Prestation innebär att göra saker som vi kan lära oss något av. Det vi brukar missa är steget efter prestationen – att lära oss något av det vi har gjort. Vi missar att titta tillbaka och lära oss något av erfarenheterna.

Vi behöver också separera prestation från perfektion. Som Calle Blomberg skriver i sin blogg ”Att inte vara perfektionist är INTE samma sak som att sträva efter dålig kvalitet. Skillnaden är i HUR god kvalitet uppnås”.

Så länge vi uppfattar prestationskultur som kultur för perfektionister får ordet en negativ laddning. Vi vet intuitivt att perfektion inte gagnar god kvalitet utan att samtidigt testa och dra nytta av lärandet. Bjarte Bogsnes från Beyond Budgeting Roundtable uttrycker det så här: ”Measurement can be a good servant, but as a master it is a disaster!”.

Kanske är det så att om prestation underordnas lärande blir samtalen om prestation mindre dramatiska. Kanske får det svenska chefer och medarbetare att längta efter att ha samtal om prestation och prestationskultur får en positiv laddning. Prestationskultur är bra om det innebär att du

  1. Pratar om prestation ofta – åtminstone varje vecka
  2. Fokuserar på lärande i varje samtal
  3. Utgår från uppdraget. Leder prestationen i rätt riktning? Hur påverkar den uppdraget?
  4. Lämnar perfektionismen utanför samtalen