Jag är ISTJ. Vem är du?

/2 Kommentarer/i /av

ISTJÄr du som jag som tycker att allt går mycket smidigare om folk håller till höger på trottoaren? Eller tillhör du den grupp som går mitt i eller ännu värre, zick-zackar fram?  För visst är det så, att var och en av oss har våra egenheter och preferenser.

Och som chef är det en styrka att ha insikt om hur du påverkar din omgivning, inte minst medarbetarna. Om du är medveten om dina speciella egenskaper, egenheter och behov har du möjlighet att förstärka det som hjälper dig att nå dina mål och att tona ner sådant som skapar gnissel i relation med andra och kanske motverkar det du vill uppnå.

Det finns många sätt att öka sin självinsikt på. Du kan få det genom att be om och få återkoppling, genom egen reflektion eller genom olika typer av personlighetsformulär. Formulär som bygger på självskattning är vanliga på marknaden. De flesta är seriösa och bygger på lång beteendevetenskaplig forskning. Det är dessvärre vanligt att vi lite slarvigt omnämner dem som test, vilket är helt missvisande. Ett test signalerar att det finns rätt eller fel, bättre eller sämre. Men det är just det som är det fina i kråksången, oavsett vad du får för profil har den sina fördelar, bara du är medveten om dem.

Styrkan med mitt personlighetsdrag, att jag gillar ordning och struktur, är att alla vet vad som gäller, det ger trygghet och förutsättningar för effektivitet. Men om jag driver detta för långt dödar jag kreativitet och jobbet blir väldigt stelbent. Om du tillhör zick-zackarna föredrar du kanske ett mer fritt och öppet arbetssätt. Toppen! Det ger kanske ökad arbetsglädje och utrymme för olika lösningar. Men om du driver det draget alltför långt kan det bli kaos och svårt att hålla riktning.

Så länge vi använder personlighetsformulär på ett klokt sätt, det vill säga att vi förstår att resultaten aldrig är en 100-procentig sanning och inte heller något som är rätt eller fel, så kan vi ha stor nytta av dem. De är ett bra verktyg att reflektera utifrån och lära oss mer om oss själva.

Gör din ledarprofil och ta reda på vem du är. Kanske är du ISTJ som jag? Ta sedan med din profil och kom på ett av våra seminarier och lär dig mer om hur du kan använda din ledarprofil i vardagen.

Baka andra bullar

/0 Kommentarer/i , /av

bullar290Häromdagen kom en undersökning  ”Hållbara företag bygger framtiden”. Undersökningen visar glädjande att alltfler små och medelstora företag, bland Företagarnas medlemmar, anser att hållbarhetsfrågor är viktig för affärerna.

Företagarnas undersökning säger egentligen detsamma som Ledarnas medlemmar, Sveriges chefer, sagt i liknande undersökningar som vi genomfört. Chefer jobbar med hållbarhetsfrågor, ni förstår att det är viktigt, att hållbarhet stärker konkurrenskraften – men ni saknar resurser, mandat och tydlighet för att omsätta tankar och idéer till handling som leder till förbättringar.

En av Företagarnas slutsatser i undersökningen är att man vänder sig mot det nya kravet på obligatorisk hållbarhetsredovisning som kommer träda i kraft i juli 2016. Företagarna menar att det leder till onödig ”pappersexercis” och tar fokus från huvudfrågan och man efterfrågar istället konkreta verktyg. En hållbarhetsredovisning är ett mycket konkret verktyg och leder till att man fokuserar på det som är väsentligt för affären. Detta krav kommer troligtvis också bara gälla företag med minst 250 anställda eller av väsentlig karaktär, man kommer alltså inte kräva att fåmansföretag hållbarhetsredovisar.

Vi befinner oss i en utmanande situation. Idag står vi inför en dubbel utmaning, en ökande befolkning och minskade resurser genom försvagade ekosystem och bristande biologisk mångfald, klimatförändringar och linjära produktionsmetoder som innebär att vi tar, tillverkar och kastar bort.

Många av oss har fått en hisnande välfärd på en lika hisnade rovdrift av både natur och människa. Nu inser alltfler av oss att andra värderingar och processer, styrsystem och regelverk behövs. Det finns många initiativ kring cirkulär ekonomi, delnings- och låneekonomi, prissättningar av naturresurser och ekosystemtjänster, ny teknik och nya material, effektiviseringar och förnybar energi. Detsamma gäller för den sociala dimensionen, krafttag för att komma till rätta med bristande jämställdhet och mångfald, kvotering och inkludering, ökad fokus på etik och korruption, olika sätt att minska fysisk och psykisk ohälsa. Kort sagt, det som behövs inom de kommande årtiondena är många radikala förändringar. Tyvärr har vi har inte tid att vänta och här måste alla dra sitt strå till stacken. Små och medelstora företag utgör cirka 90 procent av världens företag, de är upphov till 60 procent av de globala koldioxidutsläppen och 70 procent av övriga utsläpp.

Vi har debatterat ”hållbar utveckling” och snarlika begrepp i årtionden men faktum är att ganska lite händer, undersökning efter undersökning visar att hållbarhetsfrågor fortfarande i stor utsträckning är mycket papper, prat och lite handling. Med nuvarande förändringstakt kommer 2-gradersmålet passeras med råge, vi rör oss mot 4,5 grader varmare i slutet av detta århundrade med ”business as usual”, vilket är ett katastrofalt scenario. Så vi behöver både morot och piska. Piskan, i form av obligatorisk hållbarhetsredovisning. Moroten, i det här fallet snarare en brödkavel, ett ovärderligt verktyg om man ska baka (andra) bullar.

Att rapportera sina väsentliga hållbarhetsfrågor är ett verktyg, inte pappersexercis. Det är ett sätt att fokusera på de väsentliga frågorna, alltså fokusera på huvudfrågan, skapa översikt, se samband, sätta relevanta mål, mäta och följa upp för att se om åtgärderna leder till förbättring. Precis det som Företagarna efterfrågar. Jag föreslår att Företagarna hjälper till att skapa ett nätverk för erfarenhetsutbyte bland sina medlemmar och ger rådgivning för att stödja dem som vill och måste börja hållbarhetsrapportera. Använd GRI som ett ramverk, världens mest använda ”verktyg” för att hållbarhetsrapportera. Man kan följa GRI slaviskt eller inspireras av verktyget. Allt kommer inte vara perfekt från början. Hållbarhet är en pågående utvecklingsprocess. Detta arbete är ibland klurigt och komplext och kräver systemtänkande, kontextuell förståelse om samhällets utmaningar och den egna rollen samt inte minst samverkan.

Lång resa kvar mot verklig mångfald

/0 Kommentarer/i , /av

Annika_290Den oförtröttliga Rättviseförmedlingen riktar nu sitt strålkastarljus mot de fackliga organisationerna och brister i vårt mångfaldsarbete. Helt rätt, eftersom arbetsmarknadens parter har ett stort ansvar för att arbetslivet i Sverige utvecklas i rätt riktning när det gäller en större mångfald och inkluderande arbetssätt.

I en artikel i dagens SvD påtalar Seher Yilmaz, ordförande för Rättviseförmedlingen, att fackförbunden, trots hög svansföring i frågan, inte själva lyckats i sitt interna arbete med att ge personer med annan bakgrund tillträde till beslutsrummen.

Ledarna är inte med i granskningen men hade vi varit det så hade utfallet varit detsamma för oss. Trots att vi haft fokus på frågan länge, att vi givit vårt valutskott tydliga instruktioner och att vi, så som många andra, inser att detta är en av Sveriges viktigaste frågor har vi inte lyckats.

Ledarnas medlemmar är chefer. Chefer har en nyckelroll i allt arbete som handlar om att förändra arbetsplatserna. En enda chef har en ganska begränsad räckvidd, hen må vara aldrig så övertygad, men med ledningen tydligt och öppet i ryggen kan cheferna åstadkomma stora förändringar. Därför ser vi det som chefsorganisation som självklart att arbeta med medlemmarnas kompetens och engagemang i frågan. Vi gör det genom att erbjuda utbildning i form av kurser, vägledning och guider på webben och opinionsbildande seminarier i Almedalen och nu snart, på Kvalitetsmässan i Göteborg. Vi deltar också aktivt i arbetet inom Diversity Charter, en organisation med sikte på att förena affärsnytta med mångfald.

I den senaste satsningen från regeringen på att skapa ett snabbspår in på arbetsmarknaden för nyanlända finns Ledarna med. Vi har lämnat in ett förslag om hur vi ska ta tillvara på ledarskapskompetensen som finns hos många av de som lämnat sitt land och som där haft chefsuppdrag eller drivit egna företag. Genom samarbete med företag och Arbetsförmedlingen vill vi skapa en arbetsplatsförlagd utbildning för chefer, där Ledarna deltar med kompetensutveckling och nätverksbygge för nyanlända chefsaspiranter. Projektet skulle ge deltagarna en rask inblick i hur ledarskapet fungerar i Sverige och samtidigt ge referenser när man ska söka sitt nästa jobb. För vi vet ju alla, att tröskeln in till de kvalificerade jobben i Sverige inte i första hand är bristande utbildning utan snarare avsaknad av nätverk och referenser.

Att vi valt att satsa vårt engagemang i medlemsverksamheten ursäktar inte att vi har så ensidigt sammansatt styrelse. Inte heller kan man på allvar ursäkta sig med att Ledarnas styrelse speglar det sorgliga faktum att chefer i Sverige i väldigt hög utsträckning är svenskfödda.

Nej, det gäller att ta åt sig av kritiken och sätta nya mål. För hon har ju så rätt, Seher, ”det är en överlevnadsfråga”.

 

Utveckling följer ingen trend

/0 Kommentarer/i /av

crossfitHöstlöven har börjat falla och många av oss ägnar nu tid åt att formulera mål och aktiviteter för kommande år. Inte sällan ägnar vi dagar åt att gemensamt fokusera framåt för att mobilisera kraften i organisationen.

Ungefär samtidigt börja många att träna på gym eller löpträna i skogen. Kanske sätter vi upp ambitiösa mål för hur många kilon vi ska gå ner, hur ofta eller hur många timmar vi ska träna. Senaste metoden måste testas. Högintensiv intervallträning (HIIT), bikramyoga eller blir det barre-träning i höst? Vi vill bli som de andra – de vältränade.

Som organisation vill vi också bli som andra – som de framgångsrika. Kanske följer höstens verksamhetsplanering det senaste management-modet? Balanserade styrkort, Lean, värdebaserad vård eller agila metoder? En ny avhandling av företagsekonom Elin Larsson, vid Handelshögskolan i Göteborg, beskriver hur olika aktörer startar och sprider trender inom detta område. Oavsett om målet är att få bättre kondition, minska antalet kilon, skapa större kundvärde eller hitta ett värdigt sätt att vårda patienter så kan inte metoden vara avgörande. Det viktiga är något helt annat.

Först och främst måste målen vara värda något. De måste spela roll, vara relevanta och engagerande. Kanske handlar målen om att förgylla någons liv eller att rädda någons liv? Kanske handlar målen om att rädda världen som FNs 17 globala utvecklingsmål?

Om vi kan sätta check på att målen är viktiga och engagerar återstår det viktigaste – vad vi gör längs vägen. Enligt forskaren och konsulten Pontus Wadström på A RealMovement ligger storheten och skillnaden mellan att lyckas eller misslyckas i hur vi arbetar med uppföljningen i vardagen. Detta gäller givetvis även FNs globala mål. Enligt inlärningspsykologin är det konsekvenserna som får oss människor att reagera, agera och ändra beteende. En målteori eller tjusig metod som endast handlar om mål är alltså inget att ha. Vi måste tänka i form av konsekvenser, inte endast plan framåt. Konsekvenser innebär återkoppling från omgivningen. Vill du öka ett beteende hos en medarbetare måste du förstärka beteendet genom att se till att det lönar sig.

Har ni stora ambitioner och utmanande mål i höstens planering? Bästa sättet att genomföra dessa är att formulera vilka beteenden som behöver förstärkas för att komma dit. Börja följa upp och ge återkoppling på det som händer som är bra. Det kan vara att visa intresse, att fråga mycket och engagera dig i verksamheten och vad dina medarbetare gör. Människor vill veta om de gör ett bra jobb eller inte och återkoppling, även utvecklande, kan uppfattas som förstärkande om den levereras på rätt sätt. Du behöver dina medarbetares kunskaper om hur det faktiskt fungerar och när du följer upp går det att justera utifrån vad som faktiskt sker.

Vill du ha bättre kondition vid årsskiftet? Formulera gärna mätbara mål som går att följa upp, men glöm inte att förstärka de beteenden som leder i den riktningen. Det måste löna sig att börja gå i trappor, cykla till jobbet, börja på spinning eller springa på lunchen. Oavsett träningsmetod når du inget resultat om du inte förstärker beteenden som förbättrar din kondition. Oavsett vilken metod vi använder för att sätta mål och utveckla verksamheten går det inte att uppnå ett resultat utan uppföljning och återkoppling kring beteenden.

I podcasten ”Så gör du verksamhetsutveckling till en del av ditt ledarskap” kan du lyssna på en intervju med Pontus Wadströms bästa tips kring hur detta arbete kan göras i praktiken. Är du medlem i Ledarna kan du utveckla din förmåga i återkoppling i den digitala kursen ”Kunna ge och ta konstruktiv återkoppling”.

Mål som spelar roll

/2 Kommentarer/i , /av

17.-Partnerships-For-The-Future-V3-640x696

Att leverera resultat är en av chefens viktigaste uppgift. Då behöver vi prioritera och fokusera, vi sätter i bästa fall upp mål som vi ska leva upp till. Om man hastigt ögnar igenom några mål och strategidokument från slumpvis utvalda företag är läsningen i stort sett den samma. Vi ska bli större! Men går vi igång? Vi likställer alltför ofta mål med olika siffror vi ska nå. Siffror som vi kanske dessutom har svårt att relatera till eller som kan upplevas som ganska meningslösa.

Men vissa mål är går vi igång på, vissa mål är viktigare än andra. Nu i helgen antas de nya globala utvecklingsmålen av FN. 17 mål som ska förändra och utveckla världen till det bättre, för alla, på alla platser med siktet inställt på år 2030. Inga dåliga mål. Målen kommer få stor påverkan på lokal, regional och global nivå, såväl i kommuner som i näringslivet.

Vi lever i en stökig och komplex tid, full av möjligheter och utmaningar. Aldrig förut har vi varit så många, 7 miljarder människor med ökande behov. Vi måste helt enkelt göra mera med mindre. Vi känner igen oss oavsett det handlar om den egna verksamheten eller globala resursfrågor. Sverige, ett av de mest jämställda länderna i världen har fortfarande stora löneskillnader mellan män och kvinnor. Personer med utländsk bakgrund har svårt att få jobb på den svenska arbetsmarknaden, vi har främlingsfientlighet och hot mot minoritetsgrupper, ökande klyftor mellan låg- och höginkomsttagare, minskad biologisk mångfald, ett dött innanhav, skadligt höga halter av luftföroreningar i vissa av våra storstäder, hög ungdomsarbetslöshet, sjunkande skolresultat och ökande psykisk ohälsa med flera utmaningar. Vi är beroende av leverantörer eller har tillverkning i länder där korruption och maktmissbruk, brott mot mänskliga rättigheter och usla arbetsvillkor är vardag. Och vi stödjer det indirekt genom att inte ställa krav och arbeta långsiktigt i våra leverantörskedjor.

För att de nya globala utvecklingsmålen ska kunna förverkligas måste alla länder, näringslivet och samhället bidra till att målen förverkligas, detta kommer utan tvekan öka trycket på verksamheter att agera. Stora förändringar och omställningar kommer genomföras. Förändringar som innebär cirkulär produktion, hållbarhetsmärkta produkter, friska medarbetare, mångfald och jämställdhet, tydliga krav vid upphandling och inköp och fossilfri energi bara för att nämna några förändringar. År 2030 kan du säga: ”Vi gjorde det! Vi utrotade fattigdomen, skapade ett jämställt samhälle, hejdade katastrofala klimatförändringar och vände världens utveckling åt rätt håll”. Tänk att ha det på ditt cv.

Rätt mycket tyder på att om vi inte tar möjligheten att förverkliga målen nu kommer vi få ännu större problem, högre kostnader och kanske katastrofala förändringar som omöjliggör möjligheten till fortsatt välfärd. Snacka om mål som spelar roll.

Fem tips för chefer för att bidra till utvecklingsmålen:

  1. Se till att din verksamhet energieffektiviserar och gå över till förnybar energi
  2. Jobba för jämställdhet och mångfald
  3. Säkerställ hälsa bland dina medarbetare
  4. Försäkra dig om att ni inte bryt mot mänskliga rättigheter, inte heller i något led i leverantörskedjan
  5. Skydda, återställ och främja en hållbar användning av naturresurser i egen produktion och inköp

P.S Under den globala kampanjen Tell everyone kan du ta ställning och visa vilket mål du själv stödjer.

 

Varför har det gått så bra i Sverige?

/2 Kommentarer/i , , /av
Věra Jourová

Věra Jourová

Frågan kom som en spontan suck från Věra Jourová, EU-kommissionär med ansvar för unionens jämställdhetsarbete, efter att hon lyssnat på presentationer från ett tiotal jämställdhetsaktörer som deltog i ett möte med Sveriges jämställdhetsminister Åsa Regnér i går. Vi som var inbjudna representerade riksdagen, myndigheter, ideella aktörer och fackliga organisationer. Kort sagt det svenska civilsamhället.

Från Ledarna berättade jag om våra årliga jämställdhetsbarometrar, utmärkelsen Framtidens Kvinnliga Ledare och vårt europeiska projekt ”Women in Management” tillsammans med CEC och Eurocadres. Övriga deltagare berättade om jämtegreringsprojekt på Sveriges Kommuner och Landsting, om stora utbildningssatsningar på myndigheter, om kvinnojourer, om mäns arbete för jämställdhet och mycket mer.

Jag kunde känna att vi som var där framställde de brister som vi upplever och den kamp som återstår – Věra Jourová hörde bara de fantastiska framgångarna om man jämför med nästan alla länder i Europa, och i världen. Hon lät ganska uppgiven när hon diskuterade EUs jämställdhetsarbete och pratade om att de förslag som kan läggas måste utgå från vad som är möjligt. Och sedan talade hon om attityder och värderingar och hur svårt det är att diskutera sakfrågor på jämställdhetsområdet eftersom kultur och traditioner står i vägen i de flesta länder

Det fick mig att fundera. Inte på att vi får lugna oss nu och vara nöjda med det vi har. Utan på att vi ska jobba ändå hårdare så att vi kan få ett enda land i Europa som är jämställt – inte bara mindre ojämställt! Att vi trots allt har kommit så långt förpliktigar. Vi måste visa omvärlden vad det kan innebära att ett land utnyttjar kapaciteten hos sin arbetskraft fullt ut och låter människor leva och bidra som individer.

Jämställdhet, gender equality, är en av de grundläggande värderingarna som fanns på plats när Europeiska unionen bildades. Vi har långt kvar innan vi är där. Men genom att kämpa vidare kan Sverige vara ett lokomotiv, en inspirationskälla för såväl omvärlden som för kommissionärer.

När har du flow käre chef?

/0 Kommentarer/i , , , /av

flow_290Förhoppningsvis har du flera gånger under din karriär känt följande i din chefsroll: kontroll är inget problem, djup koncentration, känslan för tid är förändrad och att du gått upp i något större än dig själv.

Vad du då har känt kallas för flow som idag är ett världskänt begrepp för att beskriva just sådana stunder där du känner att du har full kontroll och njuter av uppgiften. Begreppet bygger på forskning av den världsberömde professorn i psykologi Mihaly Csikszentmihalyi som i boken ”Flow, ledarskap och arbetsglädje” lyfter fram tre parametrar som skapar flow.

För det första måste du som chef ha tydliga målsättningar för ditt arbete eller uppgiften. Dessa målsättningar ska finnas såväl på organisations-, chefs- och medarbetarnivå . Självfallet behöver målen vara motiverande, realistiska och mätbara. För det andra behöver du som chef få återkoppling på dina aktiviteter och beslut och även dessa utifrån organisations-, chefs- och medarbetarnivå .

Till sist menar Csikszentmihalyi att du som chef hela tiden behöver flytta fram balansen mellan möjlighet och skicklighet, det vill säga hela tiden bli lite, lite bättre på det du gör genom att utmana dig själv i ditt chefs- och ledarskap.

För en tid sedan utkom boken ”Neuroledarskap” där författarna Katarina Gospic och Stefan Falk lyfter fram Csikszentihalyis forskning samt deras egna erfarenheter vad gäller flow. De menar att anställda, såväl medarbetare som chefer, som upplever flow får flera nyttor som till exempel:

  • Det skapas en större uppmärksamhet på arbetsuppgifterna vilket ger en högre kvalité på arbetsresultaten.
  • Än större produktivitet då de medarbetare som har flow i genomsnitt levererar 45 minuter mer produktivt arbete per dag.
  • Högre initiativförmåga då anställda som upplever flow visar större drivkraft att identifiera och genomföra kritiska initiativ.
  • Är mer friska och mindre stressade då graden av uppmärksamhet och engagemang för uppgiften skapar en större känsla av autonomi och kontroll över den egna situationen.
  • Samarbete och hjälpsamhet då arbetet tillför ett värde för medarbetarna
  • Målmedvetenhet då arbetsuppgifterna och utmaningarna får ett större fokus.

En utmaning för många chefer är dock att stanna upp och verkligen identifiera de situationer och arbetsuppgifter som skapar flow. Självfallet varierar detta från chef till chef. Några som jag coachat genom åren lyfte fram arbetssituationer som att vänt sjukskrivningstalen, ökat försäljningen, genomfört svåra samtal, skapat nya affärer, varit medmänniska, lyckats med omorganisationer med mera.

Ett tips är därför att som chef sätta sig ned och funderar och sätter rätt ord på de situationer som gett dig flow. Det är, kanske, i dessa situationer som din spetskompetens som chef kommer fram?

Som chef kan du göra skillnad

/0 Kommentarer/i , , /av

jagdelar_bloggVi är många som vill hjälpa till och som chef kan du göra skillnad. Ditt företag kanske vill bidra ekonomiskt, med tid, kompetens eller andra resurser? Kanske kommer medarbetare till dig och vill att ni ska agera som organisation eller så vill du själv ta ett initiativ för flyktingars rätt till ett säkert liv. Vad är den effektivaste hjälpen och vad känns meningsfullt och motiverande?

Här är olika alternativ som kan hjälpa dig och din verksamhet, allt beroende på tid och resurser. Vi vill göra dig uppmärksam på att även om läget är akut och hjälpen av stöd är stort just nu så har flyktingkrisen pågått under några år och kommer dessvärre inte under en överskådlig framtid att avta. Allt stöd är bättre än inget men undvik ”Haitifenomet”, då många hjälper till kortsiktigt för att sedan ”glömma” problemet när medierna tystnar och uppmärksamheten viker för andra utmaningar. Undersök om du och din verksamhet, om möjligt, kan arbeta långsiktigt med att stödja och hjälpa. Vill du vara riktigt långsiktig – arbeta med mångfald i din organisation. Både med att ha en bra representation av personer med olika bakgrund i organisationen och med ett inkluderande ledarskap som ger samma förutsättningar för alla medarbetare.

Skänka pengar och gåvor

Kanske det enklaste och mest effektiva sättet att hjälpa nödställda är att skänka pengar och gåvor. Skänk till väletablerade frivilligorganisationer med 90-konton för insamlingskontroll. Här når hjälpen fram på ett effektivt sätt och eftersom man är på plats vet dessa organisationer vad som behövs. Skänker du gåvor så var noga med att ge det som efterfrågas vilket ska vara saker i god kondition, helt och rent. Ett annat alternativ är att skänka tjänster eller produkter som ligger i linje med er verksamhet och kompetens. Vill du skänka pengar mer långsiktigt kan du eller ditt företag bli vänföretag, månadsgivare, fadder eller världsförälder genom olika frivilligorganisationer. En bra lista med de största hjälporganisationerna hittar du här.

Skänka tid och kompetens

Genom att skänka en del av sin tid som volontär upplever många stor meningsfullhet och dessutom är det ett effektivt sätt att hjälpa. Organisationer som behöver volontärer är till exempel Röda Korset, Invitationsdepartementet och Kompis Sverige. Även Stockholm stad och många andra kommuner har verksamhet där de söker volontärer för uppdrag med syftet att få nyanlända att känna sig välkomna. Se till att du eller dina medarbetare som är intresserade av detta får möjlighet att jobba som volontärer på arbetstid ett antal timmar i månaden. Om du tar tillvara på dessa erfarenheter internt så ökar meningsfullheten och arbetet kan ses som kompetensutveckling.

Ett mera långsiktigt och tidskrävande uppdrag är att bli god man eller stödperson, ta kontakt med din kommun för mera information. Just nu är behovet stort av stöd till ensamkommande flyktingbarn.

I din verksamhet

  • Utmana kollegor och konkurrenter i en insamling. För vissa är tävlingsmomentet drivande.
  • Samordna med lokala initiativ och/eller med andra företag i samma stad eller bransch för större genomslag
  • Skänk intäkter
  • Upplåt lokaler/annonsutrymmen/fasader/bilar eller annat ni förfogar över för budskap ni tycker är viktiga
  • Skänk en viss del av er lön, naturligtvis helt frivilligt och med möjlighet att avböja genom ett system som bevarar integriteten.
  • Skänk pengar till bra organisationer istället för att åka på resor eller ge julklappar och andra gåvor.

Sist och minst

  • Gå med i Facebookgrupper och skriv under upprop! Ta ställning, inkludera och låt dina ställningstaganden bli synliga, som chef är du en förebild.

 

Ellen Landberg & Erika Svensson

 

 

Det lackar mot kongress

/1 Kommentar/i , /av

Visserligen hävdar min grekiske morbror att alla ord kommer från grekiskan. Men när det gäller ”demokrati” så är jag benägen att tro honom.

Även om olika former av demokrati säkert förekom långt innan grekerna började träffas på torget nedanför Akropolis, så var det de som formaliserade och satte ett namn på styrelseformen.

Genom århundraden därefter har detta sätt att fatta gruppbeslut visat sig överlägset. Demokratiskt styrda organisationer har blomstrat och demokratiskt styrda samhällen har varit framgångsrika genom att skapa mer tillväxt, fred och trygghet för människor än andra samhällen.

Demokrati ska dock inte förväxlas med konsensus. I en fungerande demokrati har alla invånare eller medlemmar en rätt att uttrycka sin mening och rösta fritt på det som de anser bäst. Man har däremot ingen rätt att få som man vill. Eller ens en rätt att bli lyssnad på. Där är det majoriteten som bestämmer. Som medlem i en demokrati har du också en skyldighet att delta i det demokratiska arbetet. Åtminstone om du vill påverka. Deltar du inte riskerar du att någon annan bestämmer åt dig.

Demokrati ska heller inte blandas ihop med ledarskap eller chefskap. Det enda demokratiska inslaget i t ex ett företag är bolagsstämman eller möjligen vissa beslut i företagets styrelse om styrelsen väljer att arbeta så. I övrigt är de flesta chefer utsedda för att just fatta beslut och leda.

Med de här brasklapparna och pekpinnarna undanstökade är det nu dags att aktivera Ledarnas högsta demokratiska beslutsorgan: kongressen. Den 25-26 maj 2016 sammanträder Ledarnas kongress.Inför detta öppnar vi redan nu våra demokratitorg nedanför vårt Akropolis:

På vår kongressida på webben kan du hitta all information du behöver om kongressen. Du kan t ex skriva motioner, eller kommentera andras motioner. Så småningom kommer du som är kongressombud även att anmäla dig här.

På Facebook har vi en öppen grupp där du får korta uppdateringar och vi hoppas på samma livliga debatt som inför förra kongressen.

Spännande och intressanta tider ligger framför oss. Chefs- och arbetsmarknaden kommer att fortsätta att utvecklas i hög takt med globalisering, polarisering och teknikutveckling. I detta finns många utmaningar och möjligheter. Så ta chansen att påverka Ledarnas framtid och inriktning. Ta några minuter och ”knalla ner till torget” då och då och räck upp handen och gör din röst hörd.

 

Efter mat, tak över huvudet och trygghet kommer – jobb.

/0 Kommentarer/i , , , /av

Annika_290Från många av de människor som drivits ut på Europas vägar i en förtvivlad flykt undan krig och våld hörs samma budskap: Jag vill få bidra. Jag hoppas kunna skapa en ny tillvaro. Jag vill att min familj ska få ett nytt hem och jag vill arbeta. Tvärtemot vad rösterna från de invandringsfientliga grupperna hävdar är det aldrig en del av planen att fly för att leva på bidrag. Nej, det handlar om att snabbt bli en del av det nya samhället och få bidra efter sin egen bästa förmåga. Få jobba och betala skatt och känna att man tillhör en ny gemenskap.

Just ida
g är fokus på att se till att de primära behoven tillgodoses och att flyktingarna kommer i säkerhet. Men strax därefter väntar den nya stora utmaningen, att se till att så många som möjligt får relevanta jobb och kan börja bygga upp sin tillvaro igen.

Regeringen har tagit initiativ till trepartssamtal under rubriken ”Snabbspår för nyanlända”. I det sammanhanget har Ledarna presenterat en idé som handlar om att ta vara på kunskap och kompetens hos många av de nyanlända som har erfarenhet av att arbeta som chefer, eller av ledarskap genom att driva egna företag i sina hemländer.

En chef måste förstå kulturen och regelverket som styr svenska arbetsplatser. Därför vill vi skapa en arbetsplatsförlagd utbildning för chefer direkt på företag och förvaltningar. Genom en egen chefsmentor, som man får följa i arbetet och kan använda som rollmodell, genom utbildning i branschens speciella regelverk av företaget och med kunskap kring arbetsrätt, ledarskap och arbetsmiljöfrågor som vi på Ledarna tillhandahåller, kan man efter ett år vara färdig att börja arbeta som chef i Sverige. Företaget kan lämna personliga referenser och arbetskamraterna dela med sig av sitt nätverk.

Vi vet att det största hindret för nyanlända inte är den formella kompetensen, utan att man saknar den där första referensen och att man står utanför kontaktytor och nätverk. Hade det bara varit utbildning det handlar om hade vi inte haft så många ingenjörer och läkare som kört taxi eller städat i svenska storstäder.

Sverige behöver bra, engagerade och kompetenta chefer. I många branscher är bristen redan akut. Låt oss inte ännu en gång kasta bort de resurser som finns hos våra nyanlända svenskar.