Säkra arbetsplatsen mot sexuella trakasserier

/0 Kommentarer/i , , , /av

Sedan oktober 2017 har otroligt mycket arbete gjorts för att skapa trygga arbetsplatser. Ingen ska längre behöva gå till sitt jobb och räkna med att bli exkluderad, trakasserad eller diskriminerad. Policies och handlingsplaner har reviderats, diskussionsmaterial har utvecklats, samverkansmöten mellan många olika parter har genomförts, undersökningar startats, anmälningar hanterats och idéer och metoder utbytts.

Det är fantastiskt.
Siffror visar att uppskattningsvis var tredje person, sedan oktober, har pratat om sexuella trakasserier. Hur många gjorde det innan #metoo?

Jag träffar i mitt jobb många chefer som efterfrågar kunskap om sexuella trakasserier, ofta juridisk sådan. Vad är det egentligen som gäller och hur tangerar arbetsmiljölagstiftningen och diskrimineringslagstiftningen varandra?
Det lagstadgade arbetet är viktigt. Det är ju själva grunden för våra verksamheter. Kraven på att ha policies och handlingsplaner på plats när det väl händer är tydliga, i båda lagstiftningarna.

Men det är inte där det händer. Förändringen sker i det dagliga arbetet, och min uppmaning till alla chefer är därför att också arbeta med kulturen. Det är tryggt att ägna sin tid åt pappersarbetet, det kan dessutom skapa en känsla av att göra skillnad. Men det kommer att spela mindre roll om vi inte samtidigt utmanar oss i att jobba tillsammans med medarbetare, skyddsombud och andra fackliga företrädare.
För lika tydliga som kraven är på vad arbetsgivaren ska ha på plats i form av dokument, lika tydliga är kraven på att jobba förebyggande.
För att se till att inga kränkningar eller trakasserier förekommer så är det helt avgörande att ni tillsammans skapar en miljö av tillit och trygghet. En inkluderande organisation utmärks av en upplevelse av rättvisa, respekt, tillit, trygghet, värdesättande och tillhörighet. Det arbetet handlar mycket om samverkan, om samtal och att utmana rådande normer och attityder. Kanhända är chefen mindre van vid att arbeta med det.

Arbeta medvetet med härskartekniker

Ett råd till dig som chef är att du skaffar dig kunskap om härskartekniker. Det finns flera orsaker till det.

• Du lär dig identifiera exkluderande beteenden snabbt. Att ha nolltolerans för vissa beteenden innebär att inte ett enda tillfälle får gå obemärkt förbi. Exkluderande beteenden som till exempel förminskade skämt och jargong, osynliggörande, skuldbeläggande och ett sexualiserat språk är grogrund för trakasserier och överhuvudtaget alltid skadligt för arbetsmiljön. Om du som chef kan se och ta diskussionen direkt när det sker, har du mycket vunnet i att skapa en god arbetsmiljö. Kom ihåg att härskartekniker kan utövas både subtilt och tydligt, omedvetet och medvetet.

• Du lär dig strategier för att motverka maktutövning i vardagen och kan istället hitta sätt som ni i gruppen kan bekräfta varandra för att sträva mot inkludering.

• Kunskapen hjälper dig att förstå vad som hänt om du får en anmälan om sexuella trakasserier. För den som anmäler kan det vara svårt att sätta ord på vad som faktiskt hänt, eftersom utsatthet ibland kan upplevas som en diffus känsla. Dessutom finns det ofta en känsla av skam och skuld där du som chef kan hjälpa till att sätta fokus på det egentliga problemet.
Se till att nyckelpersoner som chefer, skyddsombud har kunskapen och bjud in dina medarbetare till diskussioner om accepterat och oaccepterat beteende med utgångspunkt från härskarteknikerna. På så sätt kan du starta den dialog som krävs för att påbörja resan mot en inkluderande organisation.

Fler råd rörande arbetet mot sexuella trakasserier finns i vår chefsguide.

Och i podden ”I spåren av metoo – det här måste chefen göra”.

Jag vill även tipsa om boken Fem härskartekniker Femtio motståndsstrategier som Rebecka Bohlin och Sara Berg.

Lönesamtalet handlar om mer än pengar

/0 Kommentarer/i , , /av

Lönerevisionen är i full gång i många verksamheter. Den tid på året då många medarbetares – och chefers – prestationer bedöms och värderas i form av ny lön. Lönesamtalet där chef och medarbetare möts är finalen på ett helt års arbetsinsatser.

Flera av cheferna på vårens lönekurser tycker det är svårt att bekräfta medarbetare som har gjort riktigt bra arbetsinsatser. Speciellt när deras lönebudget är begränsad. De vill ge medarbetaren ett erkännande för arbetsinsatsen och upplever att de saknar redskap. Hur kan de undvika att effekten av lönesamtalet påverkar medarbetaren eller verksamheten negativt? Bör de tona ner förväntningarna på den nya lönen? Eller ska de ge en ärlig bild av vad medarbetaren gjort trots att det kan leda till besvikelse?

Bekräfta prestationen

De kloka deltagarna på Ledarnas kurser hade givetvis de bästa tipsen själva. Lönesamtalet handlar om så mycket mer än pengar. Framför allt handlar det om att bekräfta att du har sett medarbetarens prestation under året.

Ett sätt att göra detta är att medarbetaren inleder samtalet med att dela sin bedömning av den egna prestationen. Som grund för att göra bedömningen har medarbetaren fått de underlag som kommer att användas i samtalet. Kan vara lönekriterier som ligger till grund för lönesättningen, mål som de kommit överens om och justeringar som gjorts. Förberedelsetiden blir en upptakt till lönesamtalet och ett sätt att komma igång och tänka kring prestationen.

När medarbetaren sedan delar sin bedömning i samtalet är din uppgift att lyssna för att förstå. Kanske framkommer sådant som du inte känner till.

I nästa steg av samtalet delar du din bedömning. Det behöver inte vara så att uppfattningarna om arbetsprestationen är identiska. En del individer undervärderar sin arbetsinsats medan andra tenderar att göra tvärtom. Det är den ömsesidiga dialogen kring prestation som bidrar till att medarbetaren blir bekräftad. Helt oavsett den nya lönens storlek.

Lön är bara en del av kakan

När det handlar om värderingen av prestation så framför du den i form av ny lön. En del i ekvationen som du gör för att värdera är medarbetarens prestation och en annan del är medarbetarens nuvarande lönenivå. Om du anser att medarbetarens nya lön bör vara högre än vad som kan erbjudas kan det vara frustrerande för båda.

På lönekurserna fanns det många tankar kring hur chefen kan agera beroende på situationen. Kunde andra förmåner än pengar vara av intresse? Vad finns och vad går att erbjuda? Vad är viktigt för just denne medarbetare? Eller handlar det om en medarbetare som verkligen ligger fel vars lön bör justeras i eller utanför lönerevisionen?

Kunde det kanske vara så att medarbetarens prestation varit utmärkt men att lönen har nått den gräns för vad arbetsgivaren är beredd att betala för just den kompetensen? I så fall skulle det handla om att ta på sig nya arbetsuppgifter eller gå in i en roll med en högre lönenivå.

Oavsett hur hög den nya lönen blev så ansåg cheferna att lönen inte kan kompensera för utebliven dialog om prestation. Vi diskuterade möjligheten att dela upp samtalet i ett prestationssamtal och samtal om pengar. I ärlighetens namn så sitter många i lönesamtal och väntar på att få höra beloppet och kan inte fokusera på dialogen om arbetsinsatsen.

Men, det är väl inte i lönesamtalet som det jobbet ska göras, undrade en chef. Vi måste väl se och bekräfta vad medarbetarna gör i vardagen? Ja, det är helt sant. Men just denna kurs handlade om lönerevisionen och vad som går att göra i de sista stegen inför lönesamtalet.

Hur tänker du kring årets lönerevision och vilka utmaningar som ska tas hand om i lönesamtalet? Vad ska göras i samtalet och vad ska göra resten av året?

 

 

 

 

 

 

 

 

Stress på jobbet förhindras med bra chefer. Inte med friår!

/1 Kommentar/i , , , , /av

Regeringen har velat ta sig an frågan om stress och ohälsa på jobbet och har tillsatt en utredning om ”Hållbart arbetsliv”, som presenterade sitt delbetänkande i tisdags. Ett av utredningens uppdrag var att undersöka om möjligheten till ledighet under arbetslivet  är tillgodosedd, och ett av förslagen är en ny variant av ”friår” men med tydlig inriktning på kompetensutveckling.

Utredaren Anders Wallner faller dock inte i fällan, utan tar i en debattartikel i Aftonbladet avstånd från idén om att stress på arbetsplatsen kan lösas genom att man ger folk ledigt från jobbet för att återhämta sig. Friår, eller utvecklingsår som det heter i det nya förslaget, kan ha ett stort värde på en arbetsmarknad som kräver kompetensutveckling under ett långt arbetsliv – men det har inget med ohälsosam arbetsmiljö att göra.

Istället ligger nyckeln till lösningen i ett tydligt och närvarande ledarskap och chefer som har organisatoriska förutsättningar att utöva det.

Stressjukdomar kostar samhället stora summor varje år, förutom det lidande som individen utsätts för. Det värst utsatta området när det gäller arbetsplatsrelaterad stress är offentlig sektor. Där är sjuktalen höga och man står inför enorma rekryteringsbehov, vilket har lyfts av bland andra Kommunal i en debattartikel i Dagens Nyheter igår. Det handlar både om att nyrekrytera, men också om att behålla medarbetare, och lösningen är bra arbetsplatser med inflytande och utvecklingsmöjligheter för alla.

Det finns gott om forskning som kan belägga chefens avgörande roll för en god arbetsmiljö. Chefer som kan vara närvarande, som kan se och förebygga konflikter, och som kan stödja alla medarbetare att bidra med sin fulla potential är nyckeln till ett friskt arbetsliv. Det finns också mycket bra forskning som pekar på de nästan hopplösa förutsättningar som ges till många chefer, särskilt inom offentlig sektor.

Är det inte dags att erkänna sambandet och göra verkstad av det? Vi behöver inga fler utredningar!

Vi behöver chefsuppdrag som är utformade så att chefen kan ta ansvar för en god arbetsmiljö, där ingen behöver bli sjuk. Inte ens chefer kan lösa alla de samhällsproblem som förorsakas av bristande jämställdhet och en social ojämlikhet, vår påverkansmöjlighet finns på jobbet. Men med rätt förutsättningar kan chefen se till att arbetsplatsen blir en positiv pusselbit i individens liv istället för ytterligare en börda.

Gör vad du kan, med det du har, där du är!

/0 Kommentarer/i , , /av

Jag skulle kunna berätta att världen inom kort når klimatmålet om max 1,5 graders global uppvärmning.  Att den pågående torkan i Afrika orsakad av klimatförändringarna hotar att kosta 20 miljoner människor livet, att vissa platser i Arktis varit 20 grader varmare denna vinter. Men det hjälper nog inte, kanske skulle du på sin höjda kväva en gäspning? Vi är alla trötta på att tala om klimatförändringarna. Dessa ständiga larm och domedagsprofetior har inte hjälpt oss att förhindra klimatförändringarna i någon större utsträckning hittills.  Ofta känner vi istället skuld eller handlingsförlamning, vad kan jag göra? Systemfelen åläggs den enskilda individen att förändra. Inte flyga, minska konsumtionen, sluta äta kött, avfallssortera våra förpackningar. Tråkigt, tröttsamt och trivialt samtidigt som de avgörande effekterna uteblir.

Kloka chefer med affärsfokus gör skillnad

Samtidigt börjar allt fler verksamheter ledda av kloka chefer med affärsfokus på allvar jobba med att fasa ut fossila bränslen, ställa om produktion och produkter, tänka cirkulärt, sälja tjänster istället för produkter ofta med goda effekter, större besparingar och ökad omsättning. Den andra sida av klimatförändringarna är ju nämligen fylld av möjligheter som innovation och utveckling, nya kunder, nya produkter, besparingar, stolta medarbetare och ett attraktivt arbetsgivarvarumärke – så låt oss prata om det istället.

Häromdagen höll jag och en kollega kursen ”Så utvecklar du din verksamhet”. I konferensrummet bredvid pågick en konferens i regi av Länsstyrelsen. Jag uppmärksammade omedelbart att delar av rummet var pyntade med stora kuber föreställande de globala målen, Agenda 2030. Jag blev genast intresserad. Konferensen hette ”Sveriges Miljömål och Agenda 2030, drivkraft för tillväxt och utveckling”. Jag lyckades få tag i ett program och en deltagarlista. Konferensen vände sig till personer i ledande positioner från näringsliv och offentlig verksamhet läste jag. Nu är jag på väg att övertala min kollega att ensam hålla kurs så jag kan slinka in i lokalen bredvid istället och lyssna på intressanta föreläsningar med titlar som ”Att skapa en hållbar framtid, vår tid stora ledarskapsutmaning”, ”Grön tillväxt bra för företagens konkurrenskraft” och ”Ledarskapet betydelse för ett framgångsrikt hållbarhetsarbete”. Min kollega tittar klentroget på mig när jag mumlar – Vilken möjlighet, kan vi inte bara krascha deras konferens? För det är ju det här verksamhetsutveckling verkligen handlar om! För några ögonblick drömmer jag mig bort och ser en alternativ kursdag ta form där Sveriges miljömål och Agenda 2030 är ramen för all verksamhetsutveckling oavsett bransch.  Alla kommer för vi har insett att vi inte kan fortsätta med ”business as usual” för det är inte bra för affären, varumärket och samhället.

Earth Hour året runt

På lördag sker den årliga miljömanifestationen Earth Hour då vi uppmanas släcka ljuset i en gemensam global manifestation för att uppmana makthavarna att ta krafttag för klimatet. Vilka är makthavare? Chefer naturligtvis, så vad tänker du göra för klimatet? Earth Hour i all ära men det är naturligtvis hur vi utvecklar och förändrar våra verksamheter som är avgörande. I värsta fall blir manifestationer och prat en ursäkt för att handla, pratet ersätter handlingen. Eller just för att vi pratar så mycket om våra utsläpp kan vi fortsätta släppa ut och miljöförstöra. Oavsett chefsnivå och bransch måste du göra någonting – gör vad du kan, med det du har, där du är! Vi kan inte längre utveckla våra verksamheter på sätt som har negativ påverkan på miljö och människa.

  • Använd, adressera och integrera Agenda 2030 i verksamheten. Jobba för att Agenda 2030 förstås av dina medarbetare och vilka effekter och påverkan den egna verksamheten har.
  • All utveckling från strategi till beteenden ska bidra till att CO2-utsläpp från verksamheten, direkt och indirekt gå mot nollutsläpp senast år 2045.
  • Verksamhetsutveckling måste ske nära medarbetarna för de är närmast kunder och brukare, får mest idéer och ser behov tidigt. Använd dem.
  • Tänk tvärtom, hur kan jag miljöförstöra så mycket som möjligt, gör sedan tvärtom.

 

 

Chefer som brobyggare och samhällets ledare – även i sociala medier

/0 Kommentarer/i , /av

Få torde ha undgått att det är valår i år. Även om partierna inte drar igång sina egentliga valrörelser förrän om flera månader så är spänningen redan påtaglig och tonläget i den politiska debatten uppskruvat. Läs mer

Grattis till chefen på kollektivavtalets dag!

/2 Kommentarer/i , , , , /av

Välkommen, du nya sköna värld! Med oreglerade arbetstider, korta anställningar, hoppa från det ena till det andra och en ständigt rörlig arbetssituation. Nya utmaningar där man med rätt kompetens  och utbildning kan få höga löner och en stark ställning – så länge det varar. Och tänk vilken dröm för chefen: bara att byta ut medarbetare allt efter läge.

Eller?

Idag är det Kollektivavtalets dag. Förmodligen en av de minst sexiga märkesdagarna på året om unga skulle få välja. Om de nu över huvud taget vet vad kollektivavtal innebär Och inte bara unga förresten, okunskapen om kollektivavtal är utbredd. De flesta tar ordningen på arbetsmarknaden i Sverige för helt självklar, eller, om man alls tänker på det, så utgår man från att det är lagstiftningen som styr.

Alltför få känner till att det som gjort svenska företag och verksamheter så framgångsrika under många år, som skapat trygghet och utveckling och i stort sett tryggat arbetsfreden, är ett system som bygger på att parterna på arbetsmarknaden, arbetsgivare och arbetstagare, sitter ner tillsammans och för samtal och löser problem. Hela idén med kollektivavtalen är att de är ett system av givande och tagande, ett tillstånd där maktbalans råder och där tillit mellan parterna präglar dialogen.

Det är inte enkelt, och det finns mycket att arbeta med och utveckla, men som en hotellägare uttryckte sig i en intervju i Arbetsmarknadsnytt häromdagen:

— För mig som arbetsgivare har det alltid varit viktigt att ha kollektivavtal, för det visar att jag är seriös.

För mig fångar den enkla kommentaren kärnan i avtalen. Vi som verkar inom ramarna för kollektivavtalssystemet är seriösa och tar våra åtaganden på allvar. Vi vill ha ett hållbart arbetsliv. För chefer betyder avtalen förutsägbarhet och ordning på arbetsplatsen. Att leda medarbetare som är osäkra och ständigt letar nya jobb är inget drömscenario, tvärtom. Kollektivavtalen skapar stabilitet och trygghet och tydliga spelregler så att man kan lägga fokus på verksamheten.

Men det är inte bara läge att fira idag. Kollektivavtalen utmanas, av sjunkande organisationsgrad och av globaliseringen av näringslivet, där många utländska ägare känner sig främmande inför svenska spelregler. Nya sätt att arbeta i digitaliseringens fotspår, andra sätt att organisera företagen och en övertro på att allt ordnar sig är andra hot.

Vi som ser värdet av dialog och samverkan har ett ansvar. Låt oss arbeta för en utveckling och förnyelse så att Kollektivavtalens dag kan firas många år framöver.

 

Roboten – chefens bästa vän?

/0 Kommentarer/i /av

Förra året betalade Trelleborgs kommun ut mindre i bidrag, samtidigt som fler bidragstagare fick jobb. Framgångarna beror delvis på att datorer tagit över ansökningarna om försörjningsstöd. —Det är fantastiskt, vi har verkligen visat att det går, säger Eleonore Schlyter, enhetschef på Arbetsmarknadsförvaltningen i Trelleborg i en intervju. Flera chefer i kommunen vittnar om framgången med att roboten sköter försörjningsstödet. Bidragshandläggarna på kommunen har blivit färre då roboten kan ta hand om huvuddelen av jobbet. Istället har man anställt folk som hjälper bidragstagare att komma i arbete igen. Förra året, när robotmedarbetaren var med, gick 450 trelleborgare från bidrag till jobb – det är kommunrekord. Siffran för fem år sedan låg på 168 personer från bidrag till jobb. Det är att göra kommunens ekonomi bättre, se till att folk har ett arbete att gå till och dessutom se till att näringslivet kan växa. Det är en win, win, win, enligt Patrik Möllerström, enhetschef på Arbetsmarknadsförvaltningen i Trelleborg.

Där robotarna tar över

Robotar, eller algoritmer, styr fler och fler beslut i samhället. I Kalifornien har man redan testkört appen ICEO, en virtuell chef som kan planera och genomföra projekt inom exempelvis rekrytering och kommunikation. Den klarar att automatisera även riktigt komplexa projekt genom att dela upp dem i många små arbetsuppgifter. Dessa matchas mot kompetensen hos personer registrerade på onlineplattformar, exempelvis Upwork, som förmedlar frilansar inom olika nischer. På det här sättet kunde ICEO, efter bara några timmars programmering, snabbt ta fram en ”crowd-skriven” forskningsrapport åt ett stort börsföretag. 23 specialister världen runt rekryterades, instruerades, arvoderades och deras jobb kvalitetskollades.

Harvard Business Review släppte nyligen en rapport om vilken typ av ledarskap som krävs i en värld där vi inte längre premieras för vår kognitiva förmåga att processa data för att fatta beslut, datorn är oss som sagt överlägsen. Integritet är fortsatt något vi förväntar oss av våra chefer men rapporten menar att ödmjukhet, lyhördhet, emotionell stabilitet och nyfikenhet har seglat upp som de viktigaste egenskaperna hos framgångsrika ledare. I en tid som kommer att präglas av disruptiv innovation krävs genuint engagemang för sin omgivning, sina medmänniskor och anställda samt miljön för att kunna trovärdigt leda oss i förändring.

Chansen till ett mänskligare ledarskap?

När människan inte kan vinna över den digitala teknikens snabbhet och kapacitet så har vi istället möjligheten att tänka om och göra arbetslivet mänskligare genom att fokusera ledarskapet på det som är unikt för människan – vår förmåga till empati, kreativitet, att skapa relationer och gemenskap, konflikthantering och förhandlingsförmåga – för att få människor att må bra och prestera. Att helt automatisera chefsfunktionen är nog inte möjligt inom överskådlig tid, men att automatisera delar av chefens arbete, beslutsstöd, administration, visst medarbetarstöd, är möjligt och önskvärt. Det frigör mera tid för ledarskapet som bygger tillit och ser helheten.

Utvecklingen av artificiell intelligens ställer frågan om chefernas roll och arbetsinnehåll på sin spets. Vad ska en chef göra i en kunskapsintensiv organisation, i snabb förändring, med flera högutbildade medarbetare som är frilansare och arbetar på distans, som vill ha utveckling, omväxling och stimulans? Där beslut måste fattas snabbt, testballonger utvecklas och chanser tas. Många organisationer experimenterar med andra typer av struktur och ledning, det är dags att på allvar börja utforska den frågan, alltfler chefer upplever att arbetstiden inte räcker till, är i riskgruppen för psykosocial ohälsa och har inte tid att leda och utveckla verksamheten. Dagens chefsroll är en restprodukt av ett industriellt ledarskap där avvikelserna var få, omvärlden trögrörlig och arbetskraften relativt outbildad. En sådan verksamhet styrdes bäst av hierarkier, beprövade strukturer och metoder. Hur ska morgondagens chefsroll se ut?

 

Vem f**n vill bli chef?

/0 Kommentarer/i , /av

Ja, det är titeln på ett kommande, ännu inte inspelat, avsnitt av podden Chefsrådgivarna. Känns frågan provocerande? Tanken är självklart att lyfta de många roliga, utvecklande, stimulerande och också utmanande uppdrag och uppgifter som chefer hanterar i sin vardag. För visst är det en hel del du som chef förväntas klara, kunna och göra.

Det har skrivits många rapporter, gjorts trendspaningar och genomförts undersökningar huruvida unga vill bli chefer eller ej. Resultaten är minst sagt motsägelsefulla. Vissa menar att ungdomar inte alls är intresserade, medan andra säger tvärtom. Vad som faktiskt stämmer får nog framtiden utvisa.

Någon gång faller vi alla i fällan att låta de problem som dyker upp i chefsvardagen överskugga allt det vi gillar med jobbet. Särskilt om du samtidigt upplever tidspress. För visst dyker det upp saker som inte alltid känns lustfyllda eller särskilt motiverande att ta tag i. Då är det om möjligt ännu viktigare att komma ihåg varför du blev chef och vad du vill med ditt chefs- och ledarskap. Det är just sådant som vi vill dela med många andra i den kommande podden, inte minst dem som funderar över om chefsuppdraget verkligen är något att satsa på . Och om jag nu vill bli chef – hur ska jag gå tillväga?

Vill du ge mig ett medskick så får du gärna dela med dig av dina tankar här i bloggen eller på chefsradgivarna@ledarna.se. Vad skulle du till exempel svara om du fick frågorna:

  1. Vad är roligast med att vara chef?
  2. Vilket är ditt hetaste tips till någon som vill bli chef?

 

#metoo och kollektivavtalen

/0 Kommentarer/i /av

Efter #metoo uppropen är vi många som är angelägna om att inte låta vrålet tystna och dö ut, utan att omsätta vreden i konstruktiva handlingar. Vi behöver säkra system och metoder som skapar legitimitet att ifrågasätta, att bli trodd och hörd och få rättelse.

I dagens DN pekar Lena Svenaeus på en väg, att använda kollektivavtalen som verktyg och att skriva in tydliga krav på åtgärdssteg i avtalen. På så sätt, menar hon, skulle kraven på arbetsgivare och fack öka.

På Ledarna menar vi att det inte är den bästa vägen att gå. Kollektivavtalen är avtal som reglerar villkoren för de anställda inom varje avtalsområde, men de är alltför trubbiga verktyg för att påverka de kultur- och maktfrågor som ligger bakom sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Istället tycker vi att lösningen ligger i att ställa krav på att lagstiftningen inom arbetsmiljöområdet verkligen används, och att rusta cheferna med rätt kunskap.

I en blogg på samma tema i höstas skrev jag

Arbetsmiljö är ett vitt begrepp som innefattar allt från att man självklart inte ska bli skadad eller sjuk på jobbet, till att man har rätt till en positiv omgivning fri från kränkande eller nedsättande beteende, där var och en ges förutsättning att prestera sitt bästa. Och det är chefens ansvar att se till att det fungerar.

Det är chefens ansvar, och det ansvaret ska utkrävas, men det är arbetsgivarens skyldighet att ge chefen förutsättningar att ta det ansvaret, vare sig det handlar om tid, kunskap, stöd eller andra resurser. Att ensam göra upp med gamla unkna beteenden och attityder är svårt för en enskild chef med aldrig så goda ambitioner, det måste till stöd i lagen och en ordentlig markering från högsta ledningen att detta är en prioriterad fråga.

Tips

Så här arbetar du som chef förebyggande och långsiktigt med trakasserier och sexuella trakasserier

 

Rensa chefens tallrik!

/1 Kommentar/i , , /av

Lite beroende på vad du jobbar med, så betraktar du sannolikt utmaningar och tolkar fakta utifrån just ditt specialområde. Så är det definitivt för min egen del. Jag ser mycket genom glasögonen ”Hållbara chefer” som ligger mig särskilt varmt om hjärtat. Med andra ord, hur chefers organisatoriska förutsättningar är utformade för att hantera alla delar av chefsuppdraget.

Utifrån det perspektivet tycker jag att det är hög tid att minska chefens portioner. Tallriken börjar bli lite väl full och därmed ohälsosam. Kanske minns du kostcirkeln som lanserades på 60-talet? En varierad och väl avvägd tallrik för att tillgodose våra energi- och näringsbehov.  Men chefens portion tycks växa sig allt större.

De flesta chefer gillar sitt jobb och känner att de på ett tillfredsställande och säkert sätt ser till att den löpande, dagliga verksamheten fungerar. Men mer än hälften av Sveriges chefer uppger att tiden sällan räcker till för de mer långsiktiga frågorna, som planering och utveckling av verksamhet och medarbetare. Faktum är att väldigt få chefer upplever att det ens är möjligt att hantera sitt chefsuppdrag inom normal arbetstid.  Så det är kanske inte konstigt att så många som sju av tio chefer har sömnproblem? Flera studier pekar på chefers ständigt höga belastning, brist på tydliga mål i verksamheten och att man lägger mycket tid på administration. En vanligt sammansatt chefsportion innehåller allt mellan 30 och 50 procent administration. Jag undrar om det verkligen är det företag och organisationer rekryterar sina chefer till i första hand.

Om vi ska behålla befintliga chefer och attrahera nya, är det nödvändigt att rensa upp på chefens tallrik. Låt administratörer administrera och HR vara ett operativt stöd för att skapa utrymme för chefen att göra sådant där hen gör verklig skillnad; att utöva ett närvarande ledarskap som möjliggör för chefen att se sina medarbetare och som utvecklar både dem och den verksamhet chefen har ansvar för.

Trots många utmaningar, med överfulla tallrikar, slås jag ofta av den drivkraft, det engagemang och den glädje som så många chefer känner för sitt uppdrag. Men tänk vilken utvecklingspotential som finns om vi rensar bort bara en liten del av chefens överfulla portion?

Vad skulle du vilja lägga mer tid på i din roll som chef?