Ålder är rikedom, inte en dödsdom

/1 Kommentar/i , /av

Under min semester blev jag ett år äldre. Inser med viss förfäran att jag nu är närmare 60 än 50. Men så lyssnade jag till Yngve Gustafson, professor i geriatrik, som sommarpratade i P1. Istället för att tala om någon som gammal använder han ordet årsrik, då varje levt år ytterligare ökar livsvisdomen. En fin tanke tycker jag.

Men det är ingen självklarhet att lång erfarenhet värdesätts på arbetsmarknaden. När det gäller chefer uppger var tredje att de drabbats av åldersdiskriminering, enlig en undersökning som genomförts av tidningen Chef.

Längre erfarenhet i chefsyrket borde leda till ännu större attraktivitet på arbetsmarknaden. Du har sannolikt hunnit göra en del misstag och tagit lärdom av dem. Du har lett verksamheter i både med- och motgång. Du har säkert också haft ett stort antal och väldigt olika medarbetare under åren som du behövt bemöta på varierande sätt. Din sociala förmåga torde vara relativt välutvecklad vid det här laget. Ledarskap är något du tränar varje dag, så nog får du anses vältränad?

Min kollega Anna Thoursie intervjuades för en tid sedan kring ålderism av Brightmill. Hon menar att mångfald i ålder är lika viktigt i en organisation som jämn könsfördelning och en bred representation bland medarbetarna. Det finns myter om hur äldre respektive yngre är, men Anna betonar att skillnaderna är större mellan individer i en viss åldersgrupp än det finns likheter mellan dem. Jag kan bara hålla med. Jag har mött gamla själar hos unga och vice versa.

Jag tycker det är hög tid att sluta välja bort gruppen äldre och istället se till varje enskild individs kompetens och årsrikedom. Med ett sådant perspektiv vid rekryteringar kan mångfald i ålder öka i företag och organisationer.

Kan man kan bli för gammal för att vara chef?

 

Tid för återhämtning – men inte för alla 

/0 Kommentarer/i , /av

Sommar innebär efterlängtad ledighet och möjlighet till återhämtning för de flesta av oss. Men inom vård- och omsorg får många chefer och medarbetare förkorta eller skjuta på delar av sin semester på grund av den pågående pandemin. 

En nyligen genomförd undersökning om pandemins effekter bland Sveriges chefer som Ledarna genomfört visar inte oväntat att chefer inom vård och äldreomsorg upplever kraftigt ökad arbetsbelastning och stress.  

Undersökningen har besvarats av 1 500 chefer i både privat och offentlig sektor. Av samtliga svarande anser 64 procent att stressen bland chefer har ökat. Bland offentligt anställda chefer är andelen väsentligt högre – 75 procent. Och då ska vi komma ihåg att upplevelsen av stress var hög redan innan pandemin, vilket vi har lyft här på bloggen vid ett flertal tillfällen tidigare, bland annat här och här.

Efter en vår med hög arbetsbelastning talar mycket för att det också kan bli en tuff höst. Det kan bli en andra våg av covid-19 patienter efter sommaren. Därtill har andra behandlingar skjutits upp under pandemin, tusentals operationer har ställts in – den så kallade ”vårdskulden”, har ökat.  

Även om kurvorna vad gäller smittspridning och allvarligt sjuka pekar åt rätt håll så är det för tidigt att blåsa faran över. Vi vet i dagsläget inte hur utdragen och djup krisen blir. Men resultatet av undersökningen skickar en tydlig signal som måste tas på största allvar av politiska ledningar i landets regioner och kommuner. För lite har gjorts för att ändra förutsättningarna, trots att signalerna om höga sjukskrivningstal funnits väldigt länge. Vi vet också sedan flera år att antalet medarbetare per chef är högt inom offentlig sektor, inte minst inom vård- och omsorg. Detta skapar inte förutsättningar för ett närvarande ledarskap, det utgör en risk för chefernas och medarbetarnas arbetsmiljö och hälsa, och därmed också för patienterna eller brukarna. 

Krisen visar att politiska beslutsfattare behöver prioritera arbetet med att se över och förbättra villkoren för ledarskap inom vård och omsorg.  Det behöver skapas förutsättningar för ett långsiktigt hållbart ledarskap där arbetsbördan är rimlig, där chefer kan vara närvarande ledare och har tid för egen kompetensutveckling. 

Joakim Pettersson 

Fakta om undersökningen
Undersökningen har genomförts av Novus på uppdrag av Ledarna. Syftet med undersökningen var att undersöka chefernas uppfattning kring coronapandemins effekter på deras företag/verksamhet.
Antal intervjuer: 1 501 under perioden 29 maj – 10 juni 2020. Deltagarfrekvens 52 procent 

Läs mer: 

Utlovad semester krockar med höstens ”vårdberg”.

En stor vårdskuld ska nu betalas av.

 

Ledarskap för ett inkluderande arbetsliv 

/0 Kommentarer/i , , , /av

Förra året deltog närmare 50 000 personer i Prideparaden i Stockholm och det beräknas ha varit 500 000 i publiken. Det visar på kraften och intresset för en rörelse som bejakar olikhet och mångfald och som grundar sig på varje människas lika värde och rätten att få vara sig själv. Festivalen är ett fantastiskt uttryck för den kamp för rättvisa och likaberättigande som startades, eller kanske snarare accelererades, av händelserna på Stonewall Inn i New York hösten 1969. 

Coronaviruset stoppar i år Stockholm Pride från att genomföra evenemanget som vanligt. Som så mycket annat sker det istället i digitala format under namnet Summer Stream. Men det gör inte frågorna mindre angelägna.  

Som chefer och ledare har vi ett särskilt ansvar för att skapa ett inkluderande arbetsliv som får medarbetare att trivas och där ingen diskrimineras. Att i arbetslivet bli bedömd utifrån kompetens är i grunden en rättvisefråga, men det är också en fråga om konkurrenskraft och lönsamhet.  

För att klara av den framtida chefsförsörjningen måste synen på vem som kan och vill bli chef förändras. Det svenska samhället har inte råd att bortse från kompetens på grund av okunskap eller fördomar. 

Det är vi som chefer som har ansvaret att aktivt arbeta med värdegrundsfrågorna och för att de efterlevs på arbetsplatsen. Vi har ett ansvar för att se till att det inte förekommer diskriminering eller trakasserier men även för att jobba förebyggande enligt diskrimineringslagstiftningen. 

Det är fortsatt viktigt att som chef och ledare arbeta för allas lika rättigheter och möjligheter oavsett sexuell läggning, könsidentitet eller könsuttryck. Vår checklista ger bra och konkreta tips och råd om hur du kan agera som chef i din verksamhet för att skapa inkludering.   

Lyssna även på podden med Jenni Steiner, Ica-handlare som sommaren 2018 hissade Prideflaggan på sin Ica-butik i Trosa. Hon gjorde det i protest mot de personer som delade ut främlingsfientlig propaganda utanför affären.

Bra att det går åt rätt håll, men vi är inte i mål!

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

I veckan presenterade medlingsinstitutet sin årliga rapport om löneskillnader mellan män och kvinnor. Den visar att löneskillnaderna fortsätter att minska. Medlingsinstitutets generaldirektör Irene Wennemo kallade utvecklingen det senaste decenniet för en dramatisk förbättring. Det är förvisso en positiv utveckling på totalen men det finns fortfarande arbetsområden där lön och förutsättningar skiljer sig markant åt mellan könen.

2019 publicerade Ledarna rapporten ”Lönlöst att ta ansvar?” som studerade hur löner, utbildningsnivåer samt omfattningen av personalansvar skilde sig åt mellan arbetsområden av olika grad av kvinno- respektive mansdominans. Rapporten ger en tydlig bild av att vi långt ifrån har jämnat ut skillnaderna. Synnerligen kvinnodominerade arbetsområden är de områden där minst 81 procent av cheferna (de chefer som svarat på Ledarnas löneenkät) är kvinnor. Det handlar om två stora områden, hälso- och sjukvård samt äldreomsorg plus ett något mindre, LSS, stöd och service till vissa funktionshindrade.

När man jämför den här gruppen kvinnor med män i mansdominerade grupper där alltså 80 procent av cheferna är män, så framkommer följande mönster. Kvinnorna har generellt högre utbildning, ansvar för större grupper, sämre chefsstöd och som om det inte var nog, så har de generellt sämre betalt! Alltså tydliga löneskillnader till männens fördel.

Det är cheferna inom kvinnodominerade arbetsområden som i mycket har fått att hantera den pågående coronapandemin. Sjukvården har klarat av att hantera en ökad press på intensivvården och många äldreomsorgschefer har slitit hårt för att förhindra fortsatt smittspridning inom äldreomsorgen. Det är dags sedan länge att uppvärdera ledarskapet inom kvinnodominerade arbetsområden. Det behövs en genomtänkt och långsiktig strategi för hur ledarskapet ska ges rätt förutsättningar inom kommuner, regioner och stat och då med avseende på mandat, resurser och vad ledarskapet är värt för en fungerande verksamhet.

Vi får inte slå oss till ro med medlingsinstitutets positiva besked i veckan. Det är på många ställen långt kvar till en jämställd arbetsmarknad.

Kvinnor springer om män som chefer inom offentlig sektor

/0 Kommentarer/i , , /av

Håller kvinnorna på att gå om männen på inflytelserika positioner inom offentlig sektor? Den i veckan utgivna ESO-studien* ”Jämställdhet räknas” av Bengt Göran Emtinger, senior samhällsanalytiker, och Claes Stråth, tidigare generaldirektör för Medlingsinstitutet, svarar ”ja” på den frågan.

Deras slutsats är att det finns en tydlig och växande koppling mellan att ha en hög utbildning och att ha en maktposition. En hög utbildning blir alltmer en förutsättning för att bli kallad till anställningsintervju och att få en position som chef (eller som specialist på hög nivå). Detta gäller särskilt offentlig sektor, där mestadels kvinnor arbetar. Där har 43 procent av de anställda en eftergymnasial utbildning på tre år eller mer, att jämföra med 22 procent i privat sektor, där mestadels män jobbar.

Sedan mitten av 1980-talet är andelen kvinnor med eftergymnasial utbildning högre än andelen män, även om skillnaden inte var så stor då som nu. Under de senaste tjugofem åren har kvinnors utbildningsnivå ökat i betydligt snabbare takt än männens. Skulle detta utbildningsmönster kvarstå kommer skillnaden utbildning mellan könen att öka ytterligare. Om 15 år kommer då 54 procent av kvinnorna och 39 procent av männen att ha en högre utbildning, enligt en bedömning av Statistiska centralbyråns rapport ”Trender och Prognoser 2017” som refereras i studien.

Jag gör flera reflektioner när jag läser studien. En är att chefspositioner inom offentlig sektor, där alltså kvinnor är på frammarsch, generellt betalar sig sämre än chefspositioner inom privat sektor.

En annan reflektion är att kvinnor på högre positioner trots sina långa utbildningar, ofta tjänar mindre än män, som har motsvarande utbildningar och yrkespositioner även om de jobbar inom samma sektor. Dessa, i statistisk mening oförklarade, löneskillnader krymper dock, om än långsamt. Författarna visar att lönen ökade mer för högskoleutbildade kvinnor än för högskoleutbildade män inom alla sektorer mellan 2008 och 2018.

Min tredje reflektion är att jag är långt ifrån övertygad om att det behövs en högskoleutbildning för att vara en kompetent chef, även om jag delar författarnas uppfattning att utbildning är en ”gyllene nyckel” till framgång i arbetslivet. Däremot har den som har en högskoleutbildning oftast lättare att få ett nytt jobb på dagens och framtidens arbetsmarknad om hon eller han skulle bli arbetslös. En högskoleutbildning innebär alltså ofta större flexibilitet och möjligheter att välja på arbetsmarknaden.

Och det leder mig till min fjärde reflektion som mer är en fråga. Givet den stora och växande skillnaden mellan kvinnor och mäns utbildningsnivåer – kommer den relativt sett högre andelen män med korta utbildningar att ses som ett jämställdhetsproblem om 15 – 20 år?

* ESO, Expertgruppen för Studier i Offentlig ekonomi, är en självständig kommitté under Finansdepartementet, och syftar till att ge underlag för samhällsekonomiska och finanspolitiska beslut. ESO genomför aktuella studier genom att identifiera viktiga frågor i samhällsdebatten och hålla ett öga på samhällsutvecklingen. Studierna är politiskt oberoende och deras kvalitet säkerställs genom väl underbyggd forskning samt en rigorös granskning.

 

Ledarskap i såväl det stora som i det lilla behövs för klimatomställningen 

/0 Kommentarer/i , , /av

Idag är det Världsmiljödagen och årets tema är ”Biologisk mångfald och hemmaodling”. Helt klart ett aktuellt tema i dessa tider då vi tillbringar extra mycket tid hemma. Själv har jag gått runt i våra egna odlingar och oroat mig över humlornas plötsliga frånvaro. Vi hade gott om dem i april, men i mitten av maj, lagom till äppelblomningen, tystnade plötsligt surret. Jag vet inte varför, kanske var det köldknäppen som kom? Kanske är det en del av humlornas naturliga livscykel? Men det var första gången som jag noterade det och reflekterade över hur beroende vi är av dessa små insekter om det ska bli någon skörd. Nu är jag orolig för att det vare sig blir äpplen, körsbär eller plommon i år. 

Ett exempel på ett sent uppvaknande av en bortskämd 70-talist som alltid tagit mat på bordet för givet. Som aldrig fullt ut förstått de komplicerade och känsliga ekologiska system som är grunden för vår överlevnad. 

Journalisten Jonathan Jeppsson, som skrivit boken ”Åtta steg mot avgrunden”, ger i en intervju i Kristianstadsbladet en dyster bild av framtiden. Jeppsson hävdar att en möjlig klimatkollaps ligger närmre än vi tror. Boken är fylld av obehagliga saker men det som överraskade mig mest är att det finns sådant som på allvar hotar den mänskliga existensen.  

– Vi tänker att ”det kommer nog att bli lite mer stormar, och kanske lite mer regn på vintern”. Men saker som att molnen kan försvinna på vissa breddgrader och att syreproduktionen är hotad, eller att insekterna minskar så kraftigt att det kan bli ett problem med matproduktionen – sådant är väldigt obehagligt. Och att det ligger så nära i tiden”, säger  Jeppsson i Kristianstadsbladet. 

I tider som dessa är det lätt att drabbas av missmod och bli handlingsförlamad av alla negativa nyheter som sköljer över oss under pandemin. Det är under kristider som ledarskapet prövas. Vi behöver ledare som är visionära men som också har ett praktiskt handlag och kan visa vägen, ingjuta mod och uppnå resultat – både i det stora och lilla sammanhanget. Inte minst i klimatfrågan och omställningen till ett hållbart samhälle. 

Vad kan vi som chefer och ledare göra för att bidra till arbetet med en biologisk mångfald? Vi behöver vara medvetna om hur våra verksamheter påverkar den biologiska mångfalden, och hur vi kan minska de negativa effekterna. Ett första steg är kartläggning av alla aktiviteterna i vår verksamhet och dess påverkan på miljön och därefter agera för att minska miljöpåverkan.  

Samhällets omstart och den ekonomiska återhämtningen efter coronapandemin måste präglas av insikten av att arbetet med klimatomställningen behöver fortsätta i oförminskad styrka. Det är också därför som det är viktigt att uppmärksamma Världsmiljödagen och politiska europeiska initiativ som Grön återhämtning. 

Ett budskap är viktigt att återupprepa: Chefer och ledare har nyckelpositioner för att vi ska kunna ta avgörande kliv mot ett fossilfritt, hållbart samhälle. Men också att genom små beslut i vardagen forma den egna verksamheten, och därmed samhället i stort. Du som chef gör skillnad. 

Ledarna kommer därför att återkomma i höst med kommunikationsaktiviteter som sätter fokus på chefer och ledares roll i klimatomställningen. 

Läs mer på ämnet.

World environmenet day

Chefblogg: Grön återhämtning en möjlighet i det svarta. 

Chefblogg: Bäst i världen på omställning  

Kristianstadsbladet: Boken ”Åtta steg mot avgrunden” förutspår att klimatkollapsen är nära 

Att belöna i kristider – en del av ledarskapets balansakt

/0 Kommentarer/i , , /av

Jag fastnade för en debattartikel i Borås Tidning kring motivation och förutsättningar till att orka göra ett bra arbete inom sjukvården för någon vecka sedan. Den belyser ingående intensivvårdssjuksköterskans Lotta Wettströms upplevelse av sitt arbete vid IVA på Södra Älvsborgs sjukhus i Borås under pandemin. Den innefattar även en frustration över att hon inte får någon ersättning och konsekvenserna därav. ”Nu funderar jag varje dag på att säga upp mig då jag är så arg, besviken och ledsen på att inte få någon ersättning för riskerna vi utsätts för och det extra arbete vi utför.”  

Vi har alla hört berättelserna om sjuksköterskornas tuffa och viktiga arbete, i media, på arbetet och ifrån bekanta under våren och jag förmodar att de flesta av oss slås av deras engagemang och motivation till att utföra sitt arbete med så hög kvalitet som möjligt trots långa arbetsdagar och de risker som pandemin medför. Artikelns vinkling är dock relativt ny i debatten, i varje fall har det inte varit så mycket fokus i rapporteringen, vilket är förståeligt, kring hur arbetsgivaren ersätter dessa huvudpersoner i pandemins centrum. Fokus på att få våra smittade medmänniskor att bli friska är idag sjukvårdens huvuduppgift och att chefer och medarbetare i verksamheten arbetar för detta är självklart. Det är då även naturligt att det övriga samhällets intresse och rapportering kring pandemin även får en sådan inriktning. 

Men jag vill att vi stannar upp en stund för en kort reflektion kring hur dessa medarbetare kan bli ersatta och hur viktig deras upplevelse egentligen är kring den ersättning som de förväntar sig att få. 

Det finns ett krislägesavtal som SKR och Sobona har tecknat med ett flertal fackliga organisationer bland annat Ledarna genom OFR. Avtalet reglerar villkor och ersättningar för arbetstagare som arbetar vid krisläge så som utbrott av epidemier. För att det ska gälla behöver krislägesavtalet aktiveras. Aktivering har skett i Region Stockholm för dess intensivvårdsverksamhet. För resten av landet gäller fortfarande de befintliga kollektivavtalen. Debattartikeln pekar på en upplevd orättvisa, inte direkt på att Region Stockholm har aktiverat krislägesavtalet utan på att möjligheten till att belöna och ersätta medarbetare i kristider inte ges till de som leder verksamheten. 

Det handlar ytterst om hur chefer och medarbetare kan skapa bra förutsättningar för motivation som leder till ett gott resultat för verksamheten. Chefer behöver mandat och förutsättningar att jobba med sitt ledarskap fullt ut även i en långvarig pandemi. Det inbegriper någon form av mandat kopplat till att utge lön och ersättningar för väl utfört arbete. Vilka konsekvenser kan det få om medarbetarna inte upplever att de blir behandlade med respekt gentemot det ansvar de tar för att deras arbetsuppgifter blir genomförda på ett professionellt sätt?  

Vi vet inte hur långvarig denna pandemi blir, alldeles oavsett är det viktigt att sjukvårdens chefer och medarbetare håller hela vägen. Det är de som är vården och förutsättningen för att vården fungerar under och även efter krisen. Det räcker inte med att enbart arbeta för goda förutsättningar i verksamheten, uppmuntrande ord och stöd på sociala medier. Lönen och ersättningen för det nödvändiga och utsatta arbetet är ett viktigt kvitto på ett väl utfört arbete och inte minst så är den också betydelsefull för den fortsatta motivationen och orken. Så även under kristider måste lön och belöningsmöjligheterna fungera och vara en naturlig del i chefens ledarskap!

Relaterade länkar till ledarna.se

Ledarskap och chefens balansakt

Belöning och motivation

Ledaravtalet – avtal som utvecklar

Den största utmaningen i ledarskapet är att leda digitalt

/0 Kommentarer/i /av

Miller möter ledare i pandemikrisen: I den här serien samtal ”Miller möter ledare i pandemikrisen” intervjuar Ledarnas förbundsordförande Andreas Miller företrädare för Ledarnas olika branschföreningar om ledarskapets utmaningar och framtid i ljuset av coronakrisen. I den sjunde intervjun i serien möter vi Kajsa Hessel, ordförande för Ledarnas branschförening Byggcheferna.

Arbetet via distans innebär nya utmaningar för ledarskapet eftersom det finns få chefer inom byggbranschen som har erfarenhet från att leda i lågkonjunktur. ”Jag tycker det är både bra och dåligt att leda på distans. Det är svårt att kunna hantera den stora oro om den osäkerhet som många medarbetare känner, men inte vill ge uttryck för på gemensamma möten”, säger Kajsa Hessel, regionchef för Swecos installationskonsulter i Stockholm och ordförande i branschföreningen Byggcheferna, i ett videosamtal.

I det här digitala samtalet, som är det sjunde i den här serien bloggar, träffar jag Kajsa Hessel, regionchef för Swecos installationskonsulter i Stockholm och ordförande i branschföreningen Byggcheferna.

Kajsa Hessel berättar att den största förändringen under krisen är att nästan ingen av de Swecos 2000 medarbetare i Stockholm arbetar på kontoret. Istället arbetar man på distans, hemifrån. Det är än så länge en stabil verksamhet. Samhällsbyggnadssektorn har ännu inte påverkats i så hög grad av pandemin.

– Vi är en av de branscher som inte påverkas nämnvärt ännu. Vi kan i de flesta fall fortsätta att arbeta utifrån de nya restriktionerna. Det finns en hel del oro hos oss för att större investeringsbeslut skjuts på framtiden eller inte fattas alls. Vi oroar oss för vad som kommer hända efter sommaren med nya uppdrag, då det finns en risk för att beslut om nyinvesteringar stoppas.

Arbetet via distans innebär nya utmaningar för ledarskapet eftersom det finns få chefer inom samhällsbyggnadssektorn som har erfarenhet från att leda i lågkonjunktur, berättar Kajsa Hessel.

– Det är inte många chefer kvar sedan 90-talskrisen, vilket var den absolut största senaste krisen för branschen. En majoritet av cheferna har bara lett under en god konjunktur. Det innebär att vi behöver skaffa mer och fördjupad kunskap och lära oss reglerna kring arbetsrätt, permitteringar och varsel. Det handlar också om att bygga på ledarskapet kring att hantera till exempel svåra samtal och hantera mycket oro.

Kajsa Hessel berättar att hennes eget ledarskap inte förändrats jättemycket av pandemin.

– Vissa delar har blivit ännu viktigare, till exempel att vara mer närvarande på ett annat sätt och ta till andra verktyg än dem jag är van att använda. Jag gör som många andra och har många fler korta avstämningar och jag hör aktivt av mig på ett annat sätt än via möten i kontorslandskapet. Ergonomi är också viktigt när vi arbetar hemma.

Det fungerar, enligt Kajsa Hessel, men distansarbetet har tydliga både för- och nackdelar.

– Det fungerar bättre genom att vi bygger en struktur för att ofta ha avstämningar, vilket gör att vi har mer koll på vad vi gör i vardagen. Men det fungerar jättedåligt att på distans fånga den oro och de funderingar som pandemin leder till. Det är svårt att fånga upp tunga frågor på distans. Hade vi haft krisen och ändå kunnat träffas hade det varit mycket bättre.

Byggcheferna har startat en grupp på Facebook för vårdgivare som behöver bygghjälp under coronakrisen – ”Bygghjälp till vården”. Berätta om initiativet?

– Vi fick frågor från vården tidigt under krisen från vår personal som visste att byggbranschen och samhällsbyggnad använder samma skyddsutrustning som man gör i vården, exempelvis ansiktsmasker. Vi fick frågor om vi kunde hjälpa till att ta fram skyddsutrustning eftersom det var en stor brist. Vi hjälpte till att ta fram det och sen har det utvecklats till byggrelaterade frågor. Vi hjälper till genom att nyttja våra kanaler och förmedla kontakter för att hantera frågor kring exempelvis att bygga mottagningar utomhus. Vi ser att det hänt väldigt mycket och det är jätteroligt att se att vår hjälp fungerar.

Kajsa Hessel säger att det är svårt att veta vad de långsiktiga konsekvenserna blir för samhällsbyggnadssektorn av pandemin.

– Det kan gå åt det ena eller det andra hållet. Byggbranschen och samhällsbyggnad i stort är så himla viktigt för ett samhälle. Om vi kan hålla igång och till exempel se till att det är ett bra inomhusklimat inom vården så inte smittor sprids, bygga bra bostäder och hållbara städer så kommer vi att hjälpa samhället att komma snabbare ur krisen. Men om vi inte lyckas och det går i stå, och man inte vågar ta modiga investeringsbeslut kan vår bransch bli ett sänke och det blir en fördjupad nedgång. Det finns en förståelse för det bland politiker. Vi hade ett möte med bland annat bostadsminister Per Bolund häromdagen och han håller med om den analysen, att det är viktigt att se till att vår bransch fungerar.

Det långsiktiga arbetet med värderingar, jämställdhet och mångfald påverkas också av pandemin, säger Kajsa Hessel.

– Allt arbete de senaste åren för att förbättra mångfald och jämställdheten i branschen är jag orolig för att vi tappar när vi tvingas skära ner på personal. Det är många kvinnor och personer med annan etisk bakgrund som blir de som får lämna.Vi har också lyckats minska den ”machokultur” som finns inom branschen, som vi måste hantera och som vi inte ska gå tillbaka till.

Ni inom Sweco har rundabordssamtal för hur man ska kunna utnyttja krisen. Vill du berätta om det?

– Vi diskuterar vad vi kan ta med oss från krisen för att fortsätta den gröna omställningen i en serie digitala rundabordssamtal med våra kunder och andra i omvärlden. Det är hoppfullt och roligt.

Ledarna har fått många nya medlemmar under pandemin. Jag frågar Kajsa Hessel vad Ledarna har betytt för henne?

– Massor. Jag har varit medlem i Ledarna sedan slutet av 90-talet och har fått väldigt mycket kunskap kring ledarskap. Jag har kunnat förverkliga mig själv genom att jag under senare år har ett par jätteroliga förtroendeuppdrag inom ramen för Ledarnas verksamhet. Nätverkandet har betytt mycket. Det är coolt att träffa många chefer från andra branscher hos Ledarna och inse att vi har samma utmaningar och få inspiration, hjälp och stöd som jag behövt. Ledarna har varit guld värt för mig.

Vi säger hej då till varandra i det digitala mötet.

Intervjun gjordes den 14 maj

 

Fakta: Byggcheferna

Byggcheferna är en branschförening för alla som jobbar på en ledande position inom samhällsbyggnadssektorn. I hela landet har vi drygt 17000 medlemmar från bygg-, installations-, anläggnings- och fastighetsbranschen, chefer inom alla delar av samhällsbyggnad och på alla nivåer. Alla vinner på ett bra ledarskap – vi jobbar för att samhällsbyggnad ska ha världens bästa chefer..

Följ Byggcheferna på Facebook

Bygghjälp till vården- Facebook 

 

Kommunikationen är viktigast i ledarskapet

/0 Kommentarer/i /av

Miller möter ledare i pandemikrisen: I den här serien samtal ”Miller möter ledare i pandemikrisen” intervjuar Ledarnas förbundsordförande Andreas Miller företrädare för Ledarnas olika branschföreningar om ledarskapets utmaningar och framtid i ljuset av coronakrisen. I den sjätte intervjun i serien möter vi Håkan Blomqvist, ordförande för Ledarna inom Livsmedelsbranschen.

Viktigast som chef och förtroendevald är att ha en bra inställning, dialog, kommunikation, mellan cheferna och med medarbetarna. Det gäller att ta medarbetarnas oro på allvar och ha respekt för den oro de känner. Det gäller att inse allvaret i situationen, även om man inte direkt själv drabbas av pandemin”, säger Håkan Blomqvist, ordförande för Ledarna inom Livsmedelsbranschen, i ett videosamtal.

I det här digitala samtalet, som är det sjätte i den här serien bloggar, träffar jag Håkan Blomqvist, som är ordförande för Ledarna inom Livsmedelsbranschen och butiks- och museichef på Barilla.

Håkan Blomkvist säger att kommunikationen i ledarskapet är särskilt viktigt under coronapandemin.

– Det syns mycket mera tydligt i en sådan här krissituation, som vi aldrig varit med om tidigare, och som påverkar och drabbar väldigt många på olika sätt.

Vad betyder ledarskapet i den här situationen?

– Det betyder att man måste kunna kommunicera, ha en öppenhet, ärlighet och ödmjukhet som ledare. Det handlar om att vara tydlig i sitt ledarskap.

Pandemin har en stor påverkan på livsmedelsbranschen, och speciellt småföretag drabbas negativt.

– Småföretagare, exempelvis bagerier och charkuterier, har det jättesvårt. Däremot har företag som jobbar mot dagligvaruhandeln klarat sig ganska bra eftersom det har varit en hel del hamstring. Barillakoncernen har påverkats mycket eftersom huvudkontoret ligger i Parma, som ligger i Lombardiet, den region som drabbats hårdast i Italien av pandemin. Det har också påverkat skyddsutrustning, arbetssätt, leveranser av råvaror och kartonger till varorna, men också korttidspermittering av säljkåren.

Hur har cheferna i livsmedelsbranschen påverkats?

– Det är tuffa tider för cheferna. De chefer som leder produktionen har mycket personal och en stor omsättning av personal på grund av hög korttidssjukfrånvaro. Det är orostider, så gäller att vara på tårna och försöka stötta, dämpa oro och vara tydlig i sin kommunikation med medarbetare och chefskollegor.

Håkan Blomqvist berättar att det förs en nära dialog mellan ledningsgruppen och representanter från fackliga organisationer kring tillfälliga lösningar kring brödproduktionen i Filipstad.

– Viktigast för medlemmarna är att följa Folkhälsomyndighetens råd, vara rädd om hälsan stanna hemma om man känner sig krasslig. På Barilla har vi ett strikt regelverk. I entréerna har vi satt upp värmekameror som känner av kroppstemperaturen. Har man feber ska man gå hem. Vi har också tagit beslut att använda munskydd.

Håkan Blomqvist säger att de långsiktiga konsekvenserna av pandemin innebär att det blir ett större fokus på hälso- och säkerhetsfrågor, riskhantering, och det blir fler digitala möten än tidigare.

Ett långsiktigt hållbart ledarskap blir viktigt i ljuset av pandemin.

– En reflektion jag har är att inse allvaret i det hela, ha lite distans och återhämta sig själv. Det går inte att leverera och leverera hela tiden. Till slut bränner man ju ut sig. Det gäller att ha respekt för den oro som finns och inse allvaret i situationen.

Som facklig förtroendevald företrädare för Ledarna, är det viktigt att ha en nära dialog, med medlemmarna.

– Som förtroendevald behövs att man ha en bra inställning och pratar med kollegor och medlemmar, känner av situationen och försöker hjälpa varandra så gott det går.

Ledarna växer, det blir fler medlemmar under pandemin.

– Jag blev chef 1987 och Ledarna har betytt jättemycket för mig. Jag har fått ett stort nätverk genom Ledarna, och får stöd och råd av andra chefer och likasinnade i mitt nätverk och från Ledarna som organisation i chefsfrågor. Det är en stor styrka.

Intervjun gjordes den 12 maj.

 

Fakta: Ledarna inom Livsmedelsbranschen

Branschföreningen för chefer inom livsmedelsindustrin. Föreningen är ett samlat forum för branschbevakning, den följer vad som händer och försöker påverka utvecklingen i en riktning som gynnar medlemmarna. Det kan handla om allt från ansvarsfrågor och arbetsmiljö till kompetensutveckling och lönebildning.

Äldreomsorgslyft nödvändigt, men cheferna glöms bort

/0 Kommentarer/i , , /av

Igår presenterade regeringen nya åtgärder för äldreomsorgen, det så kallade äldreomsorgslyftet, som innebär att anställda ska erbjudas betald utbildning på arbetstid för att möjliggöra fler fasta anställningar. I pressmeddelandet konstateras att bemanningen inom äldreomsorgen varit ansträngd redan innan utbrottet av corona.

Satsningen är naturligtvis välkommen, men jag förvånas över bristen på helhetsperspektiv. Utmaningarna inom äldreomsorgen handlar långt ifrån enbart om utbildning. För att kunna attrahera och bibehålla medarbetare, oavsett vilken verksamhet det gäller, är ledarskapet och arbetsmiljön helt avgörande. Här har cheferna en nyckelroll, men de behöver ha rimliga organisatoriska förutsättningar.

Redan 2013 flaggade Arbetsmiljöverket för stora risker för att chefer, inom just äldreomsorgen, skulle drabbas av psykisk ohälsa. Framför allt beror detta på ohälsosam arbetsbelastning. Efter en omfattande nationell tillsyn 2017 var situationen för cheferna lika alarmerande. Jag skrev en blogg om detta i mars 2019.

Vi och våra myndigheter vet alltså sedan länge att chefer inom äldreomsorgen har sämre förutsättningar för sitt ledarskap i jämförelse med chefer i typiskt mansdominerade arbetsområden. Rapporten Lönlöst att ta ansvar? visar med all tydlighet att chefer inom äldreomsorgen har betydligt större medarbetargrupper, nästan dubbelt så stora. Just antalet medarbetare per chef har stor betydelse för möjligheten att utöva ett effektivt ledarskap, inte minst i en verksamhet där chefer har många olika arbetsuppgifter utöver att leda medarbetare. Samtidigt brottas dessa chefer ofta med ansträngd ekonomi, begränsat organisatoriskt stöd och obalans mellan krav och resurser.

Allt detta var väl känt långt före den minst sagt ansträngda situation som nu uppkommit till följd av corona-pandemin. Jag menar att en punktinsats som fokuserar på utbildning långt ifrån är tillräcklig. Om cheferna inte får rimliga organisatoriska förutsättningar för att utöva ett närvarande ledarskap, kommer inte heller medarbetare att vilja arbeta inom äldreomsorgen, oavsett utbildning eller ej.

Vilka effekter tror du att regeringens åtgärder kan ge?