Nej, jag är inte chef. Jag är ju invandrare.

/1 Kommentar/i , , , , , /av

Observation point over frankfurtDär jag bor har det precis öppnat en ny Coop-butik. När jag gick dit för första gången igår så började jag prata med personalen. En kvinna i 50-årsåldern var mycket hjälpsam och engagerad. Efter en stund frågade jag:

– Är det du som är butikschef här?

Hon log och svarade snabbt:

– Nej, jag är invandrare.

Jag var i USA för några veckor sedan. Man slås av ett land med oerhörda segregationsproblem. Och nu med de senaste händelserna i Ferguson lyser ett samhälle igenom som bara knappt håller samman.

Men det finns också en annan bild. En bild av ett land som är byggt av immigranter på mångfald och olikhet. Där hittar USA mycket av sin styrka.

Ett land som i många fall består av flera olika minoritetsfolkgrupper utan någon dominerande majoritet. I New York City är vita amerikaner t ex en minoritet bland andra.

Ett land där butikschefen faktiskt kan komma från vilket hörn av världen som helst.

Hur kommer det sig att vi i Sverige som i många fall är världens modernaste land i andra situationer är så konservativa och trångsynta att en person som skulle passa jättebra som butikschef naturligt och självklart svarar:

– Nej, jag är invandrare.


Tomas på Twitter

Jag vill att vi bygger ett jämställt arbetsliv

/0 Kommentarer/i , , , , /av

2149040-confident-female-executiveJag lägger snart ner. Jag orkar inte. Jag är man. Jag har två söner. För mig personligen, och i ett kort perspektiv kanske männen lika gärna kan fortsätta att dominera yrkes- och affärslivet. I alla fall om jag bortser från att ett mer jämställt arbetsliv skulle ge effektivare företag och ett bättre fungerande samhälle.

Alice Teodorescu med flera konservativa debattörer gör det inte lätt för mig. Deras starka drift att hålla saker vid status quo förvägrar dem att se den kvotering som redan sker. Den administreras visserligen inte av lagstiftaren, men kvinnor väljs i många fall bort på kollektiv grund.

Det är nästan ingen som är ute efter ”lika utfall”, men eftersom vi har mycket långt kvar till ”lika rättigheter och belöning” så måste vi göra något. Ett instrument, bland många, är att könskvotera till börsbolagens styrelser. Signalvärdet i detta vore mycket stort och det skulle även skapa viktiga förebilder för kommande generationer av ledare.

Alice Teodorescu har rätt i att kvinnor inte är ett kollektiv. Men idag behandlas de ändå som ett kollektiv. Man bedömer dem utifrån att de tillhör gruppen ”kvinnor”. En grupp, som ställd mot gruppen ”män”, utgör en större risk för den anställande parten. Och därmed får de betala riskpremien för att vara kvinna. Lägre lön, lägre arbetstid och sämre karriärmöjlighet.

Naturligtvis vore det bättre, som Torun Nilsson skrev i Dagens Industri häromdagen ”att män på allvar börjar ta sitt ansvar för familjeprojektet utöver föräldraledigheten, att arbetsgivare vänjer sig vid det och att vi alla medger att det tar tid att ha en familj. Då kommer konkurrensvillkoren på jobbet att bli mer lika.” Det är ju dit vi vill. Men hur ska vi ta oss dit?

Ledarna har två förslag: kvoteringslagstiftning till börsbolagens styrelser samt en ytterligare individualiserad föräldraförsäkring.

Hur har dagens Industri tänkt att lösa det? Vad vill Alice Teodorescu och Torun Nilsson se för utveckling? Och i vilken takt? Vilka är metoderna? Sitta och vänta? Medan vi män fortsätter att kvoteras in i ytterligare en generation?

Därför ska du ha ett vasst digitalt cv – Fem enkla sätt att lyfta din profil

/1 Kommentar/i , /av

Grass Earth - EuropeRunt en fjärdedel av Sveriges chefer spanar in ditt cv på nätet. Därför är det viktigt att ditt digitala cv är välskrivet och vasst.

LinkedIn grundades 2002 av entreprenören Reid Hoffman och är ett socialt nätverk inriktat på professionella kontakter. Nätverket har vuxit kraftigt och är idag det dominerande nätverket för professionella kontakter.

Jag började använda LinkedIn i mitten på 2000-talet och började tidigt hjälpa kunder att optimera sina digitala cv:n så att de blir mer synliga.

Därtill har jag använt LinkedIn som ett fantastiskt säljstödssystem för att hitta och vårda affärskontakter.

Varför finnas på LinkedIn?

  • LinkedIn hjälper dig att fördjupa och förstärka det egna personliga varumärket och då handlar det inte om att skryta. Det handlar om att vara transparent i sitt budskap och vara stolt över den kompetens och erfarenhet man faktiskt har.
  • En ny undersökning från Ledarna och Novus visar att runt en fjärdedel av Sveriges chefer spanar in ditt cv på nätet när du söker jobb. 2011 var det bara en av tio chefer som aktivt kollade upp en blivande kandidat på LinkedIn. Många slarvar fortfarande med sin profil på LinkedIn, vilket kan få ödesdigra konsekvenser.
  • Sverige är ett exportberoende land och LinkedIn har cirka 300 miljoner användare och siktar på fler. LinkedIn är idag lika mycket ett affärsverktyg som ett nätverk. Som säljare, projektledare, chef och vd finns det hur många möjligheter som helst vad gäller att hitta leverantörer, kunder och samarbetspartners. Det behöver fler företag och arbetsgivare inse.
  • LinkedIn är ett fantastiskt verktyg för att söka efter information om tänkbara yrkesroller, arbetsgivare och branscher. Som karriärexpert anser jag att det är på gränsen till tjänstefel att inte använda detta medium vid karriärväxling eller arbetssökning.
  • LinkedIn har något förenklat blivit en ”speed-dating”-arena för yrkesverksamma. I framtiden kommer morgondagens arbetskraft ha många fler anställningar under sitt arbetsliv. Detta gör att arenor som LinkedIn kommer växa i betydelse för att öka chansen till nya möjligheter vad gäller affärer, kontakter och arbetssökande.
  • Nivån på antalet användare, roller och antal branscher som använder sig av LinkedIn har ökat. Idag finns fler än 2 miljoner svenskar på LinkedIn. Johannes Sundlo, en av Sveriges främsta experter på LinkedIn, lyfter i en artikel fram att svenskarna är bland de mest aktiva i världen vad gäller användandet av LinkedIn.

Vad behöver du tänka på för att få en bra profil på LinkedIn?

  1. Välj rätt nyckelord
    Fundera ut ett par nyckelord som du vill ska återkomma i din profil. Det fungerar ungefär som sökord på Google, välj därför ut ett par ord som beskriver din kompetens och erfarenhet. Det är dessa nyckelord i din profil som arbetsgivare och rekryterare sedan söker på när de letar efter ny kompetens. Använd dessa ord för att öka sannolikheten att bli funnen. Om du är osäker på vilka ord som är dina nyckelord kan du använda de ord som förekommer i de chefsjobbannonser du tilltalas mest av.
  2. Ha en genomtänkt sammanfattning
    Lägg sedan tid på att sätta ihop en sammanfattning av ditt yrkesliv som väl sammanfattar din kompetens. Det räcker med några meningar som träffsäkert beskriver dina mål, erfarenheter, drivkrafter och egenskaper. Om du känner att detta tar tid och kraft så kan du istället fokusera på dina arbetsuppgifter, för att sist av allt sätta ihop din sammanfattning.
  3. Lämna relevant och korrekt information
    Tänk på att beskriva dina nuvarande och tidigare anställningar på ett korrekt sätt, det vill säga använd rätt titel och arbetsinnehåll. Ibland räcker det långt med att förstärka ditt budskap med någon siffra i form av antal anställda, storlek på projekt eller affärsområde. Tänk dock till en extra gång så din presentation inte blir för utelämnande vad gäller affärs- eller verksamhetskritisk information.
  4. Välj ett passande foto
    Det finns ett talesätt som lyder ”En bild kan säga mer än tusen ord” och det gäller verkligen för LinkedIn. Se till att ha ett professionellt foto som verkligen utstrålar det du vill förmedla. Din fantastiska bild på dig i solstolen eller på verandan passar perfekt på Facebook men inte på LinkedIn.
  5. Aktivera dig i grupper och diskussioner
    Identifiera de områden där du vill och behöver utöka dina kontaktytor. Du kan knyta till dig personer hos olika arbetsgivare och på olika arbetsplatser som verkar intressanta. Du kan också vara aktiv i grupper som fokuserar på dina specialområden. Sedan kan du också bygga eller förstärka ditt personliga varumärke genom att axla en expertroll i diskussionsgrupper.

Vill du lära dig mer om hur du syns bättre på LinkedIn? På Ledarna Play hittar du en intervju med Johannes Sundlo

Läs också Ledarnas chefsguide Din karriär som chef

Karriär eller familj?

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

2149040-confident-female-executivePå Svenska Dagbladets debattsida Brännpunkt skriver idag Nima Sanandaji att ”kvinnor i Sverige arbetar färre timmar än män, vilket bidrar till klart färre kvinnor på de högsta posterna”. Det är säkert sant. Men det är också förbluffande enögt. Det finns en rad faktorer som bidrar till att Sverige har en lägre andel kvinnliga toppchefer än många andra länder. En av de allra viktigaste anledningarna väljer skribenten helt att bortse från.

I Sverige behöver du inte välja bort familj och barn för att kunna arbeta och ha en karriär. I exempelvis Tyskland (och säkert även i Baltikum, som Sanandaji tar upp) finns det därför fler kvinnor som helt och hållet har prioriterat karriären i stället för familjebildandet. De beter sig mer som män traditionellt har gjort.

Därför finns det naturligtvis även fler kvinnor på ledande befattningar i dessa länder. Många gånger är de väldigt medvetna om att ska du göra karriär och nå de främsta befattningarna så är det omöjligt i deras länder att kombinera detta med att skaffa barn och bilda familj. Det beror i varierande grad på både kulturella faktorer och strukturer som socialförsäkringssystemens utformning.

Den här begränsade valmöjligheten för kvinnor är något vi har försökt att bygga bort i Sverige, och verkligen inte något att sträva efter. Det är därför viktigt att komma ihåg detta när man jämför länder som Nima Sanandaji gör.

 

Gynnar hierarkier kvinnliga chefer?

/2 Kommentarer/i , , , , /av

2149040-confident-female-executiveJag var nyligen i USA och träffade olika företag och organisationer. På ett svenskägt storföretag träffade vi en ung kvinnlig svensk chef. Hon hade arbetat i sin mycket mansdominerade bransch i såväl Malmö som i New York.

När vi frågade henne om skillnaderna mellan att vara chef i Sverige och i USA svarade hon bland annat:
– Det är lättare för mig som ung svensk kvinna att vara chef här i USA än i Sverige.

Något förvånade bad vi henne berätta mer om sina upplevelser. Enkelt uttryckt skulle man kunna beskriva det som att den striktare hierarkin i USA kombinerat med svagare anställningsskyddslagstiftning gjorde hennes ställning starkare.

Den mycket hierarkiska strukturen gav henne ett tydligt mandat som chef och det faktum att en enskild medarbetare kan sägas upp på dagen gjorde att ingen vågade ifrågasätta hennes position. Hennes ställning som chef utmanades inte, utan accepterades av medarbetarna som något givet och självklart.

Det är också ett sätt att se på jämställdhet och mångfald.

Jag vet inte vad man ska dra för slutsatser, men tänkvärt är det i alla fall.

Ditt CV är dött. Leve budskapet!

/0 Kommentarer/i , /av

ledarna_065I en välskriven artikel i Resumé förra veckan så lyfte Christina Hammer, grundare av Hammer & Hanborg, fram att det traditionella CV:t sakta men säkert börjar tyna bort. Sociala medier, som till exempel Twitter och LinkedIn, ökar i betydelse. Nätverk likaså, och något så enkelt som att en god arbetsinsats ofta skapar nya jobberbjudanden.

Jag har i nära 15 år livnärt mig på att hjälpa chefer och specialister att skriva det perfekta CV:t och jag välkomnar verkligen denna trend. Att skriva ett CV är en konst som inte bara handlar om layout, korrekt språkbruk och formalia.

Ett CV är bara ett av många resultat av ditt budskap. Så för min del får CV:t gärna dö.

Men vikten av ditt personliga budskap kommer aldrig dö. Det kommer utifrån Christina Hammers tankar bli ännu viktigare. Ditt budskap är en kombination av din omvärldsanalys, ditt mål och självkännedom.

Det finns minst fyra skäl varför du ska vässa ditt budskap:

 

  1. Det är en del av ditt personliga varumärke och transparens i budskapet är viktigt.
  2. Ett genomtänkt och genuint budskap skapar stolthet, frigör kraft och skapar nya handlingsmöjligheter.
  3. Som chef har du skapat resultat och bemästrat utmaningar. Självfallet ska dessa fram i ditt budskap.
  4. Ett välformulerat budskap anpassas alltid, i varierande grad, efter tänkbara målgrupper och arbetsgivare.

Det är en del av ditt personliga varumärke

Ditt personliga varumärke är vad du står för, vilket värde som du skapar och vad som gör dig unik. Att bygga sitt långsiktiga varumärke bygger med andra ord på självkännedom. Genom att därefter noga tänka igenom hur du vill bli uppfattad, och vad du vill bli associerad med, kommer du lättare att utföra just de handlingar som stödjer din vilja. Ett genuint budskap är såväl en byggsten som ett resultat av ditt personliga varumärke.

Ett genomtänkt budskap skapar stolthet och handlingskraft

Ett budskap ska vara genuint och verkligen få fram din kompetens och dina mål. Ditt budskap är inte bara ett sätt att visa dina tidigare framgångar, utmaningar och erfarenheter, utan också ett avgörande verktyg för att skapa handlingskraft som leder dig till det arbete som du vill ha. Det ska vara något som också ger dig kraft och stolthet över din tidigare yrkesbana.

Lyft fram dina prestationer och utmaningar

Som chef måste du därför visa din omgivning, med tyngd och tydlighet, exakt hur din ledarstil kan användas för att leverera resultat i din nästa chefsroll. Ditt budskap ska presentera dig som den bästa kandidaten eller chefen, med kvantifierbara bevis i form av tidigare prestationer, utmaningar och resultat som tydligt backar upp din bakgrund och förmåga.

Tänk målgrupper och anpassa ditt budskap

Det är viktigt att du verkligen anpassar och beskriver ditt arbete och yrkesliv på ett korrekt sätt så att andra förstår storheten i ditt arbete. Se därför till att ge nödvändiga perspektiv i form av omsättning, arbetsinnehåll och personalansvar. En annan viktig faktor är, framför allt om du skall byta bransch, att du ger exempel på dina transferkunskaper så din omgivning förstår att du har relevant kompetens. Transferkunskaper är överförbar kompetens som är såväl bransch- som rollöverskridande.

Att mejsla fram ditt budskap är alltså viktigt. Alltför många slarvar med detta vilket ibland bidrar till att man missar de möjligheter som faktiskt finns. Budskapet kan sedan användas i olika kanaler. Allt från LinkedIn, Twitter, Facebook, konsultpresentationer, hisstalet, nätverkande till CV.

Konsten att vara chef i landet som inte är särskilt lagom

/0 Kommentarer/i , , /av

Vad är det som får vissa chefer och organisationer att lyckas med, det till synes, omöjliga? Ofta handlar det om drivkrafterna som får oss att göra det lilla extra. Dessa drivkrafter kan med fördel delas upp i tre nivåer. Det är makrofaktorerna, din organisations och dina egna drivkrafter som chef.

Vilka makrofaktorer finns det vad gäller drivkrafter?

För några år sedan publicerades Är svensken människa av Henrik Berggren och Lars Trädgårdh. Denna bok är en av de större läsupplevelser jag haft på väldigt, väldigt länge. Författarna bjuder på en vindlande exposé över Sveriges historiska utveckling från ett relativt fattigt land till ett av världens rikaste länder.

De lyfter fram den svenska tilliten som en av grundbultarna i den svenska framgångssagan. Tillit handlar om att man litar – alternativt har förtröstan eller förtroende för någon. Den svenska tilliten är väldigt hög till såväl andra medborgare, organisationer och till staten. Samtidigt är Sverige, enligt författarna, ett av världens mest individualiserade samhällen där drivkrafter som självförverkligande och oberoende står i fokus.

I jämförelse med många andra länder ter sig Sverige snarare som landet annorlunda då dessa drivkrafter i form av självförverkligande och oberoende verkligen sticker ut. Glöm epitetet mellanmjölkens land! Detta är något som du som chef verkligen behöver förhålla dig till.

Vilka drivkrafter formas i en organisation?

Därtill kommer nästa raster av drivkrafter. Ett exempel på hur du kan reflektera över din organisations drivkrafter är att utgå från de två amerikanska forskarna Treacy och Weirsemas som i boken The Discipline of Market Leaders identifierat tre styrande drivkrafter för företag och organisationer:

Operationell överlägsenhet handlar om att vara riktigt bra på det man gör. Det handlar om att ha väl utvecklade processer och tjänster för att säkerställa leverans till kunder, medborgare med mera. Det kan gälla standardiseringar, väl utvecklade nyckeltal, exakta leveranser, fokus på smidig distribution.

Produktledarskap handlar om att producera det mest avancerade och bästa produkterna och tjänsterna på marknaden. Fokus i branscher eller organisationer som präglas av produktledarskap ligger på kvalitet och precision.

Kundnärhet handlar om att snabbt hitta nya behov på marknaden och hela tiden kontinuerligt identifiera nya produkter och tjänster. Ett utmärkande drag i dylika organisationer är en strävan efter att hela tiden försöka få en förtroendefull och djup relation med sin kund.

Din organisations drivkrafter påverkar självfallet ditt ledarskap då drivkrafter tvingar eller lockar dig att fokusera på olika affärs- eller verksamhetslogiker.

Vad driver då en chef?

Tidigare år publicerade jag tillsammans med Johan Åkesson boken Vägen till ditt nya arbete där vi lyfte fram Rickard Larssons och Pierre Brosseaus forskning om olika karriärstilar utifrån drivkrafter. Enligt dem så kan chefer och anställda fördelas på fyra kategorier utifrån drivkrafter.

Några drivs av sakkunskap, fördjupning och kvalité och de stannar ofta länge i sina yrkesroller. Dessa benämns specialister och kan tänka sig stanna i yrkesrollen hela arbetslivet. Några på din arbetsplats drivs av inflytande, få påverka och prestera. Dessa personer aspirerar kanske på ditt jobb alternativt vill snabbt klättra vidare i hierarkin för att få utlopp för sina drivkrafter.

Sedan finns det dem som drivs av personlig utveckling, få utlopp för sin kreativitet och få bredda sin kompetens. De upptäcker sin karriär genom att sakta men säkert gå sidledes i sin karriär vart femte till vart sjunde år. Till sist har vi de chefer och anställda som drivs av variation, oberoende och nyfikenhet. Lite skämtsamt kan man beskriva dessa personer som organisationens internkonsulter som gladligen tar sig an nya projekt eller uppgifter.

Det innebär att du som chef behöver förhålla dig till minst tre nivåer av drivkrafter. De övergripande makrodrivkrafterna som till exempel självförverkligande och oberoende. Därefter din arbetsgivares drivkrafter och till sist dina anställdas drivkrafter.

Hur ska du då börja nysta i dessa tre olika nivåer av drivkrafter? Ett stalltips är att du först av allt börjar med att du identifierar och sätter rätt ord på dina egna drivkrafter. Det är en bra start.

Alla kan bli chef

/2 Kommentarer/i , /av

Jag får ofta frågan: Kan vem som helst bli chef? En till synes enkel fråga, men som kräver mer än ett ja eller ett nej. Jag svarar istället ja och nej.

Mitt ja motiverar jag ungefär så här: Det finns föreställningar om vem som kan bli chef och ledare – ett slags chefsnorm. Men den överensstämmer inte särskilt väl med verkligheten och de 500 000 chefer som är verksamma i Sverige idag. En god och framgångsrik chef kan agera och se ut på många olika sätt. Som Ledarnas ordförande en gång uttryckte det; ”Chefs- och ledarskap sitter inte i kroppen, det sitter i knoppen”. Det innebär att alla kan bli chefer; män, kvinnor, hen, korta, långa, unga, gamla, tjocka, smala, introverta, extroverta, funktionshindrade etc. Jag tillhör inte heller dem som tror att ledarskap behöver vara medfött. Ledarskap är något man tränar och lär under hela livet, om viljan finns.

Med det sagt är det ändå långt ifrån alla som lämpar sig för ett chefs- och ledaruppdrag. Låt mig åskådliggöra det med en berättelse om en man ur verkliga livet. Den här mannen ville inget hellre än att gå från en specialistroll till att bli chef. Han kunde inte förstå varför ingen kunde se hans storhet och varför han inte blev erbjuden chefsuppdrag eller fick de chefsjobb han sökte.

Några viktiga grundpelare fanns onekligen på plats – en vilja att leda, ta större ansvar och att påverka. Gott så, men det är inte tillräckligt. Jag försökte råda honom att ge det lite tid, bygga sina nätverk och inte minst leverera i det projektuppdrag han för stunden arbetade med. Nätverkandet var det inga problem med, men leveranserna kanske inte riktigt höll hela vägen.

Den här mannen hade dessutom en förmåga att allt som oftast hamna på kollisionskurs med andra. Enligt honom själv berodde det på tillkortakommanden hos andra individer eller andra yttre omständigheter. Han ville (eller kunde) inte se hur han själv bidrog till olika skeenden. Ofta kände han sig förfördelad och lite kränkt. När jag lärde känna och observerade den här mannen var det tydligt att han hade en dålig förmåga att lyssna till andra. Han kunde inte heller se hur hans sätt att kommunicera nästan alltid signalerade en besserwisserattityd som i sin tur gjorde att andra vände taggarna utåt.

Nej, tyvärr är den här mannen inte ett chefsämne i dagsläget. En av de absolut viktigaste egenskaper en chef behöver idag är en god självinsikt och förståelse för hur man påverkar sin omgivning. De signaler jag sänder avgör till stor del hur relationer utvecklas och vilka resultat jag uppnår. Att inte leverera resultat var inte heller till hans fördel. Det du gör idag påverkar med all säkerhet vad du får för möjligheter imorgon.

Så det är mitt svar på frågan om alla kan bli chefer. Ja, många kan bli chefer, sannolikt fler än du tror, men alla är inte lämpade.

På jobbet är också föräldrar individer

/0 Kommentarer/i , /av

MAtt jämställdhet är en stor fråga i årets valrörelse har knappast undgått någon och en av de mest centrala frågeställningarna är utformningen av föräldraförsäkringen. Jag, som är uppvuxen i ett Sverige där jämställdhetsreformerna duggade tätt och kvinnors och mäns  lika värde på arbetsmarknaden var en högprioriterad fråga, tvingas inse att ett av våra flaggskepp, den generösa föräldraförsäkringen, har utvecklats till en stoppkloss. Ledarna har belyst problematiken ur ett chefsperspektiv i en debattartikel som fått spridning i hela landet.

Mödrar tar ut 75% av föräldraförsäkringen, fäder tar ut 25%. Män som blir pappor ökar sin arbetstid, kvinnor som blir mödrar minskar den. Det är kalla fakta.

Likaväl är det fakta att fast nästan 40% av Sveriges chefer är kvinnor, är andelen kvinnor på topposter fortsatt mycket låg. Flera decennier efter det att män och kvinnor uppnått samma utbildningsgrad är bara 5% av börsbolagens VD:ar kvinnor.

Arbetsgivarna har självklart ett ansvar att behandla män och kvinnor lika, och det ligger i deras eget intresse att söka efter bästa kompetens. När man rekryterar chefer letar man efter människor med kunskap, förmåga, rätt personlighet och engagemang. Ett engagemang som bland annat innebär att du vill och kan lägga mycket tid på jobbet. I det val som görs mellan en chefsaspirant som kan förväntas arbeta mycket och en som kan förväntas vara frånvarande under långa perioder är valet enkelt för de flesta. Mannen, som kan antas ta ut lite ledighet under småbarnsåren, blir det självklara valet.

Det finns inget ondskefullt i detta, det är enkel affärsnytta.

En föräldraförsäkring, generöst finansierad av allmänna medel, som verkar i rakt motsatt riktning mot våra gemensamma värderingar är felkonstruerad. Kvinnor drabbas idag av en kollektiv riskbedömning om de vill satsa på sin karriär, män ifrågasätts då de vill tillbringa tid med sina små barn. Jämfört med övriga Europa har vi lyckats väl i att förena höga födelsetal och en hög förvärvsfrekvens för både män och kvinnor. Låt oss fortsätta på det spåret och också säkerställa att föräldraskap inte blir ett hinder för att bli chef utan en tillgång.

Ledarnas kongress tog i våras ställning för en mer individualiserad föräldraförsäkring för att stärka individens  fria val och säkerställa att de mest lämpade väljs till chefer – oavsett kön!

Två skäl för att anställa en superstjärna

/0 Kommentarer/i , , /av

854236-business-people-with-question-mark-on-boards

Alla chefer har säkerligen någon gång drömt om att hitta en ”superstjärna” som anställd. Stjärnan med stort S. Vad händer när en arbetsgivare anställer en superstjärna? Hur stor är påverkansfaktorn på den övriga personalen? Detta är två intressanta frågor som tål att fundera på.

Men hur identifierar du en superstjärna? En kollega till mig fick epitetet superstjärna utifrån sitt breda nätverk, tidigare goda resultat och sitt mycket starka personliga varumärke i sin bransch. Men det är viktigt att tänka till så du inte per automatik går i gamla hjulspår och reproducerar gamla mönster. Världen, branscher, arbetsgivare, kunder, leverantörer förändras ständigt. Även definitioner av superstjärnor. Så tänk till!

Vad är då värdet i att anställa en superstjärna? Det finns minst två skäl.

  1. Gruppen/avdelningen presterar bättre och mer!
  2. Större chans att attrahera nya medarbetare

I ett mycket intressant blogginlägg i Harvard Business Review under våren skriver redaktören Walter Frick om en undersökning från National Bureau of Economic Research (NBER).

De studerade vad som hände då en akademisk och forskningsintensiv arbetsplats anställde en superstjärna. Definitionen av en superstjärna var i detta fall en ofta citerad forskare.

NBER fann en rad olika faktorer på hur superstjärnan påverkade organisationen. Den första var, inte särskilt överraskande, att produktiviteten på avdelningen ökade.

En mycket intressant bieffekt var dock att hela avdelningens produktivitet ökade när väl superstjärnan var på plats. Även efter när superstjärnans direkta insats räknats bort.

Det fanns minst två tänkbara förklaringar till varför den samlade produktiviteten ökade. Den första handlade om att superstjärnan gjorde sina kollegor än mer produktiva och den andra förklaringen handlade om att superstjärnan attraherade än mer kompetenta medarbetare.

Undersökningen slog fast att superstjärnans absolut största påverkan på produktiviteten låg i personens lyskraft att attrahera nya medarbetare. Genom att anställa en superstjärna så fick arbetsgivaren än bättre sökande och nya medarbetare.

Undersökningen var försiktig med att dra generella slutsatser om dessa samband även kan gälla utanför den akademiska sfären. Dock så lyftes möjligheten fram att denna produktivitetspåverkan från superstjärnor även var giltiga i andra branscher och roller. Frick menar att denna studie kan skapa ett ramverk för arbetsgivare hur de kan tänka runt superstjärnor och topptalanger.

Den största effekten med att anställa en superstjärna ligger därför i vem du därefter kan anställa. Jag tycker verkligen att detta tål att fundera på! Vi tar det en gång till. Den största effekten med att anställa en superstjärna ligger i vem du därefter kan anställa.

Det finns dock ett par frågor som du som chef behöver ställa dig innan du anställer superstjärnan.

Vilka fördelar skulle din arbetsgivare få av att du anställer en superstjärna på din avdelning? Försök komma på flera konkreta fördelar med att ta in en superstjärna. Det kan vara allt från dennes påverkan på kunderna, leverantören, affärskritiska mål till personalen.

Hur skulle du som chef se till att utveckla och behålla superstjärnan? Att anställa en superstjärna ställer krav på en genomtänkt befattnings- och kravprofil samt tydliga förväntningar och mål från båda parter. Ingen vinner på otydliga förväntningar.