Behöver chefer bekymra sig om ”hyvling”?

/0 Kommentarer/i , , /av

Nej, inte för egen del som anställd kanske, det är väldigt sällan någon ber en chef om att gå ner i tjänst. Snarare brukar det handla om att pressa ut så många timmar som möjligt ur chefen. Men som chef och ansvarig både för resultat och för arbetsmiljö är det i högsta grad en chefsfråga!

Hyvling innebär, om någon har undgått det, att man tar en liten bit av alla tjänster inom en verksamhet och att den som tidigare varit anställd på heltid helt plötsligt, och utan rättslig möjlighet att protestera, kan befinna sig arbeta på en mycket lägre anställningsgrad – och därmed mycket lägre lön.

Så hur är detta en chefsfråga?

Givetvis måste chefer ha möjlighet att ”leda och fördela” arbetet för att uppnå bästa möjliga resultat för verksamheten. Det innebär att man ibland behöver arbeta med deltid och visstidsanställningar. Även timanställningar kan vara nödvändiga, ett bra exempel är tillfälliga toppar inom handeln som vid den kommande påskruschen i matbutiker. Vi som är kunder skulle aldrig acceptera att vänta i timslånga köer bara för att butikerna inte kan ta in extrapersonal.

Dessa anställningsformer är inte enbart till arbetsgivarens fördel. I ett flexibelt samhälle finns det många människor som av eget val väljer att arbeta i mer lösa anställningsformer. Studerande, personer som driver ett eget litet företag som ännu inte bär sig, konstnärer, pensionärer som vill jobba lite extra, och så vidare.  Men hyvling handlar om att människor som valt att arbeta heltid, åtagit sig ett långvarigt engagemang för en arbetsgivare plötsligt får mattan undandragen framför fötterna och sin försörjning krossad.

Chefer behöver kända och ordnade regler på arbetsplatsen för att kunna utöva ett gott ledarskap. Chefer skapar resultat genom sina medarbetare och om medarbetarna inte känner sig trygga och motiverade har chefen inga möjligheter att nå sina mål. Att utveckla en arbetsgrupp, att hitta matchande kompetenser, skapa en gemensam målbild – allt det kräver ett långsiktigt och hyfsat förutsägbart avtal mellan anställd och arbetsgivare. Därför är hyvling i högsta grad en chefsfråga!

Sedan finns det ytterligare en aspekt. Om det fortfarande finns någon som tror att män och kvinnor deltar på arbetsmarknaden på samma villkor så har hyvlingen satt spiken i kistan för det. Kan man ens föreställa sig att Volvo, eller LKAB skulle föreslå hyvling för sina anställda? Knappast, men i kvinnodominerade branscher som vård och handel jobbar man väl ändå bara för nålpengar? Eller?

 

 

Äkta samtal utan sociala medier

/0 Kommentarer/i , /av

För några dagar sedan bjöd Ledarna in till ett kvällssamtal med regeringens utredare av föräldraförsäkringen, Lars Arrhenius, samt företrädare för riksdagspartiers kvinnoförbund (eller partiföreträdare i det fall kvinnoförbund saknas). Moderaterna, Kristdemokraterna, Liberalerna, Socialdemokraterna och Miljöpartiet deltog. Sjukdom förhindrade Centerpartiet från att skicka en företrädare och Vänsterpartiet kunde inte heller delta.

Samtalet var informellt och i det lilla formatet. När Jonas Morian från Ledarna, som var kvällens moderator, hälsade välkommen underströk han att Ledarna inte skulle twittra eller facebooka någonting om vad som sades under kvällen. Ledarna har förvisso tagit ställning för en helt individualiserad föräldraförsäkring, som delas 50/50 mellan vårdnadshavarna. Men denna kväll handlade mer om att vi skulle träffas för att lyssna och pröva argument, inte för att producera snärtiga oneliners eller slå varandra i huvudet med alltför välkända påståenden. Det är en av avigsidorna med snabbfotade social medier, fokus blir lätt på vad som kan sägas på 140 tecken, och den som prövar sina kanske ofärdiga argument högt kan få betala dyrt.

Jag tror att vi alla var litet klokare när vi skildes åt senare på kvällen. Naturligtvis kunde ju inte alla enas om att Ledarnas ståndpunkt i frågan var den bästa, och det var ju eller inte meningen. Däremot rådde en samsyn om att nuvarande praxis, med den skeva fördelning som den ger upphov till, är ett stort problem.

Jag tror att vi behöver fler möten, där man under den tid man är tillsammans inte lägger fokus på att omedelbart dela vad som sägs på Twitter eller Facebook, utan istället har full koncentration på vad som sker i rummet. Flera av deltagarna uttryckte sin uppskattning att de kunde samtala utan att förväntas positionera sig eller nödvändigtvis komma fram till någon slutsats. Och kunna samtala utan tidspress, få fullfölja sina meningar.

Vi på Ledarna blev mycket inspirerade av detta så vi kommer att fortsätta att bjuda in till liknande, informella samtal i små format om olika, mer eller mindre brännande, ämnen. Bra chefer är ju bra lyssnare och det gäller att leva som man lär.

Slutligen vill jag bjuda in dig att följa Ledarnas nystartade diskussionsgrupp om föräldraledighet och karriär på LinkedIn*. Välkomna att dela länkar till relevanta artiklar, tips om strategier eller bara utbyta erfarenheter!

 

*Du måste vara inloggad på LinkedIn för att länken ska leda rätt. Funkar det inte har du länken här, https://www.linkedin.com/groups/12036326.

All the single ladies

/3 Kommentarer/i , , , /av

I ett internationellt perspektiv är Sverige ett av världens mest jämställda länder, Vi har särbeskattning, samma rätt till yrke och utbildning, föräldraledighet, barnomsorg och äldreomsorg och till och med en jämställd regering. Men det krävs bara att man skrapar lite på ytan för att upptäcka att alla dessa värdefulla lagar ändå inte rått på den ekonomiska makten och inflytandet i näringslivet. På toppen av företag sitter en man, i styrelser och ledningsgrupper dominerar männen. Det må vara en positiv utveckling av andelen kvinnor som arbetar som chefer, men chefens chef är fortfarande en man. Sverige tillhör de mest jämställda länderna, men vi är inte ett jämställt land.

Vi brukar också yvas över att du i Sverige kan förena karriär och familjeliv. Hur det ser ut med den saken har två forskare, Olle Folke och Johanna Rickne, tittat närmare på. Om deras fynd kan man läsa i en artikel i Ekonomisk debatt med titeln ”All the single ladies – skilsmässor och toppjobb bland kvinnor och män.”

Mycket kortfattat kan deras resultat summeras med att kvinnor som gör karriär till toppjobb, vare sig det är inom privat näringsliv eller offentlig sektor, tar ut skilsmässa i högre grad än män som gör motsvarande karriärkliv. Hos män kan man inte förvänta sig en ökad skilsmässofrekvens överhuvudtaget, medan kvinnor verkar få offra sina äktenskap för att göra karriär.

Om orsaken till detta kan man spekulera i oändlighet. Forskarna pekar på orsakssamband med ålder, inkomstfördelning och föräldraledighet och drar slutsatsen att

”Familjen blir ett stöd i genomsnittsmannens karriär, men en källa till stress och konflikt för genomsnittskvinnan.”

För att uppnå verklig jämställdhet och att toppjobben fördelas efter kompetens och inte efter kön, behöver vi åstadkomma en förändrad syn på ansvaret för familjen. När båda föräldrarna delar lika på föräldraledigheten med de små barnen ger det förutsättningar för ett delat familjeansvar under hela uppväxtperioden. Och därmed samma förutsättningar att göra karriär och behålla familjen intakt.

Ledarna har tagit ställning för en helt individuell föräldraförsäkring. Vi anser att lagstiftning och skattefinansierade bidrag ska stödja en utveckling som gör att  män och kvinnor har samma möjlighet att avancera till och behålla toppjobb inom näringsliv och det offentliga. Sverige gynnas av att vi undanröjer de sista hindren för ett jämställt arbetsliv  och till sist blir ett jämställt land på riktigt.

 

OLLE FOLKE OCH JOHANNA RICKNE

Ingen jämställdhet bland chefer!

/0 Kommentarer/i , , , /av

När man pratar med människor från andra länder möts man ofta av beundran och avund när man kommer in på jämställdhetsområdet. Jämfört med väldigt många andra har vi alla strukturer på plats – och borde vara framme vid målet. Men så skrapar man på ytan och börjar titta på fakta, och upptäcker att vi är långt ifrån där.

Just det har OECD gjort i sin senaste rapport om Sverige som publicerades i veckan. Man har tittat på hur det ser ut med jämställdheten bland svenska chefer, och gjort samma konstaterande som Ledarna: Chefens chef är en man.

Det vill säga att även om alltfler kvinnor arbetar som chefer, något som Svenskt Näringsliv lyfte fram i sin rapport igår, så gäller det i första hand de lägre chefsnivåerna. När vi och OECD tittar på vd-positioner, företagsledningar och styrelser är det betydligt glesare med kvinnors kompetens.

Och intressant nog drar vi samma slutsats om orsakerna till problemet: Det ojämna uttaget av föräldraledighet, som påverkars kvinnors möjlighet att göra chefskarriär, deras löneutveckling och i förlängningen deras pensioner.

Föräldralagstiftningen är en fantastisk möjlighet. Men eftersom attityder och normer kring ledarskap och chefer krockar med attityder kring föräldraskap och ansvar för familjen, får lagen i dess nuvarande utformning en negativ effekt på jämställdheten på arbetsmarknaden i allmänhet och för chefer i synnerhet.

Vabruari/vobruari är här

/0 Kommentarer/i , , /av

Februari är månaden då vi vabbar allra mest. 2016 fick svenska föräldrar ersättning från Försäkringskassan för sammanlagt 788 968 heldagar bara under februari.

Februari har länge kallats vabruari, men kanske är det dags att döpa om det till vobruari med tanke på hur vanligt det är att vi jobbar samtidigt som vi är hemma med sjuka barn. Enligt en undersökning som Unionen gjort så vobbar drygt sju av tio tjänstemän i privat sektor för att hinna med sina arbetsuppgifter. Samma undersökning visade också att 40 procent av de tillfrågade helst skulle vilja slippa vobba. En mycket hög andel av de svarande upplevde också att det var svårt att hinna med att ta hand om sitt sjuka barn och samtidigt jobba hemifrån.

Kulturen sätter beteendet

För att undvika stress och otydliga förväntningar på medarbetare som är hemma med sjuka barn så är det viktigt att tydliggöra vad som gäller på arbetsplatsen. Det är nog få som medvetet motarbetar eller visar öppet missnöje när medarbetare behöver vara hemma med sjuka barn. Däremot kan det finnas outtalade förväntningar om vem som ska vara hemma och i vilken utsträckning hen ska vara tillgänglig trots sjuka barn.

Hur har ni det på din arbetsplats och hur gör du som chef?

Vilka regler, normer och outtalade förväntningar gäller på er arbetsplats? Är det uttalat att alla medarbetare förväntas vara föräldralediga och vabba när det behövs, eller är det endast vissa, till exempel kvinnor, som förväntas vara hemma med sjuka barn?

Säger ni att det är okej att vabba men det egentligen finns en förväntan från kollegor och chef att en ska vara tillgänglig trots vab och allra helst vobba?

Finns en förväntan hos medarbetare, chefer, kunder eller andra intressenter att ni ska vara tillgängliga hela tiden även när ni inte är på kontoret?

Så här undviker du stress i samband med vabruari

  • Tydliggör vad som gäller när det kommer till hur tillgänglig medarbetare förväntas vara generellt på telefon, mail och sms. Det kan vara en bra idé att ni i arbetsgruppen diskuterar det tillsammans för att sätta upp regler eller i alla fall undvika missförstånd er emellan. Ofta finns många olika tolkningar bland medarbetare och chefer om det inte är klargjort.
  • Klargör vilken policy som finns när det gäller vab och vob. Enklast är det om arbetsgivaren har en tydlig policy där det framgår vad som gäller. Den behöver inte vara lika över hela verksamheten eftersom det ofta finns olika typer av arbetsuppgifter på en och samma arbetsplats. Vissa saker måste skötas på plats medan andra går lika bra att göra på distans.
  • Lev som du lär som chef. Du som chef är normsättare och därför är det viktigt att du föregår med gott exempel och inte alltid vobbar när ditt barn är sjukt. Agera så som du vill att dina medarbetare ska agera.

Och kom ihåg! Om dina medarbetare vobbar så ska det bero på att de själva valt detta och inte för att de måste hinna med arbetsuppgifter trots att barnet är sjukt. Med rätt förutsättningar kan det upplevas som stressförebyggande att ha möjlighet att vobba så att inte allt jobb samlas på hög tills barnen är friska, men känner man sig tvungen att alltid vobba när barnen är sjuka kan det istället bli en stressfaktor.

Att sätta ramar kring vab och vob är en del av att skapa en föräldravänlig arbetsplats, se fler konkreta råd i vår chefsguide ”En föräldravänlig arbetsplats”.

Fakta

Kan jag vabba och jobba samtidigt?

Om din arbetsgivare tillåter så kan du jobba hemifrån när ditt barn är sjukt (vobba), men det är inte tillåtet att vabba och jobba samtidigt. Du får alltså inte svara på jobbmejl eller jobbsamtal när du vabbar och samtidigt få ersättning från Försäkringskassan. Då kan du bli återbetalningsskyldig.

Kombinera vab och vob

Ersättning för vab kan tas ut för delar av dagen. Du kan exempelvis låta arbetsgivaren betala för den tid du ägnar åt att kolla mejl eller sköter något annat arbete hemifrån när ditt barn är sjukt. Under den andra delen av dagen då du vabbar och tar hand om ditt sjuka barn så kan du begära ersättning från Försäkringskassan. Kolla gärna in Försäkringskassans tips kring vab.

Om ordet vobba

I dagens uppkopplade samhälle är det svårt att vara helt ledig från jobbet, det känner de flesta av oss till. Det gäller kanske särskilt när man är hemma för vård av barn (vab), dvs. vabbar. Allt fler varvar sagor och febertermometrar med jobb, vilket givit oss nyordet vobba. Alltså att vabba och jobba samtidigt. Särskilt mycket vobbande, eller bara vabbande, brukar det bli de snoriga vintermånaderna. Därav bildningen vabruari, som februari skämtsamt kallas ibland.

Källa: Språkrådet

Där livet händer – bilder som förändrar världen

/0 Kommentarer/i , /av

En liten hund som blir tvättad i ett handfat, ett äldre par som sitter och äter middag, en förälder som tålmodigt lyssnar på en tonåring, någon framför en spegel, en yngre man på besök hos en äldre dam och ett barn som bor varannan vecka hos sina föräldrar.

Situationer och bilder som kan gestaltas på många olika sätt, men som oftast uppfyller de normer vårt samhälle är genomsyrat av. Men den här gången är det andra perspektiv som dominerar. Gemensamt för Ikea-reklamen, som nu syns runt om i landet inom ramen för deras koncept Där livet händer, är att den visar andra bilder av vår vardag än vi är vana vid.

De olika paren är personer med varierande sexuell läggning och etniska bakgrunder. I bilderna finns barn, tonåringar, medelålders, äldre och en blandning av klass och kön. I filmen om tonårsdottern så är det pappan som lyssnar, inte mamman som är en situation vi oftare ser. I filmen med sonen som flyttar varannan vecka så iscensätts en verklighet som är vanlig för många barn och föräldrar men som trots det sällan skildras. Den yngre mannen på besök hos den äldre damen är punkare och den som tvättar hunden är tatuerad. Med små medel skapar bilderna en annan verklighet än den vi vanligtvis ser, men som såklart pågår utanför media och reklam.

Livet händer också i våra organisationer. Hur speglar vi våra organisationers liv och vision i bild och text? De som arbetar här, det vi gör, våra viktigaste frågor och vad vi vill uppnå?

Många gånger gör vi det inte alls. Bilder och texter är ofta normativa eftersom kunskap om andra perspektiv saknas. Och det är just här som potentialen finns! Potential till förändring eftersom bilder kan förändra och i bästa fall förskjuta stereotyper och vår uppfattning av vad vi tycker är normalt och sant.

Det kan också ni er organisation eller företag bidra till. Vilka bilder har ni på er webbplats, i ert presentations- och utbildningsmaterial? Vem syns och vem får komma till tals?

Det här kan du göra

Undersök nyfiket din egen organisations kommunikation. Börja med att titta igenom ert externa material. Parallellt med detta kan du titta på media i stort för att få något att stretcha mot. Hur ser det ut i reklam, i filmer, teveserier, tidningar? Vad gäller reklam så är Ikea en förebild och även Åhléns har utmanat normer i sin reklam. På Diskrimineringsombudsmannens (DO) webbplats hittar du mer inspiration om hur man kan spegla arbetslivet.

Frågor att ställa

  • Vem är på bild och i vilka situationer syns hen?
  • Vem syns som organisationens experter, chefer, medarbetare – internt och externt?
  • Vad är det som visas – situationer och miljöer?
  • Hur är maktbalansen i bilderna? Förstärks stereotypa föreställningar genom kroppsspråk, aktiva och passiva poseringar?
  • Hur är texter och bildtexter formulerade – vilket språk används? Vem är namngiven och vem är det inte?

Området jämlik kommunikation är som en inspirerande guldgruva – perfekt att fördjupa sig i, kanske nu under ledigheten. Det är ren kompetensutveckling eftersom att se på bilder kan ge synergier kring hur du ser andra saker i organisationen eller runt dig i andra sammanhang. Goda och mindre goda exempel att jämföra med finns överallt och det går snabbt att få resultat när du väl börjar ifrågasätta och ändra bildspråket i olika sammanhang.

Lästips

Det finns tre bra handböcker om jämlik kommunikation. Läs dem och du har kommit en lång bit på väg, sedan är det bara att börja göra när du är tillbaka från ledigheten.

  • Schyst! – inspirerande handbok för jämlik kommunikation från Region Värmland.
  • Bilder som förändrar världen – bildhandbok från Gävle kommun med möjlighet att hyra en bildutställning på temat.
  • Rättvisaren – Rättviseförmedlingens rapport om vem som får synas och ta plats i nyhetsmedia. Innehåller också en lista på saker du kan göra i arbetet för vem som får synas.

Ett pris att vara stolt över

/0 Kommentarer/i , , /av

För drygt tio år sedan uppmärksammade Ledarna för första gången 75 kvinnor som på olika sätt utmärkt sig i sin roll som chef. De var Framtidens kvinnliga ledare (FKL). När vi instiftade listan över Framtidens kvinnliga ledare var drivkraften att sätta ljuset på att chefskompetensen även fanns hos kvinnor, inte bara män.

Ett vanligt argument då om varför chefskåren var ojämnställd var att ”det inte fanns kvinnor med rätt kompetens”. Idag hörs det argumentet alltmer mer sällan men rekryteringen av chefer har till stor del fortsatt på samma inslagna spår som för tio år sedan.

Bilden av chefen och möjligheten att göra chefskarriär har helt enkelt inte hängt med i samhällsutvecklingen. Fortfarande rekryteras främst män till chefspositioner i Sverige, speciellt i näringslivet. I Ledarnas senaste jämställdhetsbarometer ”Glastaket består – 50 år till jämställdhet på den högsta chefsnivån” återkommer samma siffror år efter år:

Sju av tio chefer i privat sektor är män. I både offentlig och privat sektor finns en tydlig underrepresentation av kvinnor på chefspositioner i relation till könsfördelningen bland alla anställda. Glastaket och löneskillnader består till kvinnors nackdel.

Så istället för att prata om ”rätt kompetens” behöver vi diskutera begreppet kompetens – vem definierar det? I vilken kontext?

I styrelser har det till exempel länge funnits en”rätt kompetens” istället för ”rätta kompetenser”. Svenska börsbolags ledningsgrupper är långt ifrån jämställda – endast en av tio ledningsgrupper är jämställda visar 2016 års Allbrightrapport.

Det vi behöver göra är att prata om olika sorters kompetens för att möta utmaningarna i dagens och morgondagens samhälle och arbetsliv. Vi behöver även diskutera normen av vem som är chef, den är fortfarande alldeles för snäv. Detta har förstås flera förklaringar, makt är en, normer och okunskap en annan.

Vi ser med andra ord att behovet att lyfta fram yngre, framgångsrika chefer som är kvinnor fortfarande är lika stort idag som för tio år sedan. Många av dem på FKL-listan får den uppmärksamhet, både internt och externt som de förtjänar och listan hjälper dem att bli synliga för andra organisationer och företag på den alltjämt mansdominerade chefskartan.

Vi vet också att arbetsgivare använder listan som rekryteringsbas – smart och effektivt eftersom någon annan har gjort jobbet att leta upp några av Sveriges riktigt vassa chefer.

I maj 2017 presenterar Ledarna för elfte året i rad listan med Framtidens kvinnliga ledare. Det här är en av höjdpunkterna för mig i min roll som jämställdhetsexpert på Ledarna då ambitionen är att Framtidens kvinnliga ledare ska vara en arena som skapar de bästa förutsättningarna för cheferna att mötas och utbyta erfarenheter, diskutera ledarskap och nätverka.

Så känner du en chef som du anser gör ett riktigt bra jobb, är kvinna och ännu inte fyllt 36 år? Nominera henne till Framtidens kvinnliga ledare 2017. Nomineringen är öppen fram till och med den 23 januari 2017.

 

Mer om Framtidens kvinnliga ledare:

  • Behöver du rekrytera? Här finns samtliga FKL-listor 2007-2016.
  • Poddtips: Att leda gott– ett samtal mellan Anna Brynås, 2016 års FKL-vinnare, Ida Karlberg Gidlund, Årets ledarutvecklare 2016 och Erika Svensson, ledarskapsutvecklare på Ledarna.

Motarbeta härskartekniker och jobba för inkludering

/2 Kommentarer/i /av

Den här veckan har Unionen öppnat en mansplainingsakut* för att sätta fokus på härskartekniker och väcka debatt kring jämställdhet. Och deras initiativ har väckt debatt i både positiv och negativ bemärkelse. Frågan som de lyfter är dock viktig – vi måste bli uppmärksamma på hur vi behandlar varandra och ändra våra beteenden för att nå respekt och inkludering alldeles oavsett kön.

Användandet av härskartekniker sker i de allra flestas vardag och påverkar kulturen i våra organisationer och företag. Att motverka och bemöta härskartekniker är en viktig del i att skapa en inkluderande organisation.

Ett konkret agerande för inkludering är att ställa upp för andra vid tillfällen när de utsätts för en härskarteknik av något slag. Då ska vi direkt, oavsett situation, ställa oss bredvid den som utsätts. För att bidra till en motsatt kultur där härskartekniken inte används – en kultur där ömsesidig respekt råder, är det viktigt att vi tar människorna i vår omgivning på allvar och visar vårt engagemang för dem.

Vi skapar skillnad i en kultur när vi på ett möte tar ställning med en kollega som osynliggörs, påtalar förlöjligandet i form av sexistiska skämt på lunchen, är noga med att se till att alla får den information som de ska innan möten och går genom det ni pratat om ytterligare en gång, om någon inte hänger med.

Härskartekniker

Härskartekniker är ett fenomen och ett begrepp myntat av Berit Ås, professor i socialpsykologi. Hon definierade fem tekniker från början (1978);

  • osynliggörande
  • förlöjligande
  • undanhållande av information
  • dubbel bestraffning
  • påförande av skuld och skam.

Härskartekniker är olika metoder för att behålla eller skaffa sig makt över andra människor. Detta är något som ofta pågår i subtila former – vi blir utsatta av andra men kan också själv använda oss av någon av teknikerna för att skaffa oss ett övertag i olika situationer.

Härskarteknikerna brukar kopplas samman med mäns negativa makt över kvinnor, men de är egentligen inte könsbundna. Sedan Ås definierade teknikerna så har också motstrategier och bekräftelsetekniker formulerats. Dessa är mycket konkreta och går att omsätta i den egna verksamheten ända ner till konkreta möten. För det handlar om att göra annorlunda, om egna beteenden.

På jämställ.nu finns en artikel som tar upp härskartekniker, motstrategier och bekräftartekniker. Motstrategierna är ett sätt att bemöta härskartekniker när vi möter dem, medan bekräftarstrategier är konkreta exempel på hur vi kan åstadkomma en långsiktig förändring.

Verkligt konstruktivt alltså, för både chef och medarbetare.

 

*Mansplaining är ett begrepp av Rebecca Solnit, som beskriver att en man förklarar något för en kvinna som denne inte frågat efter eller redan vet mer om än mannen. Ofta sker detta på ett sätt som förminskar kvinnan och får henne att framstå som mindre kompetent.

 

Enfalden härskar i Ericsson

/3 Kommentarer/i , , , /av

Ett av Sveriges största, mest anrika teknikföretag har varit ledarlöst i flera månader.

Ericsson har under decennier varit ett flaggskepp i svenskt näringsliv, en spjutspets i teknisk utveckling, en fortsättning på den stolta svenska industritraditionen. Men under senare år har det svajat betänkligt. Nya konkurrenter i andra länder med fräschare produkter och snabbare anpassning till marknaden har tagit över och Ericssons position har urholkats alltmer. Till sist gjorde styrelsen i somras det som man alltid gör – sparkade vd:n.

Sedan dess har man letat. Med jämna mellanrum har spekulationerna tagit fart men inget beslut har kommit. Förrän idag, då Ericssons styrelse glatt informerat omvärlden att man funnit sin nya toppchef, Börje Ekholm.

Låt mig först säga att jag inte har några synpunkter alls på Ekholm, hans kompetens eller prestationer. Alla verkar helt överens om att det är en rekorderlig person. Men jag har trots det väldigt svårt att förstå Ericssons styrelse.

Sveriges näringsliv styrs och leds av en liten trång krets av män, till förblandning lika, som befordrar och utnämner varandra till olika höga poster. De har snarlik utbildning, i stort sett samma erfarenheter och är i samma ålder. Kort sagt, en väldigt homogen grupp. Om homogena grupper vet vi att de tenderar att bekräfta varandra, fatta säkra beslut och inte vara särskilt öppna för kritiska påståenden eller ifrågasättanden. Ekholm har en lång karriär i den innersta maktsfären bakom sig.

Det jag frågar mig är om det är en sådan person man ska leta efter när det handlar om att blåsa nytt liv i ett teknologiskt spjutspetsföretag  som behöver hitta nya strategier, nya produkter och förstå världen därutanför? Hade vi inte alla blivit mycket gladare om Ericssons ledarjakt hade lett till en vd med helt annan bakgrund, kunskap och kanske till och med ett annat yttre?

När man sedan får veta att vd:n ska fortsätta att bo i USA och därigenom utöva ett tämligen frånvarande ledarskap, inser man att styrelsen måste varit desperata att hitta en person som motsvarade bilden av en traditionell vd , istället för en person som vågar utmana gamla sanningar och pröva ett nytt ledarskap. En person som kanske skulle fått Ericsson att växa och återta sin topplats i världen.

Nya kvinnofällor!

/2 Kommentarer/i , , /av

Nima Sanandaji bekymrar sig i en insändare i Värmlandstidningen över att kvotering till bolagsstyrelser inte löser alla jämställdhetsproblem. Nej, inte ens hela den bristande jämställdheten på arbetsmarknaden, som lönediskriminering, glastak i karriären eller påtvingad deltid löses genom regeringens lagförslag, suckar Nima.

Men det Nima, är det ingen som har trott! Kvotering till bolagsstyrelser löser ETT problem: det faktum att kompetenta och engagerade kvinnor år efter år utestängs från makten över näringslivet bara för att de har ”fel” kön. Och det är i sig ingen liten sak.

Nima Sanandaji pekar istället i en annan riktning när det gäller att finna lösningen på den bristande jämställdheten. När företagsamheten tillåts blomma i en välfärdssektor fri från offentliga monopol, då kommer kvinnor starta företag, bli chefer och VD och sitta i bolagsstyrelser.

För det är ju en verksamhet som lämpar sig för kvinnor, med låga löner, små vinster – och dessutom inom vård, skola och omsorg, områden som faller sig naturligt för kvinnor att engagera sig i. Och då har vi vips en äkta jämställdhet utan otäcka lagar och regleringar. Eller?