I Svenska Dagbladet skriver flera debattörer att oviljan att dela föräldraförsäkringen jämställt gör att Sverige halkar efter nordiska grannländer i jämställdhetsligan. Det här sätter fingret på en kritik även Ledarna fört fram; att föräldraförsäkringens nuvarande utformning, uttag och effekter är en starkt bidragande faktor till att arbetsmarknaden är ojämställd. Läs mer
I dag, den 7 oktober, är det 25 år sedan Ingvar Carlsson presenterade en regering efter modellen “varannan damernas” med lika många kvinnor som män. Dessvärre går fortfarande utvecklingen mot mer jämställda styrelserum i börsbolagen långsamt.
Regeringsbildningen 1994 var världens första numerärt jämställda och kom att förändra normerna för könssammansättningar i styrande församlingar. Numera ställs styrelser allt oftare till svars om de inte kan uppvisa rimlig könsbalans.
Men i näringslivet går det fortfarande trögt med jämställdheten. För några veckor sedan rapporterades att det blir färre kvinnor på ledande poster i svenska storbolag, vilket bryter en långvarig positiv – om än långsam – trend. Och tidigare i höst framkom att av Stockholmsbörsens 332 bolag hade endast 30 kvinnor som vd, det vill säga var knappt en av tio börsbolags-vd:ar kvinnor.
Mot den bakgrunden är det glädjande att en färsk rapport från Allbright visar att fastighetsbranschen nu är först i Sverige att nå 40 procent kvinnor i sina ledningsgrupper och 25 procent på VD-posterna. Detta efter år av uthålligt jämställdhetsarbete. Även inom industrin börjar det röra på sig åt rätt håll.
Dessa framgångar till trots ökar andelen kvinnor totalt bland börsbolagens styrelser med torftiga en procentenhet och är nu uppe i 24 procent. Som Allbrights VD Amanda Lundeteg kommenterar det: ”Mindre framsteg än en procentenhet går knappt att mäta”.
Och det samtidigt som, enligt den ansedda forskartidskriften Harvard Business Review, företagsledare världen över i 17 av 19 egenskapskategorier rankar kvinnor som chefer högre än män. Studier, bland annat från SNS, har också visat att effekten av principen om ”varannan damernas” i politiken höjde kompetensnivån bland männen medan kvinnornas kompetens antingen förblev oförändrad eller höjdes.
Det är mot den här bakgrunden Ledarna driver frågan om öppen och lagstiftad kvotering, i kontrast till den outtalade kvotering av män som nu sker, för jämnare könsfördelning bland ledamöterna i börsbolagens styrelser. Utan mer jämställda högsta ledningar riskerar chefsrekryteringar att fortsätta befästa strukturer där män väljer män till ledande poster efter potential – snarare än kvinnor utifrån prestation.
Rätten att bedömas utifrån sin kompetens är i grunden en rättvisefråga. Samtidigt är det en fråga om verksamheters effektivitet, produktivitet, innovationsförmåga och arbetsmiljö. Ska Sverige få världens bästa chefer så måste rekryteringsunderlaget breddas. Därför förespråkar vi kvotering som metod; för att öppna ögonen hos valberedningar och rekryterare, och för att ge kvinnor som aspirerar på chefsroller tydliga förebilder.
Frågor om lön och arbetsvillkor engagerar, det vet vi sedan gammalt. I dag bevisades det igen när Ledarna arrangerade ett seminarium för att presentera rapporten ”Lönlöst att ta ansvar?” , om personalansvar och lön i kvinno- och mansdominerade arbetsområden.
Rubriken är naturligtvis provocerande. Ändå visar rapporten att det inte är lönemässigt gynnsamt för chefer inom starkt kvinnodominerade arbetsområden att ha många underställda och hög utbildning, jämfört med chefer i andra arbetsområden. Detta lyfter vi även fram i en debattartikel i Dagens Samhälle.
Inom områden med över 80 procent kvinnor har varje chef i snitt 32 underställda medarbetare, medan där det är över 80 procent män har chefer knappt 18. Men det nästan dubbelt så stora personalansvaret för de kvinnor och män som arbetar inom starkt kvinnodominerade arbetsområden innebär inte högre löner jämfört med chefer i övriga grupper. Tvärtom.
Och skillnaden kan inte heller förklaras med att mansdominerade arbetsområden skulle ha högre utbildningskrav. I själva verket har över 60 procent av cheferna inom kvinnodominerade områden lång universitetsutbildning – längre än tre år. Det är mer än i de flesta övriga arbetsområden.
Detta redogjorde Ledarnas chefsekonom Anna Thoursie och utredare/ledarskapsutvecklare Anki Udd för på seminariet, och sedan diskuterade jag rapportens frågeställningar och slutsatser med Karin Strandås (statssekreterare hos jämställdhetsminister Åsa Lindhagen), Anders Knape (SKL:s ordförande), och Jenny Wibacke (ordförande Ledarna inom vård & omsorg).
Jenny Wibacke konstaterade att hon väl kände igen det statistiken i rapporten visade, från sin egen vardag och vad medlemmarna rapporterar. Och hon var tydlig: Hon blev arg över den diskriminering som drabbar inte bara kvinnor, utan alla som arbetar i starkt kvinnodominerade arbetsområden.
Även arbetsgivarrepresentanten Anders Knape var tydlig med att det var orimligt att vi i dag, 2019 inte nått längre med att få mer lika löner och villkor för kvinnor och män. Statssekreterare Karin Strandås välkomnade parternas ilska, och såg det som en god förutsättning att gemensamt hitta lösningar.
Jag tycker själv att det blev ett bra och klargörande samtal, som både visade på olika perspektiv på frågorna och gav oss på Ledarna viktig input rörande hur vi ska jobba vidare med att uppvärdera ledarskapets värde och betydelse inom kvinnodominerade arbetsområden på alla nivåer, såväl vad gäller löner som organisatoriska förutsättningar.
Trots att det tas steg i rätt riktning krävs fortfarande attitydförändring för ett mer jämställt arbetsliv. Som Sveriges chefsorganisation är det för Ledarna viktigt att fler, och då inte minst fler kvinnor, får chansen att axla chefsroller. Annars kommer Sverige att halka efter när inom några år stora årskullar av chefer går i pension.
En färsk undersökning från rådgivnings- och finansieringsföretaget Almi visar att sedan förra året har antalet kvinnor på lednings- och styrelsepositioner i alla sektorer ökat med 1 procentenhet till 39 procent. Men bara en knapp femtedel, 19 procent, av styrelseledamöterna i de företag som ingår i undersökningen är kvinnor. En oförändrad siffra från året innan. Ännu färre av företagen, 13 procent, har en kvinnlig vd.
Analysbolaget Equalytics har granskat bolagen på Stockholmsbörsen, och av dessa totalt 330 är det bara 62 som har ledningsgrupper med minst 40 procent kvinnor. 66 börsbolag har inte en enda kvinna i ledningen.
Samtidigt menar Svenskt Näringsliv att andelen kvinnor i chefspositioner har fördubblats på 20 år. I fjol var det kvinnor på 37,5 procent av alla chefsbefattningar inom näringslivet, jämfört med 16,6 procent år 1998.
Det är dock uppenbart att något är skevt när kvinnor, som utgör drygt hälften av Sveriges befolkning, inte utgör närmare hälften av vd-, lednings-, chefs- och styrelsepositionerna än vad dessa siffror visar. Utan mer jämställda högsta ledningar så kommer chefsrekryteringarna att fortsätta reproducera den befintliga strukturen. Unga kvinnor med fallenhet för ledarskap och lust att ta på sig ett större ansvar behöver förebilder.
Det är mot den bakgrunden som Ledarna, för trettonde året i rad, stolt presenterar landets 75 främsta unga kvinnor som nått chefspositioner. Detta gör vi på galan Framtidens kvinnliga ledare den 16 maj. Gemensamt för dessa kvinnor är att de gör skillnad och visar på värdet av ett bra ledarskap.
Genom att lyfta fram goda exempel och inspiratörer, som också är unga och kvinnor, vänder vi upp och ned på förlegade föreställningar om vem som får vara chef. Det behövs om Sverige ska klara chefsförsörjningen och framtidens utmaningar.
I förra veckan nåddes en preliminär överenskommelse mellan EU-kommissionen, EU:s ministerråd och Europaparlamentet om att införa två ”pappamånader” för alla medlemsländer. För Sverige får detta troligen inga omedelbara konsekvenser eftersom vi redan har tre månader reserverade för respektive förälder.
Syftet med EU-överenskommelsen är att komma till rätta med kvinnors underrepresentation på EU-ländernas arbetsmarknader. Detta är något Ledarna välkomnar; vi har länge drivit på för en fullt ut individualiserad föräldraförsäkring för att ge kvinnor som blir mammor lika goda möjligheter till lön, karriärutveckling och pension som män som blir pappor.
Fortfarande tar svenska mammor ut 70% och pappor 30% av föräldraledigheten. Och eftersom kvinnor i fertil ålder och kvinnor med små barn förväntas vara borta från jobbet mer än män, gör det kvinnor mindre attraktiva på arbetsmarknaden och begränsar deras karriärmöjligheter. Även kvinnor som inte har eller tänker skaffa barn drabbas av denna diskriminering. Det får till följd att näringsliv och offentlig sektor inte fullt ut drar nytta av kvinnors chefskompetens.
Vi menar att föräldraförsäkringens nuvarande utformning, uttag och effekter är en starkt bidragande faktor till att arbetsmarknaden är ojämställd.
Tyvärr visar färska studier från Göteborgs universitet att inte ens generösa lagar om föräldraledighet är tillräckligt för att få till stånd ett jämlikt och delat föräldraskap. Ett av hindren är att männen tar en kortare ledighet för att inte orsaka problem för de arbetskamrater som täcker upp.
En serie enkät- och intervjustudier visar att även om det inte finns några formella hinder väljer många män att inte ta ut någon längre föräldraledighet. De forskare som genomfört studierna uppger att många företag saknar planer för hur de ska ersätta den som är ledig och istället förlitar sig på en kultur av medarbetarlojalitet där arbetskamraterna täcker upp för papporna som är hemma. De som deltog i studien kände vidare att det skulle påverka deras möjlighet att avancera om de utnyttjade sina lagliga möjligheter att vara hemma med sina barn.
Det här visar att lagstiftning som möjliggör ett mer jämlikt uttag av föräldraledigheten förvisso är viktig, men det är det ojämställda uttaget av ledigheten som är problemet. För att komma tillrätta med det krävs ett fortsatt aktivt arbete med normer och arbetsplatskultur. I detta har chefer ett viktigt ansvar, inte minst för att möjliggöra den framtida chefsförsörjningen – där kvinnor har en nyckelroll.
I går röstade som väntat riksdagen nej till förslaget om att dagar med föräldrapenning på grundnivå inte ska kunna lämnas över från en partner till en annan. Därmed kommer sannolikt det snedfördelade uttaget av föräldraförsäkringen bestå, den faktor som mer än något annat försvårar för kvinnor på arbetsmarknaden.
Tanken med förslaget var att reservera dagar på grundnivå så att par med barn delar föräldrapenningen mer rättvist mellan män och kvinnor. Det stod dock tidigt klart att flera partier skulle rösta emot, och vid onsdagens votering hamnade M, KD, SD och C på en sida och S, V, MP och L på den andra.
För Ledarna kommer beslutet som en stor besvikelse, även om det givet riksdagens majoritetsförhållanden var väntat. Vi driver sedan flera år en fullt ut individualiserad föräldraförsäkring – 50/50 mellan vårdnadshavarna.
För oss handlar detta såväl om chefsförsörjning som män och kvinnors lika möjligheter på arbetsmarknaden. Kvinnors kompetens behövs – för konkurrenskraft, lönsamhet och för att bli de chefer Sverige behöver. För att kvinnor ska rekryteras i samma utsträckning och till samma typ av befattningar som män behöver föräldraskap och föräldraledighet förknippas med både kvinnor och män.
Nästan inga framsteg för jämställdhet har gjorts utan lagstiftarens påverkan, och det kommer heller inte att ske någon större förändring för jämställdheten av sig självt på överskådlig tid. Förra året gjorde Ipsos en undersökning på uppdrag av Ledarna bland millennials, Tiden går – attityder består. Den visade att unga män inte är medvetna om den ojämställdhet som finns på arbetsmarknaden och som tar sig uttryck i form av könslöneskillnader och sämre karriärutveckling för kvinnor. Kvinnorna å sin sida var högst medvetna om detta.
Även i de fall där kvinnan i ett förhållande tjänar mest så tar hon ut lejonparten av föräldraförsäkringen, och män uttrycker att de påverkas negativt på arbetsplatsen om de tar ut många föräldradagar. För att förändra gamla normer och förväntningar om vem som är lämpad för hemmet respektive arbetsmarknaden måste hinder röjas undan, och det snedfördelade uttaget av föräldraförsäkringen är det allra högsta. Ledarna är övertygade om att män är lika kapabla föräldrar som kvinnor är på arbetsmarknaden. En modig riksdag hade röstat för att öka chanserna.
Ledarna är medvetna om att föräldrakonstellationer kan se ut på många sätt, men väljer här att använda mamma/kvinnor och pappa/män då det är i den kombinationen problemen med snedfördelad föräldraförsäkring tar sig tydligast uttryck.
Människovärdesprincipen bygger på övertygelsen om alla människors lika och höga värde. Den innebär att en betraktar och behandlar människan som den hon är i sig och inte i egenskap av det hon har eller gör. Alltså helt oavsett status eller prestation. Det är oförenligt med människovärdesprincipen att behandla människor olika på grund av kön, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck.
Principen är fundamentet för FN:s konventioner om mänskliga rättigheter från 1948 och är också grund i etiken.
Som chef bör detta alltid vara din utgångspunkt. Att säkerställa allas lika rättigheter och möjligheter och bemöta människor med respekt är grundläggande i ett chefskap. Varje form av bemötande ger ett viktigt avtryck, positivt eller negativt, i den andre personens erfarenhet och självkänsla, i synnerhet om personen som blir bemött är i en utsatt situation eller där det finns en påtaglig maktdimension. Bemötandet från dem som har makt har stor betydelse för den som står i beroendeställning, till exempel medarbetare.
I år är det Europride i Sverige – både Stockholm och Göteborg kommer ha stora festivaler för ett ”enat och öppet Europa”.
Det handlar förstås också om människovärdesprincipen. Än idag, även i Sverige, utsätts människor som bryter mot normer kring kön, av hat, hot, trakasserier och diskriminering. En del av den utsattheten finns på våra arbetsplatser och vi på Ledarna vill bidra till att du som chef vet hur du ska skapa en trygg och respektfull arbetsmiljö i den verksamhet som du jobbar i. För alla.
Därför har vi samlat kunskap specifikt för dig som chef för arbetet framåt inom HBTQ: en checklista med konkreta råd, poddar och länkar där du kan läsa mer om allt från en begreppsordlista till arbetsgivarens ansvar enligt diskrimineringslagstiftningen.
Lycka till i ditt viktiga arbete!
Idag har KD:s partiledare Ebba Bush Thor i Expressen vänt sig till alla som förespråkar en individualiserad föräldraförsäkring och frågat oss hur vi tänker. På Sveriges chefsorganisation Ledarna tror vi på män och kvinnors kapacitet, såväl som föräldrar som på jobbet. För en jämställd arbetsmarknad, och ett i förlängningen jämställt samhälle, krävs ett jämnare uttag av föräldraförsäkringen. Men vi tror också att männen behöver stöd i undanröjandet av daterade föreställningar om könsroller och föräldraskap. Där är en 50/50-fördelning av föräldraförsäkringen en av åtgärderna. Ledarna driver den här frågan för att vi ser att dagens system hindrar kvinnor från att göra karriär, ger kvinnor sämre löneutveckling och skapar sämre förutsättningar för kvinnor att bli chefer. Vi har inte råd att bara rekrytera ur halva befolkningen och därmed gå miste om den talang, kompetens och innovationskraft som svenska verksamheter så väl behöver.
När föräldraförsäkringen infördes 1974 sattes den maximalt ersatta ledigheten till sex månader med argumentet att en längre ersättningsperiod skulle innebära ett för långt avbrott från arbetet, vilket i sin tur skulle medföra en risk för sämre anställnings- och befordringsmöjligheter för kvinnor. Sedan dess har antalet dagar utökats, likaså kvinnors frånvaro från arbetsmarknaden. Idag, 45 år senare, har kvinnor fortfarande sämre karriärmöjligheter, lägre löner och lägre pensioner jämfört med män. Idag tar kvinnor ut mer än 70 procent av föräldrapenningen. Det skeva uttaget av föräldrapenningen gör att kvinnor halkar efter i löneutvecklingen. Ledarnas senaste jämställdhetsbarometer visar att det finns ett chefslönegap per månad på 6 500 kronor mellan män och kvinnor.
Men kommer inte det här att jämna ut sig med tiden?
Ledarna undersökte våren 2017 tillsammans med analysföretaget Ipsos den yngre generationen födda 1986-1997 om deras syn på betydelsen av kön för karriärutveckling, chefskap och föräldraskap. Undersökningen visade att männen i den åldersgruppen uppfattar att vi i stor utsträckning inte ser några problem med jämställdheten. De unga kvinnorna däremot ser att många problem kvarstår. Det finns hos männen en konserverande faktor som inte går att bortse ifrån. Utan yttre faktorer som driver på för förändring kommer dagens otidsenliga normer och förväntningar på både kvinnor och män att reproduceras, såväl på arbetsmarknaden som i hemmet. Könsrollernas stela menuett fortsätter oförändrat.
Utredningen om en modernare föräldraförsäkring som lämnade sitt betänkande till regeringen i höstas föreslog en tredelad föräldraförsäkring där fem månader var gemensamma och fem månader var individuella. Det är steg i rätt riktning men ska vi fullt ut skapa samma förutsättningar för män och kvinnor på arbetsmarknaden är en helt individualiserad föräldraförsäkring ett måste.
Vi kan konstatera att när det lagstiftats om individualiserade månader i föräldraförsäkringen så har pappornas uttag genast ökat så skedde både 1995 och 2002. Det patriarkala mönstret är oerhört starkt och behöver bevisligen mötas av lagstiftning för att brytas. En fullt ut individualiserad föräldraförsäkring skulle ge barnen chans till en mer jämställd framtid, männen chansen i hemmet och kvinnorna på arbetsmarknaden.
Idag är 80 procent av de högsta cheferna män. I framtiden måste chefens chef kunna vara en kvinna.
Sedan oktober 2017 har otroligt mycket arbete gjorts för att skapa trygga arbetsplatser. Ingen ska längre behöva gå till sitt jobb och räkna med att bli exkluderad, trakasserad eller diskriminerad. Policies och handlingsplaner har reviderats, diskussionsmaterial har utvecklats, samverkansmöten mellan många olika parter har genomförts, undersökningar startats, anmälningar hanterats och idéer och metoder utbytts.
Det är fantastiskt.
Siffror visar att uppskattningsvis var tredje person, sedan oktober, har pratat om sexuella trakasserier. Hur många gjorde det innan #metoo?
Jag träffar i mitt jobb många chefer som efterfrågar kunskap om sexuella trakasserier, ofta juridisk sådan. Vad är det egentligen som gäller och hur tangerar arbetsmiljölagstiftningen och diskrimineringslagstiftningen varandra?
Det lagstadgade arbetet är viktigt. Det är ju själva grunden för våra verksamheter. Kraven på att ha policies och handlingsplaner på plats när det väl händer är tydliga, i båda lagstiftningarna.
Men det är inte där det händer. Förändringen sker i det dagliga arbetet, och min uppmaning till alla chefer är därför att också arbeta med kulturen. Det är tryggt att ägna sin tid åt pappersarbetet, det kan dessutom skapa en känsla av att göra skillnad. Men det kommer att spela mindre roll om vi inte samtidigt utmanar oss i att jobba tillsammans med medarbetare, skyddsombud och andra fackliga företrädare.
För lika tydliga som kraven är på vad arbetsgivaren ska ha på plats i form av dokument, lika tydliga är kraven på att jobba förebyggande.
För att se till att inga kränkningar eller trakasserier förekommer så är det helt avgörande att ni tillsammans skapar en miljö av tillit och trygghet. En inkluderande organisation utmärks av en upplevelse av rättvisa, respekt, tillit, trygghet, värdesättande och tillhörighet. Det arbetet handlar mycket om samverkan, om samtal och att utmana rådande normer och attityder. Kanhända är chefen mindre van vid att arbeta med det.
Ett råd till dig som chef är att du skaffar dig kunskap om härskartekniker. Det finns flera orsaker till det.
• Du lär dig identifiera exkluderande beteenden snabbt. Att ha nolltolerans för vissa beteenden innebär att inte ett enda tillfälle får gå obemärkt förbi. Exkluderande beteenden som till exempel förminskade skämt och jargong, osynliggörande, skuldbeläggande och ett sexualiserat språk är grogrund för trakasserier och överhuvudtaget alltid skadligt för arbetsmiljön. Om du som chef kan se och ta diskussionen direkt när det sker, har du mycket vunnet i att skapa en god arbetsmiljö. Kom ihåg att härskartekniker kan utövas både subtilt och tydligt, omedvetet och medvetet.
• Du lär dig strategier för att motverka maktutövning i vardagen och kan istället hitta sätt som ni i gruppen kan bekräfta varandra för att sträva mot inkludering.
• Kunskapen hjälper dig att förstå vad som hänt om du får en anmälan om sexuella trakasserier. För den som anmäler kan det vara svårt att sätta ord på vad som faktiskt hänt, eftersom utsatthet ibland kan upplevas som en diffus känsla. Dessutom finns det ofta en känsla av skam och skuld där du som chef kan hjälpa till att sätta fokus på det egentliga problemet.
Se till att nyckelpersoner som chefer, skyddsombud har kunskapen och bjud in dina medarbetare till diskussioner om accepterat och oaccepterat beteende med utgångspunkt från härskarteknikerna. På så sätt kan du starta den dialog som krävs för att påbörja resan mot en inkluderande organisation.
Fler råd rörande arbetet mot sexuella trakasserier finns i vår chefsguide.
Och i podden ”I spåren av metoo – det här måste chefen göra”.
Jag vill även tipsa om boken Fem härskartekniker Femtio motståndsstrategier som Rebecka Bohlin och Sara Berg.
Inför det här blogginlägget funderade jag på hur jag skulle kunna zooma ut, lyfta blicken och se framåtrörelsen vad gäller jämställdhet. Skulle jag skriva om arbetet med de globala målen för hållbar utveckling eller om goda exempel runt om i världen där arbetet för jämställdhet haft framgång eller kanske om valåret och om jämställdhet finns med som en valfråga?
Så såg jag Frances McDormand på Oscarsgalan som tog ett djupt andetag under sitt tacktal när hon mottagit sin Oscar för bästa kvinnliga huvudroll, och sa: If I fall over pick me up, because I´ve got some things to say.
Detta måste jag skriva om, för det är nästan en omöjlighet att inte ta utgångspunkten från #metoo nu när det återigen är den Internationella kvinnodagen. Och egentligen påverkar det som hände hösten 2017 alla ovanstående saker också, från vårt valår till agenda 2030. #metoo kan vara det största som skett med bäring på jämställdhet sedan kvinnor fick rösträtt.
McDormand fortsatte med en uppmaning att ta vara på all kompetens I branschen: We all have stories to tell and projects we need financed. Invite us into your office in a couple of days.
Prata inte med oss på festen efter galan, sa hon, bjud in oss till era kontor eller kom till oss så berättar vi om våra idéer och berättelser och om vilka projekt som behöver finansieras.
Film- och serieindustrin blir mer jämställd. Alla vi tittare får ta del av fler berättelser, fler perspektiv. Det vidgar vår världsbild och får oss att ifrågasätta invanda normer och föreställningar om hur film måste vara, vem som spelar vilka roller och vad som är viktiga historier. Våra barn får se helt andra sidor av livet och världen runt omkring oss. Och alla kvinnor som jobbar i branschen kan gå till sitt arbete utan risk för trakasserier. De kan gå till sitt arbete och känna sig trygga.
Den nya jämställdhetsmyndigheten i Sverige, har fått i uppdrag att samla och sprida kunskap om sexuella trakasserier, bland annat i arbetslivet.
Eftersom arbetsplatser, kommuner och skolor kan vända sig till myndigheten för stöd i sitt jämställdhetsarbete, sker precis det. Jämställdhetsarbetet genomsyrar alla dessa sektorer vilket leder till att alla flickor slipper utsättas för trakasserier och kränkningar i sina skolor. Kommunerna i landet blir ännu bättre på att jobba jämställt vilket leder till att den psykiska ohälsan som är så stor, framförallt inom branscher där många kvinnor arbetar, minskar och tack vare myndighetens arbete så minskar också mäns våld mot kvinnor och hedersvåld över hela landet.
Diskrimineringsombudsmannen (DO) har, som en direkt följd av #metoo, utökat pågående tillsyn av kommuners och landstings arbete med aktiva åtgärder till att omfatta även media-, kultur- och juridiksektorn. De satsar också på att öka kunskapen hos arbetsgivare om hur de kan bedriva ett effektivt arbete med aktiva åtgärder.
Tack vare DO ökar kunskapen hos arbetsgivare runt om i landet i alla möjliga sektorer. Eftersom kunskapen nu finns så sker förändring i den dagliga verksamheten. Många fler arbetar förebyggande för inkludering. Det gör att lönsamheten ökar genom att människor på sina arbetsplatser upplever respekt, tillit och tillhörighet. Det ger i sin tur bättre verksamheter på många olika plan.
Alldeles häromdagen samlades företrädare för alla metoouppropen och de har nu sammanställt en lista över vad de ser att politiken kan göra för att skapa ett samhälle fritt från sexism, sexuella trakasserier och övergrepp. De menar att dessa förslag utgör utmärkta vallöften för de politiker som säger sig vilja se ett tryggare Sverige.
Politikerna genomför dessa vallöften. Vilket genomslag det skulle få! De här olika framtidsbilderna har med dig som chef och dina medarbetare att göra. För utan er, så kommer ingen förändring ske. Det är i er vardag som ni gör skillnad. Kunskapen om vad du som chef kan göra för att jobba för jämställdhet och mot trakasserier och diskriminering finns. Hur du kan arbeta, det finns också, liksom svaret på frågan varför.
Och om du snubblar på vägen, be någon hjälpa dig upp. För du har ett viktigt arbete att göra.
