Små skillnader i befordringschanser mellan kvinnor och män ger stora effekter

/0 Kommentarer/i , , , /av

I Sverige finns det knappt 290 000 chefer. Könsfördelningen är 40 procent kvinnor och 60 procent män. En fördelning som ligger inom 40–60 procent av vartdera könet anses ofta vara gränserna för könsbalanserade yrken. Sett på det viset är chefsyrket i sin helhet könsbalanserat. Andelen chefer och högre befattningshavare som är kvinnor har stadigt ökat de senaste decennierna.

Den könssegregerade arbetsmarknaden slår igenom även på chefspositioner. Kvinnor som är chefer återfinns mestadels i kvinnodominerade områden medan män som är chefer oftast arbetar där majoriteten av de anställda är män.

Sett över arbetsmarknadens stora sektorer – privat sektor, kommuner, regioner och staten – är andelen chefer som är män något högre än andelen män som är anställda i respektive sektor. Män är alltså överrepresenterade bland chefer och ju högre upp i chefshierarkierna man går, desto högre blir vanligen andelen män.

Befordringar baseras dels på individernas prestationer hittills, dels på deras framtida, potentiella prestationer, som ju är svårare att utvärdera eftersom osäkerheten är större. Forskning på amerikanska data visar att kvinnor inte bedöms ha lika stor potential som män när beslut fattas om befordran. Detta sänker befordringschanserna för kvinnor.

I USA finns inte någon motsvarighet till den svenska föräldraförsäkringen och föräldraledighetslagen som ger föräldrar stora möjligheter att vara hemma från jobbet med bibehållen anställningstrygghet. Det är i huvudsak mammor som använder dessa möjligheter. Forskning visar att i Sverige så finns det ett glastak, alltså att kvinnor har svårare än män att uppnå högre löner, för tjänstemän men inte för arbetare, och att glastaket ökar med ålder och efter det första barnets födelse. Det är rimligt att tolka dessa resultat som att befordringschanserna för mammor minskar (sannolikt även för kvinnor utan barn eftersom de flesta kvinnor får barn, och troligen kommer att använda sig av dessa möjligheter).

Säg att utvecklingen mot könsbalanserade chefsyrken i toppen går fortsatt framåt, att vi kommer till rätta med de flesta, men inte alla, faktorer som gör att kvinnor har lägre chanser att avancera.

Vad betyder då små skillnader i befordringschanser mellan kvinnor och män på sikt, när det gäller könsfördelningen i toppen? Ganska mycket, visar det sig.

För att ta ett enkelt räkneexempel: Säg att det finns 50 000 män och lika många kvinnor på arbetsmarknaden som är intresserade av att göra en avsevärd karriär. Säg att det tar sju befordringar för att nå, kanske inte till den högsta toppen, men i alla fall högt upp. Och säg att män har 60 procents chans att bli befordrade varje gång och att motsvarande chanser för kvinnor är 50 procent. Hur ser då könsfördelningen ut där, strax under och i toppen? Jo, där finns 1 400 män men endast knappt 400 kvinnor.

 

 

I varje person bor en människa

/0 Kommentarer/i , , , , /av

Den här veckan är det åter dags för Stockholm Pride, fullt ut i fysisk form utan restriktioner. Du som tidigare besökt Stockholm Pride har kanske deltagit i eller varit åskådare av den stora parad som avslutar veckan. Ett ofta färgstarkt tåg som sprider glädje och andas både kärlek och stolthet.

Prideveckan är i grunden en manifestation för rätten att vara den man är och en påminnelse om att dessa mänskliga rättigheter inte alls är självklara.

Ännu förföljs, diskrimineras och bestraffas människor världen över när de utmanar heteronormen, enbart beroende av vem de älskar eller hur de själva identifierar sig. Homosexualitet är olagligt i 70 länder, varav sex av dessa länder också kan utdöma dödsstraff. I 32 nationer finns lagar som begränsar möjligheten för hbtq-personer att öppet prata om sin identitet*.

För att motverka alla former av diskriminering i arbetslivet behöver vi ett inkluderande förhållningssätt. Och som chef och ledare handlar det om att i praktiken utöva ett inkluderande ledarskap, något som styrelseordförande Gabriella Wiiala för Diversity Charter Sweden berättar mer om här.

Det är oerhört ledsamt och tragiskt att så många fortfarande ödslar energi och lägger fokus på sådant som de upplever sticker ut eller bryter mot invanda normer, åtminstone utifrån deras eget perspektiv. Vi har betydligt mer att vinna på att se det som faktiskt förenar oss. Till syvende och sist är alla personer vi möter bara människor oavsett vem de älskar, hur de ser ut eller hur de identifierar sig. Vår energi och vårt fokus borde därför vara på vad den människan med sin kunskap och erfarenhet; sina egenskaper och förmågor kan tillföra och bidra med.

Årets tema för Stockholm Pride är ”Dags att bekänna färg” och på Stockholm Prides hemsida ställs frågan, bland annat till dig som är chef och ledare, om hur du bekänner färg.

Om du som chef inte riktigt vet var du ska börja eller hur du ska göra för att bidra till en inkluderande arbetsplats, ta gärna hjälp av våra tips och råd om hur du blir bra på hbtqi-frågor.

* International Lesbian, Gay, Bisexual, Trans and Intersex Association (Ilga).

Sverige måste gå före och visa vägen till ett mer jämställt arbetsliv

/0 Kommentarer/i , , /av

Nyligen kom EU-länderna överens om krav på könskvotering i storbolagens styrelser. I 12 år ha vi på Ledarna förespråkat en öppen och lagstiftad kvotering, till skillnad från den outtalade kvotering av män som nu regelmässigt sker. För nästan lika länge sedan lade EU-kommissionen fram ett förslag om att bolagsstyrelser ska innehålla minst 40 procent av det underrepresenterade könet. Sen dess har inte mycket hänt. Tills nu. Brexit och ett regeringsskifte i Tyskland har öppnat för att EU som helhet tar ställning för mer jämställda bolagsstyrelser.

Döm om vår förvåning när Sverige, tillsammans med Polen, röstar nej till förslaget?! Detta trots att Sveriges regering är för förslaget. Det saknas stöd för förslaget i riksdagen. En föga smickrande position för vårt land som så ofta slår sig för bröstet när det kommer till jämställdhet.

Kvotering till bolagsstyrelser löser kanske inte alla jämställdhetsproblem men det tvingar valberedningarna att vidga rekryteringsbasen och det bidrar till att förändra bilden av vem som kan och får bli chef. Det skapar förebilder, ger en bättre spegling av samhället och är en stark signal för viljan till jämställdhet. När vi tittar på siffrorna för de svenska börsbolagen är andelen kvinnor 34 procent. Det har gått åt rätt håll, men fortfarande är den manliga dominansen stor när det kommer till börsbolagens styrelseordförande. Endast en av tio ordförande är en kvinna. Samma fördelning ser vi bland dessa bolags vd:ar.

Det faktum att vi har så få kvinnor på de höga positionerna är ett demokratiproblem. Besluten som tas på de höga positionerna i näringslivet påverkar arbetslivets förutsättningar. Det ger männen tolkningsföreträde med effekter som förgrenar sig långt in i samhällets alla delar.

Nu har EU:s arbetsmarknadsministrar enats om är en ”allmän riktlinje” som säger ja till lagen. Det innebär att det sannolikt är en lång process innan det blir nationell lag. Det kvarstår förhandlingar om hur lagen ska utformas mellan EU-ländernas ministrar och EU-parlamentet. Det här kan ta flera år.

Vi på Ledarna välkomnar självklart att EU nu enats om viljeinriktningen. Men vi ser det som helt obegripligt att Sverige bromsar processen. Tvärtom borde vi gå före och visa vägen. Företag och verksamheter i Sverige och Europa behöver de bästa cheferna och ledarna för att utvecklas, vara konkurrenskraftiga och effektiva. Näringslivet har inte råd att missa kompetensen hos halva befolkningen!

I dag är det upp till ägarna att fritt sätta samman bolagsstyrelser. Men varken mångfaldskurser, anställningstester eller kompetensutvärderingar har hittills skapat lika möjligheter för kvinnor att göra karriär hela vägen till toppen, på samma villkor som män. Så vårt råd till svenska bolag att steppa upp och visa vägen. Gå före politiken och se till att vi får jämställda styrelser nu. Det finns inga skäl att vänta.

Sverige borde gå före, inte streta emot, när EU tar steg för jämställda bolagsstyrelser!

/1 Kommentar/i , , , /av

Plötsligt händer det. EU-länderna är överens om krav på könskvotering i storbolagens styrelser. Ledarna har i 12 år förespråkat en öppen och lagstiftad kvotering, i kontrast till den outtalade kvotering av män som nu sker.

För nästan lika länge sedan lade EU-kommissionen fram ett förslag om att bolagsstyrelser ska innehålla minst 40 procent av det underrepresenterade könet. Sen dess har inte mycket hänt på grund av svårigheter att komma överens mellan medlemsländerna. Tills nu. Brexit och ett regeringsskifte i Tyskland har öppnat för att EU som helhet tar ställning för mer jämställda bolagsstyrelser.

Men då uppstår den märkliga situationen att Sverige, tillsammans med Polen, röstar nej. Detta trots att Sveriges regering är för förslaget. Det saknas stöd för förslaget i riksdagen. En föga smickrande position för vårt land som så ofta slår sig för bröstet när det kommer till jämställdhet mellan kvinnor och män.

Tittar vi på siffrorna för de svenska börsbolagen är andelen kvinnor 34 procent. Men fortfarande är den manliga dominansen stor när det kommer till börsbolagens styrelseordförande. Endast en av tio ordförande är en kvinna. Samma fördelning ser vi bland dessa bolags vd:ar.

Vad EU:s arbetsmarknadsministrar nu enats om är en ”allmän riktlinje” som säger ja till lagen. Det innebär att det sannolikt är en lång process innan det blir nationell lag. Det kvarstår förhandlingar om hur lagen ska utformas mellan EU-ländernas ministrar och EU-parlamentet. Det här kan ta flera år.

Vi på Ledarna välkomnar självklart att EU nu enats om viljeinriktningen. Men vi ser det som helt obegripligt om Sverige nu sällar sig till en skara som bromsar processen. Tvärtom borde vi gå före och visa vägen. Företag och verksamheter i Sverige och Europa behöver de bästa cheferna och ledarna för att utvecklas, vara konkurrenskraftiga och effektiva. Näringslivet har inte råd att missa kompetensen hos drygt halva befolkningen!

 

 

 

 

 

 

Internationella kvinnodagen – viktigare och mer aktuell än på mycket länge!

/0 Kommentarer/i , , , , /av

Om du tänker på auktoritära ledare som genom historien förtryckt sitt folk och startat krig och konflikter, hur många av dessa har varit kvinnor? Jag misstänker att du, liksom jag, har svårt att komma på några. Visst, det finns säkert exempel, men de är ytterst få i den långa raden av män. Det är intressant att tänka på hur historien hade kunnat se ut om det hade varit fler kvinnor i ledande positioner.

I år uppmärksammar vi den internationella kvinnodagen i skuggan av ett nytt krig i Europa. Det är inte första gången. Den 8 mars har en stark koppling till både fredsrörelsen och till Ryssland. För 105 år sedan, när två miljoner ryska soldater dött i första världskriget, valde en stor grupp ryska kvinnor att strejka för ”bröd och fred”. Runt om i Europa hölls under första världskriget möten för kvinnor på eller runt den 8 mars för att protestera mot kriget och för att uttrycka solidaritet med sina medsystrar.

Den senaste tidens händelseutveckling visar hur viktigt det är med ledarskap och vilken skillnad det gör. Men den visar också hur viktigt det är med jämställdhet.

Ledarnas rapport ”9 nyanser av chefen – vilka egenskaper är viktigast?” visar att egenskaper som traditionellt anses vara kvinnliga, såsom flexibel, omtänksam och samarbetsinriktad, rankas som viktigare chefsegenskaper än egenskaper som traditionellt förknippas som manliga, såsom auktoritär, självsäker och tävlingsinriktad. Allra högst rankas kompetens och samarbetsinriktad.

Men vad är det då som gör att det fortsätter gå långsamt i rekryteringen av kvinnor som chefer? Och långsammare går det ju högre upp hierarkin i du kommer. Oavsett svaret på den frågan så ser vi nu återigen vilka förödande konsekvenser förlegade manliga normer och föreställningar om starkt ledarskap kan få.

I Katrine Marçals bok ”Att uppfinna världen” ges ett feministiskt perspektiv på innovation och utveckling. Hon visar hur stereotypa könsroller har förhindrat många upptäckter genom århundradena. Det manliga perspektivet har försenat innovationer. Resväskor med hjul betraktades som omanligt – en riktig karl bär sin egen väska. Elbilen, som fanns redan i början av 1900 talet, betecknades som feminin och konkurrerades ut av att det istället investerades i den ”manligare” fossilmotorn. Och än idag investeras 99 procent av allt riskkapital i mäns idéer.

Det är hisnande att tänka hur världen hade kunnat se ut om inte dessa könsstereotypa fördomar fått så stort inflytande.

Världen står inför enorma utmaningar. Framtiden kräver av oss att vi nu ställer om till ett hållbart samhälle. För det krävs fred. För det behövs innovativa miljöer som tar vara på alla nya idéer. För det behövs samarbete. I det arbetet finns det inte utrymme för förlegade manliga normer som sammanblandar auktoritär med styrka. Kort sagt, en hållbar värld förutsätter jämställdhet och fler kvinnor på ledande positioner.

 

Ledaråret som gått – 2021

/0 Kommentarer/i , , , /av

Så ska år 2021 ömsa skinn och framträda som 2022. Det är en tid för reflektion. Vad bär vi med oss för chefsförebilder från 2021 och vilka chefsutmaningar står vi inför under det nya året? 

2021 har varit ett år som verkligen visat på värdet av ledarskap. Pandemins oförutsägbarhet får återverkningar på hela samhället. Ovisshet och osäkerhet har präglat såväl politik som ekonomi. Att vara chef och ledare detta år har krävt tålamod, uthållighet, flexibilitet, lyhördhet och kommunikativ förmåga. Vi har bitvis behövt navigera med mycket begränsad sikt framåt. En period såg det ut att klarna, men de senaste veckorna har dimmorna åter dragit in och gjort konturerna av framtiden oskarpa igen. Samtidigt är behovet av omställning till ett hållbart samhälle alltmer trängande. I lägen som dessa är ledarskapet viktigare än någonsin. 

Strax före jul gick radion igång på söndagsmorgonen. Johan Rockström chef för Potsdam Institute for Climate Impact Research var gäst i söndagsintervjun i P1. Programledaren pratade om den vanmakt som vi som enskilda kan känna inför klimatförändringarna. Johan Rockström började då tala om ledarskap. 

 ”Nu ska vi gå igenom en sådan enorm förändring att du och jag kan inte göra den själva utan det är en fråga som kräver ledarskap. Våra ledare behöver ta det här på allvar. Vi behöver se att det läggs investeringar som går i rätt riktning, lagförslag likaså. Det måste bli tydligt att vi genomför lösningar”. 

När jag lyssnar till Rockström blir det tydligt att chefens roll på alla nivåer är helt central i omställningen till ett hållbart samhälle. Vd:n för H2 Green Steel, Henrik Henriksson, tidigare Vd för Scania, betonade i podden Miller möter ledare att arbetet med hållbarhet börjar och slutar i ledarskapet.  Lyckas du inte ställa om ditt företag till ett hållbart företag blir det på längre sikt inte heller relevant för kunder, medarbetare eller investerare. 

Chefen behöver måla de positiva möjligheter som ett hållbart samhälle innebär och samtidigt hantera den oro som omställningen för med sig. Vad händer med mig, mitt jobb och vårt företag? Ledarna vill vara med och ge kunskap och verktyg för att leda i den nödvändiga förändringen framåt. 

Behovet av omställningen ökar förändringstrycket inom företag och verksamheter. Gamla jobb kommer att försvinna, andra förändras och nya jobb kommer att uppstå. Tryggheten ligger i framtiden, inte i det jobb som försvinner utan i möjligheten att ta de nya jobben som kommer. Det är den analysen som ligger till grund för trygghetsöverenskommelsen som tecknats mellan PTK, Svenskt Näringsliv och LO. Här ges nu rejäla möjligheter att studera mitt i livet med rimliga studiestöd. Omställningsorganisationen inom TRR byggs ut och skapar en ökad trygghet för den som behöver söka sig vidare. Det är en historisk överenskommelse som ska bli verklighet 2022. Även offentlig sektor har kommit fram till ett nytt och bättre omställningsavtal. Ledarna ska ge chefer kunskap om avtalen och peka på dess möjligheter både för chefen som chef men också chefen som den anställde. 

När Coronakomissionen presenterade ett av sina delbetänkande under hösten 2021 beskrev de chefer som vågat fatta egna beslut och ta egna initiativ som en särskild framgångsfaktor för att hantera pandemin inom vården och omsorgen.  

”De avdelningar som hade ett bra ledarskap innan pandemin har klarat sig bäst under pandemin. De som inte hade det så bra har havererat totalt.”  

Det politiska ledarskapet behöver ge det operativa ledarskapet bättre förutsättningar inom offentlig sektor. Runt om i regioner och kommuner måste man se över mandat, tid, resurser, gruppstorlek och tid för reflektion och återhämtning för cheferna. Under valåret 2022 kommer Ledarna poängtera att ska det demokratiska ledarskapet skapa legitimitet för sina beslut måste de ha chefer som har rimliga förutsättningar att genomföra besluten. Och inse att bra chefer ska ha bra betalt – det lönar sig i längden!  

År 2021 blev Helya Riazat, rektor på Järvaskolan, Framtidens kvinnliga ledare. Helya är ledare mitt i en av våra största samhällsutmaningar. Dagligen kämpar hon för att ge eleverna kunskapens makt för att leva sina liv och förverkliga sina drömmar. Hon ser samtidigt hur kriminaliteten frestar med falska löften om snabba cash och ett liv i lyx. Hur skapar vi framtidstro hos en uppväxande generation? Vi behöver modiga och passionerade ledare som Helya runt om på landets skolor 2022 och en lång tid framöver för att bygga en framtid där kunskapens väg vinner och får människor att växa och utvecklas. 

2021 var året då Sverige för första gången fick en kvinna som statsminister. En viktig milstolpe! Samtidigt kunde Ledarna visa att jämställdhetsfrågorna backat under pandemin. När jag träffade Caroline Farberger, vd för Ica försäkring hävdade hon att jämställdhet är affärskritiskt.  Chefer som vill driva lönsamma verksamheter har inte råd att utestänga talanger från chefspositioner pga. förlegade genusnormer. Vi behöver fortsätta bryta med den gängse bilden av vem som kan och vill bli chef.  

Vi är fortfarande i pandemin och samtidigt börjar vi skönja vad vi lärt oss av den. Hybridmötet är här för att stanna. Vi behöver framåt tydligare värdera olika mötens syfte och karaktär. Behöver vi ses fysiskt, kan vi ta det digitalt eller funkar ett hybridmöte? Det ökar behovet av ett kommunikativt ledarskap som är lyhört men som också skapar tydliga spelregler tillsammans med gruppen.  

Vi vet att det enda bestående är förändring och så även 2022. När samhällen förändras vet vi att goda ledare gör det till det bättre. Vi på Ledarna, Sveriges chefsorganisation, kommer fortsätta vårt målmedvetna arbete mot vår vision ”Alla har en bra chef”. Vi ska vara chefens röst i samhällsdebatten och verka för att alla chefer ska ha rätt förutsättningar att utföra sitt uppdrag. Vi vet att ledarskap gör skillnad, det har 2021 visat, och det gäller även 2022. 

Nu behövs politiskt mod att individualisera föräldraförsäkringen

/0 Kommentarer/i , , /av

De senaste dagarna har det kommit flera rapporter som visar på att vi har långt kvar till att nå full jämställdhet vad avser uttaget av föräldraledighet. Detta faktum skapar sämre förutsättningar för kvinnor att göra karriär och att nå chefspositioner.

Vart tredje barn som föddes 2017 har en pappa som tagit ut färre än 30 dagar med föräldrapenning de första två åren. Det här visar en ny rapport från Inspektionen för Socialförsäkringen, ISF. För barn födda år 2017 var det 18 procent papporna som tog ut noll dagar och 15 procent som tog ut färre än 30 dagar. Detta trots att 90 dagar är reserverade för vardera föräldern.

Även om det också i denna rapport konstateras att uttaget av föräldrapenningen går i rätt riktning, papporna tar i långsam takt ut mer och mer av ersättningen, så är problemet att det går för långsamt. Görs inget specifikt så kommer det i bästa fall att dröja cirka trettio år innan uttaget för män och kvinnor blir lika.

Det skeva uttaget av föräldraförsäkringen påverkar kvinnors karriärmöjligheter, lön och framtida pension negativt. Det innebär att färre kvinnor blir chefer och med ett begränsat urval får inte svensk arbetsmarknad tillgång till de bästa cheferna. En föräldraförsäkring som är delad lika mellan föräldrarna vore ett tydligt steg på vägen för att förändra möjligheten att få fler kvinnor att göra chefskarriär.

Regeringens Jämlikhetskommission hade tidigare i uppdrag att lämna förslag för att långsiktigt förbättra jämställdhet, integration och ekonomisk jämlikhet. Kommissionen konstaterar att föräldraförsäkringens konstruktion där merparten av föräldrapenningdagarna kan överlåtas mellan föräldrarna bidrar till ett ojämställt uttag och långa frånvaroperioder för kvinnor. Kommissionen rekommenderade därför att fler föräldrapenningdagar reserveras för varje förälder.

Det är vad många experter sagt länge. Den senaste rapporten från Inspektionen för Socialförsäkringen ger ytterligare argument för den saken. Nu är det faktiskt dags att reformera föräldraförsäkringen till att bli en modern, jämlik och individuell försäkring. Finns det något parti som vågar utmana de stereotypa normerna och gå till val på detta?

Vi behöver fler förebilder

/0 Kommentarer/i , , , , /av

I ett kommande avsnitt i min podd Miller möter Ledare samtalar jag med Caroline Farberger, Vd Ica Försäkringar, om mångfald och inkludering. Caroline som tidigare hette Carl har genom sin könskorrigering fått syn på många ojämställda strukturer. Caroline har fått klart för sig att Carl var långt ifrån så inkluderande i sitt ledarskap som han trodde. Det är en återkoppling som flera medarbetare, ofta kvinnor givit Caroline. I sin tidigare identitet som Carl var väldigt mycket givet och han såg inte de privilegier som automatiskt omgav honom på grund av att han var man.

I Ledarnas senaste jämställdhetsbarometer är det tydligt att jämställdheten har tappat fart. Var femte chef upplever att jämställdheten är en mindre viktig fråga än för fem år sedan. Färre chefer får utbildning i jämställdhet. Det finns de som hävdar att pandemin och klimatomställningen trycker undan jämställdhetsfrågan från dagordningen. Vi måste klara av att hålla flera frågor på dagordningen samtidigt. Vi kan konstatera att vi är långt ifrån framme vad det gäller jämställdheten.

Företag och verksamheter kommer att behöva rekrytera många nya chefer framåt, inte minst inom offentlig sektor där SKR:s prognos pekar på ett behov av 28 000 nya chefer fram till 2026. För att klara kompetensförsörjningen behöver vi fortsätta arbetet med att bryta ingrodda genusnormer och ta tillvara på alla chefstalanger.

Förra veckan fick den unga och resultatinriktade rehabchefen Seila Mujic Guldkransen, priset delas ut av Ledarna inom vård och omsorg, för sitt ledarskap som visar nya vägar för att skapa en värdigare vård av våra äldre. Vi behöver fler sådana förebilder och det är bland annat därför vi precis har öppnat nomineringen till det 16:e årgången av Framtidens kvinnliga ledare. Förra årets vinnare var Helya Riazat, Järvaskolans rektor. Vem blir det 2022? Känner du, eller jobbar du ihop med en chef, som jobbar medvetet med sitt ledarskap för att skapa inkludering och resultat, som är ung kvinna och som du bedömer har potential att ta större ansvar framöver? Om så, tveka inte nominera henne till FKL-listan 2022. Nomineringen är öppen nu.

 

 

Helya Riazat är Framtidens kvinnliga ledare 2021

/0 Kommentarer/i , , /av

Helya Riazat, medgrundare och rektor på Järvaskolan korades idag till Framtidens kvinnliga ledare 2021. Helya och hennes kollegor och elever driver samhällsförändring i dess allra mest levande form.

– Vi ville skapa en skola där alla elever ska få tillgång till en skola fri från rasism, fri från fördomar och som präglas av höga förväntningar i en miljö med en stark gemenskap. Hos oss ska alla barn kunna drömma stort och fritt, sa Helya under tisdagens digitala FKL-gala på ledarna.se

Vikten av förebilder och möjlighet till identifikation är av största betydelse. I Kamala Harris bok The Truths We Hold berättar hon om en händelse när hon blivit vald till statsåklagare 2004 i San Fransisco. Runt om henne trängs entusiastiska anhängare som vill gratulera, men ur mängden urskiljer sig en pappa med två små döttrar. Kamala och pappan får ögonkontakt och de stannar upp.

–  Jag tog mina döttrar hit idag, så de skulle se och förstå vad en person som ser ut som dem kan uppnå för position i samhället!

Helya Riazat är en sådan förebild för ungdomarna i Järvaskolan. Det finns i Helyas ledarskap en syn på att bygga en social och ekonomisk hållbarhet genom en god utbildning. Kunskap är makt.

Årets FKL-lista rymmer 75 inspirerande förebilder från vitt skilda branscher. Unga kvinnor med stor potential, ett väl förankrat ledarskap med stort fokus på det goda resultat som bygger ett hållbart samhälle.

FKL-listan presenteras för 15 året i rad och jag har fått frågan om den fortfarande behövs. Mitt svar självklara svar är ja. Vi får inte tro att vi är klara med jämställdhetsarbetet. Jag möter fortfarande allt för många kvinnor som tydligt vittnar om förhärskande machokulturer inom olika branscher.

Stiftelsen Allbright lyfte tidigare i år fram farhågan att pandemin kommer att sätta djupa spår i börsbolagens arbete med jämställdhet i flera år framöver. De konstaterar att andelen kvinnor i storbolagens ledningsgrupper har legat mer eller mindre konstant runt 25 procent de senaste fem åren. Om utvecklingen fortsätter i samma låga hastighet kommer svenska storbolag vara sämst i Norden inom två år.

Ledarna har sedan många år förespråkat en öppen och lagstiftad kvotering till börsbolagens styrelser. Sedan en riksdagsmajoritet stoppat regeringens möjligheter att lägga fram ett sådant förslag har arbetet mot mer jämställda bolagsstyrelser tappat fart. Den osynliga kvoteringen där män rekryterar män fortsätter och svenskt näringsliv går fortsatt miste om många talanger. Att det skulle vara brist på talanger är förstås inte sant. Det visar inte minst årets FKL-lista och alla de tidigare 14 listorna.

Vårt arbete med FKL-listan är en del av vårt jämställdhetsarbete som i grunden handlar om två saker, rättvisa och att vi ska ta vara på de bästa talangerna. Det handlar om lika villkor, att bli bedömd på sina egna meriter och att kvinnor och män ges lika förutsättningar och bedöms på samma grunder. Det handlar också om att ta tillvara all kompetens och inte låta inrotade könsroller, eller fördomar om den andre vara styrande.

Företag och verksamheter i Sverige behöver de bästa cheferna för att utvecklas, vara konkurrenskraftiga och effektiva. Vare sig näringslivet, den offentliga eller ideella sektorn har råd att missa kompetensen hos drygt halva befolkningen. Helya och hennes chefskollegor visar på den stora potentialen som finns. Vi har alla ett ansvar att arbeta för ett jämställt arbetsliv!

Vilka lagar reglerar kvinnors ekonomiska möjligheter?

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

Vad vet vi om de lagar världen över som påverkar kvinnors ekonomiska möjligheter? Tills nyligen inte så mycket. För att råda bot på detta har Världsbanken sammanställt en databas, Women, Business and the Law som innehåller information om dessa lagar i 190 länder.

I artikeln Gendered Laws and Women in the Workforce publicerad i tidskriften American Economic Review (AEA) förra året, analyserar nationalekonomerna Pinelopi Goldberg (professor på Yale och tidigare chefsekonom på Världsbanken), Marie Hyland och Simeon Djankov, informationen i databasen.

Enligt deras studie har kvinnor i världen i genomsnitt tre fjärdedelar av de juridiska rättigheter som män har vad gäller ekonomiska möjligheter. Skillnaderna mellan länderna är stora. I så gott som samtliga länder har kvinnors juridiska rättigheter under mätperioden 1970–2019 ökat*.

“The idea is to follow a woman from the time she considers entering the labor market to the time she exits the labor market to retirement”, säger Goldberg, när hon berättar om rapporten i AEA Research Highlights Podcast.

I studien analyseras och poängsätts de juridiska rättigheterna för kvinnor relativt män på åtta områden:

  • Rörlighet, till exempel kan en kvinna bo var hon vill och kan hon på eget bevåg få ett pass?
  • Arbetsplatsen, till exempel kan hon söka vilket jobb som helst och finns det lagstiftning som förbjuder diskriminering och trakasserier?
  • Lön, till exempel finns lagstiftning som förbjuder lönediskriminering?
  • Äktenskap, till exempel hur lätt är det för en kvinna att skilja sig och att gifta om sig?
  • Föräldraskap, till exempel finns det en lagstiftad rätt till mamma- och pappaledighet, finns det en lagstiftad rätt till ersättning för lönebortfall vid föräldraledighet?
  • Entreprenörskap och företagande, till exempel kan kvinnor starta företag på samma sätt som män?
  • Ekonomiska tillgångar, till exempel ärver döttrar lika mycket som söner?
  • Pension, till exempel har kvinnor och män samma pensionsålder, och får föräldrar pension för tid då de varit föräldralediga?

Med delpoängerna som grund skapas ett index med ett värde som går från 0 till 100. Ju lägre värde desto färre juridiska rättigheter har kvinnor relativt män. Ett värde på 100 innebär att det inte finns några skillnader i juridiska rättigheter mellan kvinnor och män inom dessa åtta områden.

Författarna understryker att indexet endast beaktar själva lagstiftningen men inte hur dessa lagar fungerar i praktiken. En reflektion från min sida är att det vore mycket välkommet med en utbyggnad av detta index om det gick att inkludera skillnader mellan kvinnor och män vad gäller juridiska rättigheter till olika typer av utbildning.

De allra flesta av de 190 länderna som undersökts har sett en markant ökad utveckling mot en mer jämställd lagstiftning sedan början av 1970-talet, även om länderna då började från helt olika nivåer. För Sverige var indexets värde 71,3 år 1970.

Sedan år 2014 är indexets värde för Sverige 100. Sedan dess är Sverige, enligt studiens sätt att mäta, ett land som ger kvinnor och män lika ekonomiska möjligheter via lagstiftningen. 2021 är det totalt tio länder som kvalar in i den gruppen. De övriga nio länderna är alla europeiska, förutom Kanada. Två nordiska länder är med, Danmark och Island. Alla tio länder tillhör höginkomstländerna inom OECD som är den grupp av länder som år 2021 har högst index, med ett genomsnitt på 95,1. Lägst index har länderna i Mellanöstern och Nordafrika med 51,5 i genomsnitt, följt av länderna i södra Asien och därefter Afrika söder om Sahara. Mest ojämställd lagstiftning har Jemen, samt Västbanken och Gaza med indexvärden kring 26–27.

*Sedan den studie som refereras i bloggen publicerades år 2020, har databasen fyllts på med värden för åren 2020 och 2021.