Kvotering – för lite och för sent?

/2 Kommentarer/i , /av

I dagens SvD upprepar jämställdhetsminister Åsa Regnér ett gammalt trick: Hon hotar med kvotering till börsbolagens styrelser om inte näringslivet levererar jämställdhet i slutet av 2016. Hörde jag en gäspning någonstans?

I många europeiska länder är kvotering redan en vedertagen metod att säkerställa att man rekryterar till företagens högsta ledning och styrning efter kompetens, och inte efter kön. I Norge som var ett föregångsland för tio år sedan är detta numera en ickefråga. Och i betydligt mer konservativa länder på genusområdet, som Italien, Spanien och Tyskland, har kvotering till bolagsstyrelser införts de senaste åren. I en europeisk jämförelse kan vi se att lagstiftning om kvotering är det enda som biter. Utan lagstiftning kommer de redan etablerade slå vakt om makt och privilegier och se till att status quo upprätthålls.

Men samma studie visar också att kvotering till bolagsstyrelser inte på långt när räcker för att öppna ögonen på företag och offentlig verksamhet och få dem att börja använda all tillgänglig kompetens när de rekryterar chefer och ledare. Den så kallade ”trickle-down” effekten ( att fler kvinnor på styrelseplats automatiskt skulle ge fler kvinnor som chefer)   som man hoppades på, har inte visat sig vara tillräckligt stark, och det krävs därför att fler företag på allvar börjar fundera på sin chefsrekrytering.

Europa, och däribland Sverige, står inför stora utmaningar för att återta sin plats som  en stark ekonomi med en hållbar tillväxt. För att lyckas med det behöver vi ha de allra bästa cheferna. Är det då rimligt att man fortsätter att söka, rekrytera och befordra bara hälften av de tillgängliga kandidaterna? Redan nu är det fler kvinnor än män som har högskoleexamen och hur länge ska vi fortsätta slösa bort deras vilja och förmåga att delta i bygget av ett starkt Europa?

Kvotering till bolagsstyrelser är bra och viktigt för att skapa utveckling och konkurrenskraft bland Sveriges företag. Men det räcker inte på långa vägar – det krävs mer!

Annika Elias

Ett guldläge för Industrivärden

/0 Kommentarer/i /av

10d06486-0753-46c4-8b9a-b6c62e308888Idag kom så nyheten som många av oss väntat på ett tag: Industrivärden byter ledning.

Industrivärdens ordförande har gjort sig känd för att vara en bestämd och tydlig motståndare inte bara mot kvotering till bolagsstyrelser, utan också mot att överhuvudtaget diskutera behovet av att ledning och styrelse i Sveriges största företag speglar samhället i något högre grad. Det finns inga kompetenta kvinnor och frågan är inte angelägen, har han sagt i en rad intervjuer och porträtt.

Som en händelse publiceras idag en lista över 800 kompetenta och intresserade kvinnor som är beredda att kliva in i bolagsstyrelser. Det är kvinnor med just den bakgrund och erfarenhet som Industrivärden och en rad andra dinosaurer i branschen efterfrågar: De har rätt utbildning, lång erfarenhet av affärsdrivande verksamhet och kunskap om styrelsearbete.

Så ta nu chansen Industrivärden! Välj bland all tillgänglig kompetens i fortsättningen och inte bara i hälften när ni ska rekrytera nya människor till ledning och styrelse. Slå oss med häpnad och visa att ni och era bolag finns mitt ibland oss, år 2015, när kvinnor och män på snart sagt alla andra områden betraktas som likvärdiga kandidater.

Jämställ snöröjningen och tjäna pengar

/0 Kommentarer/i , /av

kvinnaochmanOm du är en av alla cyklister i Stockholm de här dagarna så vet du att cykelstråk och trottoarer är rena iskanorna. Krutet lägger kommunen på att salta bilvägar, vilket gör att sjukhusen har bråda dagar med många svåra frakturer som gående och cyklister dragit på sig.

Vad har då detta med jämställdhet, eller bristen på jämställdhet att göra?

Jo, idag åker män i högre utsträckning bil, medan kvinnor i högre utsträckning åker kollektivt. Stora leder och vägar prioriteras traditionellt högst vid snöröjning, och gång- och cykelbanor kommer längre ner i prioriteringen. Således är majoriteten av de skadade vid halkolyckor kvinnor, eftersom de kör bil i mindre utsträckning och därmed rör sig på trottoarer och cykelbanor i högre utsträckning än män. Under åren 2012-2014 blev drygt 12 700 kvinnor skadade på grund av halka, medan motsvarande för män var drygt 6 400  stycken, enligt statistik som Dagens Nyheter nyss tagit fram. Förutom att männen åker mer bil förs också benskörhet bland kvinnor och val av skor fram som bidragande orsaker till siffrorna, enligt ETC.

Detta är förstås en kostnadsfråga. Många frakturer betyder sjukfrånvaro för företagen och resurser på våra sjukhus. Totalt kostar halkolyckor staten 25 miljarder kronor per år, enligt Myndigheten för samhällsskydd och beredskap (MSB).

Men det faktum att fler halkolyckor drabbar kvinnor än män är också en möjlighet för kommuner att tänka nytt, liksom Karlskoga kommun gjort – den enda kommun som idag har en jämställd snöröjning. Sveriges Kommuner och Landsting har gjort en intressant film om det här inom ramen för deras arbete med jämställdhetsintegrering.

Som man ropar får man svar

De ansvariga i Karlskoga kommun tänkte nämligen till och vände helt enkelt på prioriteringsordningen av snöröjningen. I Karlskoga, som i alla andra kommuner, så var snöröjningsprioriteringen inte medveten på så sätt att planerade till männens fördel. De hade ju bara helt enkelt missat att ta in hela bilden. När de istället såg uppgiften från ett, för dem, nytt perspektiv så syntes något helt annat.

Innan jämställdhetsprojektet startade man med att snöröja stora ringleder och sist kom busshållplatser, cykelvägar och liknande. Sannolikt en prioritering som är vanlig i kommuner än idag. Skillnaden i Karlskoga är att man idag istället först röjer kring förskolor och de stråk som leder till dem, busshållplatser och cykelbanor är högprioriterade, och sedan kommer arbetsplatser och skolor.

Det här sättet att titta på en situation eller ett problem från ett annat perspektiv än man tidigare gjort,  är en av grundbultarna i allt förändringsarbete, varav jämställdhet är ett område. Ett annat aktuellt exempel på detta är en nyutkommen studie från Försäkringskassan som visar att pappor som tar ett större ansvar i hemmet löper en ökad risk att bli sjukskrivna. Såhär skriver SVT om studien:

”Tidigare studier har visat att kvinnor som jobbar lika mycket som sina män samtidigt som de tar huvudansvaret för hemmet, löper en ökad risk för sjukskrivning. Nu står det klart att den här typen av dubbelarbete faktiskt kan göra båda könen sjukare.”

Som man ropar får man svar alltså.

Och slutsatserna utifrån det svar man får är förstås olika. Såhär skriver Camilla Wagner, Management by Kerstin, om resultatet:

”Breaking news! Allteftersom män tar större ansvar för familjen jämnas sjukskrivningarna ut. Män blir sjukare, kvinnor friskare. Kanske var inte kvinnors överrepresentation bland långtidssjukskrivna ett utslag av svaghet och lathet ändå? Kanske var boven ojämställdhet?”

Vidga världsbilden och tjäna pengar

Så hur påverkar det här dig som chef? Ja är du chef inom kommunen så kan du förstås föra upp frågan om snöröjning på agendan i din egen kommun, och jobbar du på Försäkringskassan kan du hjälpa till att implementera resultaten av studien i din organisation men dessa exempel kan också användas som inspirerande exempel på hur viktigt det är att ha ett jämställdhetsperspektiv iallt vi gör. För vem vet vad vi kommer att hitta? Och hur vår egen och vår verksamhets världsbild ritas förändras om vi ställde nya frågor?

Tre saker är iallafall säkra:

  • Nya frågor ger nya resultat som ger oss mer kunskap och mer kunskap gör att vi kan ta bättre beslut, antingen det gäller snöröjning, synen på orsaker till sjukskrivning eller annan verksamhetsutveckling.
  • Det kommer att vara lönsamt i längden. Både för människor och verksamheter.
  • Det kommer vara mer hållbart på längre sikt.

Från ord till handling

I Sverige är jämställdhetsintegrering den huvudsakliga strategi som används för att uppnå de jämställdhetspolitiska målen. Jämställdhetsintegrering innebär att beslut inom alla politikområden ska präglas av ett jämställdhetsperspektiv. Inom ramen för det arbetet har många bra metoder och verktyg tagits fram för den som vill integrera ett jämställdhetsperspektiv i sin verksamhet, oavsett inom vilken sektor man arbetar. Portalen Jämställ.nu är en guldgruva för dig som söker konkreta verktyg och praktiska exempel för arbetet.

Se också SKL:s film ”Startpaket för hållbar jämställdhet” som vänder sig till chefer i kommuner och landsting. Syftet är att visa på vad verksamheterna kan tjäna på jämställdhet och hur man ska jobba med hållbar förändring.

Läs också mer om jämställdhet i våra chefsguider i ämnet.

Nya värderingar kan förändra chefsnormen

/0 Kommentarer/i , , , , /av

en_chefsroll_for_framtidenIdag var det rapportsläpp på Ledarna. ”En chefsroll för framtiden” handlar om den svaga chefsåterväxten vad gäller unga chefer (under 35 år) i Sverige, yngre generationers förväntningar och krav på chefsrollen och hur chefsrollen och chefsnormen bör förändras för att fler ska vilja och kunna bli chefer.

Det står helt klart – vi behöver förändra sättet att leda för att attrahera och behålla den viktigaste resursen varje företag har: medarbetarna och de framtida cheferna.

Framtidssäkra

I Ledarnas rapport finns många tips om hur du kan framtidssäkra din organisation så att den attraherar den nya generations chefer.

Här följer några av dem som vi diskuterade i samband med rapportsläppet idag:

 

1. Var öppen för förändring, det är det enda som är konstant

De yngre generationerna vill vara en del av ett levande, dynamiskt och föränderligt system, i motsats till ett mer traditionellt sätt att se chefskap som en expert som sitter högst upp i hierarkin och ska ha alla rätta svar.

Istället premieras utveckling i dialog med medarbetare, chefen ska vara mer av flygledare och mänskligare än tidigare. Idag blir gränserna mer och mer otydliga vad gäller arbetsliv och privatliv. Inte bara vad gäller att ständig uppkoppling också betyder ständig tillgänglighet, utan också för att medarbetare förväntar sig att kunna göra privata ärenden på arbetstid, som bankärenden, använda Facebook och så vidare. Något som en av våra paneldeltagare, Sofia Rasmussen, som är expert på arbetsmarknadsfrågor och ungas värderingar, påpekade i dagens panelsamtal utifrån rapporten.

Samtidigt uppmuntras många att använda sina privata nätverk i arbetet, så var går egentligen gränserna? Årets Framtidens kvinnliga ledare, Eliza Kücükaslan och många andra brukar påpeka att det tar mycket energi att försöka vara två personer, en i arbetslivet och en privat. Och idag med sociala medier är det nästan omöjligt att skilja på de här två rollerna. Istället kan man se möjligheterna med detta, och som panelen diskuterade idag, kanske bidrar det till synen på chefen som mindre felfri och autentisk?

2. Jobba för en förändrad företagskultur

Den traditionella synen på en chef som prioriterar arbetet framför allt och drivs av vinstintresse är inte längre realistisk. Nästa generation chefer vill ha både ett meningsfullt arbetsliv och privatliv. Det kan handla om självklarheten att kunna ha en familj parallellt med att man jobbar, men privatlivet kan självklart handla om att man vill göra andra saker.

Ett nytillskott i intressanta rapporter som pekar på hur synen på karriär inte hängt med i samhällsutvecklingen, är AllBright-stiftelsens rapport som kom i november i år, ”Kvinnor arbetar, män gör karriär”. som kartlägger unga juristers karriärvägar. Här får vi en mycket tydlig bild av krocken mellan ”det gamla” och ”det nya”.

3. Framtidssäkra genom att integrera nya värderingar

Det är helt centralt att utveckla verksamheter där man tar hänsyn till de värderingsförändringar som unga kommer in på arbetsmarknaden med, eftersom millenials kommer vara 50 procent av den globala arbetsstyrkan inom några få år. Vi kan tycka vad vi vill om deras förväntningar och krav på arbetslivet, men faktum är att de snart är norm.

chefsåterväxtOch tänk om detta faktiskt kommer förändra synen på kompetens och potential? Att maktförskjutningen från chef och ledare till medarbetare också påverkar makten i ledarskapet på så sätt att vi får en annan, mer differentierad, inkluderande och sund chefsnorm?

Det vore nåt.

 

Nej, jag är inte chef. Jag är ju invandrare.

/1 Kommentar/i , , , , , /av

Observation point over frankfurtDär jag bor har det precis öppnat en ny Coop-butik. När jag gick dit för första gången igår så började jag prata med personalen. En kvinna i 50-årsåldern var mycket hjälpsam och engagerad. Efter en stund frågade jag:

– Är det du som är butikschef här?

Hon log och svarade snabbt:

– Nej, jag är invandrare.

Jag var i USA för några veckor sedan. Man slås av ett land med oerhörda segregationsproblem. Och nu med de senaste händelserna i Ferguson lyser ett samhälle igenom som bara knappt håller samman.

Men det finns också en annan bild. En bild av ett land som är byggt av immigranter på mångfald och olikhet. Där hittar USA mycket av sin styrka.

Ett land som i många fall består av flera olika minoritetsfolkgrupper utan någon dominerande majoritet. I New York City är vita amerikaner t ex en minoritet bland andra.

Ett land där butikschefen faktiskt kan komma från vilket hörn av världen som helst.

Hur kommer det sig att vi i Sverige som i många fall är världens modernaste land i andra situationer är så konservativa och trångsynta att en person som skulle passa jättebra som butikschef naturligt och självklart svarar:

– Nej, jag är invandrare.


Tomas på Twitter

Jag vill att vi bygger ett jämställt arbetsliv

/0 Kommentarer/i , , , , /av

2149040-confident-female-executiveJag lägger snart ner. Jag orkar inte. Jag är man. Jag har två söner. För mig personligen, och i ett kort perspektiv kanske männen lika gärna kan fortsätta att dominera yrkes- och affärslivet. I alla fall om jag bortser från att ett mer jämställt arbetsliv skulle ge effektivare företag och ett bättre fungerande samhälle.

Alice Teodorescu med flera konservativa debattörer gör det inte lätt för mig. Deras starka drift att hålla saker vid status quo förvägrar dem att se den kvotering som redan sker. Den administreras visserligen inte av lagstiftaren, men kvinnor väljs i många fall bort på kollektiv grund.

Det är nästan ingen som är ute efter ”lika utfall”, men eftersom vi har mycket långt kvar till ”lika rättigheter och belöning” så måste vi göra något. Ett instrument, bland många, är att könskvotera till börsbolagens styrelser. Signalvärdet i detta vore mycket stort och det skulle även skapa viktiga förebilder för kommande generationer av ledare.

Alice Teodorescu har rätt i att kvinnor inte är ett kollektiv. Men idag behandlas de ändå som ett kollektiv. Man bedömer dem utifrån att de tillhör gruppen ”kvinnor”. En grupp, som ställd mot gruppen ”män”, utgör en större risk för den anställande parten. Och därmed får de betala riskpremien för att vara kvinna. Lägre lön, lägre arbetstid och sämre karriärmöjlighet.

Naturligtvis vore det bättre, som Torun Nilsson skrev i Dagens Industri häromdagen ”att män på allvar börjar ta sitt ansvar för familjeprojektet utöver föräldraledigheten, att arbetsgivare vänjer sig vid det och att vi alla medger att det tar tid att ha en familj. Då kommer konkurrensvillkoren på jobbet att bli mer lika.” Det är ju dit vi vill. Men hur ska vi ta oss dit?

Ledarna har två förslag: kvoteringslagstiftning till börsbolagens styrelser samt en ytterligare individualiserad föräldraförsäkring.

Hur har dagens Industri tänkt att lösa det? Vad vill Alice Teodorescu och Torun Nilsson se för utveckling? Och i vilken takt? Vilka är metoderna? Sitta och vänta? Medan vi män fortsätter att kvoteras in i ytterligare en generation?

Karriär eller familj?

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

2149040-confident-female-executivePå Svenska Dagbladets debattsida Brännpunkt skriver idag Nima Sanandaji att ”kvinnor i Sverige arbetar färre timmar än män, vilket bidrar till klart färre kvinnor på de högsta posterna”. Det är säkert sant. Men det är också förbluffande enögt. Det finns en rad faktorer som bidrar till att Sverige har en lägre andel kvinnliga toppchefer än många andra länder. En av de allra viktigaste anledningarna väljer skribenten helt att bortse från.

I Sverige behöver du inte välja bort familj och barn för att kunna arbeta och ha en karriär. I exempelvis Tyskland (och säkert även i Baltikum, som Sanandaji tar upp) finns det därför fler kvinnor som helt och hållet har prioriterat karriären i stället för familjebildandet. De beter sig mer som män traditionellt har gjort.

Därför finns det naturligtvis även fler kvinnor på ledande befattningar i dessa länder. Många gånger är de väldigt medvetna om att ska du göra karriär och nå de främsta befattningarna så är det omöjligt i deras länder att kombinera detta med att skaffa barn och bilda familj. Det beror i varierande grad på både kulturella faktorer och strukturer som socialförsäkringssystemens utformning.

Den här begränsade valmöjligheten för kvinnor är något vi har försökt att bygga bort i Sverige, och verkligen inte något att sträva efter. Det är därför viktigt att komma ihåg detta när man jämför länder som Nima Sanandaji gör.

 

Gynnar hierarkier kvinnliga chefer?

/2 Kommentarer/i , , , , /av

2149040-confident-female-executiveJag var nyligen i USA och träffade olika företag och organisationer. På ett svenskägt storföretag träffade vi en ung kvinnlig svensk chef. Hon hade arbetat i sin mycket mansdominerade bransch i såväl Malmö som i New York.

När vi frågade henne om skillnaderna mellan att vara chef i Sverige och i USA svarade hon bland annat:
– Det är lättare för mig som ung svensk kvinna att vara chef här i USA än i Sverige.

Något förvånade bad vi henne berätta mer om sina upplevelser. Enkelt uttryckt skulle man kunna beskriva det som att den striktare hierarkin i USA kombinerat med svagare anställningsskyddslagstiftning gjorde hennes ställning starkare.

Den mycket hierarkiska strukturen gav henne ett tydligt mandat som chef och det faktum att en enskild medarbetare kan sägas upp på dagen gjorde att ingen vågade ifrågasätta hennes position. Hennes ställning som chef utmanades inte, utan accepterades av medarbetarna som något givet och självklart.

Det är också ett sätt att se på jämställdhet och mångfald.

Jag vet inte vad man ska dra för slutsatser, men tänkvärt är det i alla fall.

Framtidens (kvinnliga) ledare finns nog inte i Sollefteå!

/3 Kommentarer/i , , /av

10d06486-0753-46c4-8b9a-b6c62e308888I åtta års tid har Ledarna visat hur Framtidens ledare ser ut. Vi har gjort det genom att varje år lista sjuttiofem unga kvinnor som står för ett gott ledarskap och som nått långt i sin karriär. Vi hade också kunnat göra en likadan lista med sjuttiofem unga män, eller gjort en blandad lista, men poängen med Framtidens Kvinnliga Ledare (FKL) är att visa att bilden av den svenska chefen fortfarande är stereotyp och fördomsfull. Gott ledarskap sitter inte i kön eller i ålder!

Nu är det dags att nominera till 2015 års FKL-lista! Vi vet av erfarenhet att det brukar strömma in de mest fantastiska förslag från företag, organisationer och offentlig verksamhet. Fast just den sistnämnda kategorien brukar det i sanningens namn vara lite klent med. Inom Sveriges kommuner och landsting brottas man med en föråldrad syn på chefer och kanske i viss mån på ledarskap.

Ibland tar detta sig nästan löjeväckande uttryck, som i den nya organisation Sollefteå kommun presenterade nyligen. Endast en kvinna i ledningsgruppen och två av de nyrekryterade cheferna är gott och väl över sextio. Kommunens egen policy om mångfald och jämställdhet valde man i detta läget att helt bortse från.  Detta i en verksamhet där den absoluta majoriteten medarbetare är kvinnor (=rekryteringsunderlag), och en av de riktigt stora utmaningarna är att attrahera unga kompetenta människor till offentlig sektor.

Så tyvärr kommer vi nog inte få några nomineringar till Framtidens Kvinnliga Ledare från Sollefteå kommun. Men alla ni andra, som förstått att förmågan att leda och utveckla kan finnas hos alla, oavsett kön, ålder och ursprung, skynda er att nominera! Kanske just er kandidat blir den som blir Framtidens kvinnliga ledare 2015!

 

Vi har två viktiga värden som är i konflikt här

/2 Kommentarer/i , /av

10d06486-0753-46c4-8b9a-b6c62e308888Sedan flera år pågår en intensiv debatt om jämställdheten i börsbolagens styrelser. Vissa menar att det råder brist på kvinnor med den erfarenhet från höga chefspositioner som krävs för att sitta i en styrelse. Andra hävdar att det finns gott om kompetenta kvinnor om man är beredd att ifrågasätta normen att en styrelseledamot måste ha vd-erfarenhet.

I en artikel på DN Debatt idag hävdas att det är en myt att kvinnor har svårare än män att nå poster i bolagsstyrelser, och att det är kvinnors tidigare utbildningsval som är det egentliga skälet. Uttalandet baserar sig på Timbrorapporten Mindre mångfald med kvotering. Resonemanget i rapporten är följande: De flesta som är styrelseledamöter i de 30 största börsnoterade bolagen i Sverige idag är civilekonomer och civilingenjörer. De tog sina examina då kvinnor var sällsynta på dessa utbildningsinriktningar, och även på universiteten och högskolor i stort. Problemet med få kvinnor i bolagsstyrelser sägs därför komma att lösa sig automatiskt nu när kvinnor i högre grad än män tar akademiska examina inom relevanta områden.

Men att utbildning med automatik löser problem som har med maktfördelning att göra är inte troligt. Trots att andelen kvinnor på chefspositioner ökar står utvecklingen stilla när det gäller fördelningen av posterna på de allra högsta nivåerna. Idag är chefens chef nio gånger av tio fortfarande en man. Och löneskillnaderna mellan kvinnor och män har endast minskat marginellt sedan början av 1980-talet, trots att kvinnor idag i genomsnitt har en något längre utbildning än män.

Med snart betydligt fler högutbildade kvinnor än män på arbetsmarknaden är denna långsamma förändringstakt inte acceptabel. Att kvinnor väljs bort eller väljer bort chefskarriärer är slöseri med resurser. Men för att fler kvinnor ska vilja bli chefer och välja att satsa på chefsuppdrag behövs förebilder och tydliga karriärvägar.

Ledarna stödjer därför idén att bolagslagen ändras på ett sådant sätt så att den kräver en jämnare könsfördelning bland styrelseledamöterna i de börsnoterade bolagen.

De nyligen skärpta kraven i koden för bolagsstyrning för att förbättra könsfördelningen, med målet att minst 40 procent i börsbolagens styrelser ska vara kvinnor före 2020, är naturligtvis bra. En inte alltför osannolik gissning är att detta försök till skärpning uppstått efter politiskt tryck om alltför få kvinnor i börsbolagens styrelser. Men även i dessa skärpningar gäller kodens regler ”följ eller förklara”. De är alltså inte tvingande.

Ett ställningstagande för kvotering handlar inte om att bolagen eventuellt skulle uppvisa högre lönsamhet om fler kvinnor fick uppdrag som styrelseledamöter. Så kanske är fallet, det vet vi inte säkert, men det är inte det avgörande. Forskningsresultat inom dessa områden bör inte användas som argument för att lagstifta om kvotering.

Ett sådant ställningstagande bör istället utgå från värderingar. Vi har två viktiga värden som är i konflikt här: Kvinnors rätt till samma karriärmöjligheter som män och ägarnas rätt att bestämma – vilket av dessa väger tyngst?

Uppgifter från Dagens Industri i våras visar att andelen kvinnor i börsbolagens styrelser visserligen ökar – men i år bara med pinsamma 0,4 procentenheter. Siffran bland storbolagen är nu 26,5 procent – att jämföra med Island och Norge, som har kvoteringslagar, där motsvarande andelar är 48,9 respektive 41,9 procent.

Hur länge kommer det att dröja i Sverige att höja andelen kvinnor i börsbolagens styrelser till minst 40 procent, utan ett trovärdigt lagförslag om kvotering? Troligen länge. Väldigt länge. Regeringsförklaringens skrivning ”Om inte andelen kvinnor i de börsnoterade bolagens styrelser är minst 40 procent år 2016 presenteras ett lagförslag”, är därför ett steg i rätt riktning.