Frihet och jämställdhet är inte motsatser

/0 Kommentarer/i , , /av

I en rad lokaltidningar i Skåne skriver ledarskribenten Caroline Dahlman idag om varför allt tvång är fel när det handlar om att komma till rätta med den bristande jämställdheten ibland Sveriges chefer. Hon håller med om beskrivningen av problemet men tycker att ” resan till det samhälle som saknar fördomar måste få föras i det fria.”.

Man kan fråga sig om Caroline Dahlman hade varit beredd att visa samma tålamod när det handlade om att driva igenom kvinnans rösträtt för snart 100 år sedan? Om hon hade tyckt att bröder även i fortsättningen skulle ha en större laglott när arv skulle fördelas – ett klart ingrepp i den fria äganderätten?

Listan kan göras lång, men faktum är att viktiga segrar för jämställdheten nästan alltid vunnits genom lagstiftning, och inte genom att vänta på välviljan hos män med makt. Och i efterhand är det väldigt få som inte tycker att detta varit riktiga beslut och viktiga reformer för att skapa ett samhälle där män och kvinnor tillmäts lika värde.

I den debatt som förts i Aftonbladet förra veckan visar Ledarna på problemet med att vänta och tiga still. Det handlar inte i första hand om rättvisa, när välutbildade, kompetenta kvinnor ratas till styrelseplatser och vd-uppdrag. Det handlar om Sveriges ekonomi och konkurrenskraft och om att skapa ett samhälle med större frihet för kvinnor och för män att välja sitt liv.

 

 

Femtio år tills det är jämställt på vd-nivå

/0 Kommentarer/i , , /av

rapportIdag släpps Ledarnas årliga jämställdhetsbarometer och siffrorna ger inte upphov till några glädjeskutt precis.

2065 är det jämställt på vd-nivå men inte förrän 2205 är vi helt jämställda i Sverige, om man räknar in vab-uttag i jämställdhetsekvationen, enligt siffror från Metro.

Det går med andra ord sakta. Väldigt sakta. Ju högre upp desto färre kvinnor. Och tittar vi på den allra högsta nivån, styrelser i noterade företag, så står det rätt stilla där också. I en rapport, Promoting Women in Management, som Ledarna har varit med och tagit fram tillsammans med bland annat den europeiska chefsorganisationen CEC, så ser vi tydligt att antalet kvinnor som är styrelseledamöter i de största noterade företagen sedan 2005 har legat på ungefär 25 procent. I princip ingen förändring på tio år.

I jämförelsen med andra europeiska länder så har både Italien, Frankrike och framförallt Norge har en annan utvecklingstakt – alla tack vare lagstadgad kvotering av något slag.

Slutsatsen är solklar – för att verkligen rucka på maktpositionerna behövs lagstiftning och därför är Ledarna för kvotering. En bonus vid kvotering är att rekryteringsprocessen förbättras, vilket är centralt i arbetet för jämställdhet på alla nivåer.

För kompetensen finns. Det är inte det som är problemet. Nästa vecka utser vi listan över Framtidens kvinnliga ledare (FKL) – 75 framstående chefer som alla är kvinnor under 36 år. Jämställdhetsbarometern och FKL är våra bidrag till att belysa problemet och presentera lösningar.

Förutom politiska reformer, som ofta varit avgörande för verklig förändring när det kommer till jämställdhet, framdriven av hårt arbete på många olika nivåer samtidigt, så har chefer, företag och organisationer ett stort ansvar att säkerställa att kvinnor och män har samma förutsättningar oavsett kön.

Arbetets organisering, med till synes könsneutrala villkor, är ofta omedvetet kopplade till kön – till kvinnors nackdel. Chefskap och karriär är fortfarande manligt kodade vilket gör att kvinnor och män möter både olika förväntningar och olika förutsättningar som chefer. Inom ramen för uppdraget men också på vägen dit. Bilden av chefen är fortfarande en man.

Det är dags att företagen som har brist på jämställdhet börjar ställa relevanta frågor till sig själva:

  • Vad gör vi för fel som inte har jämställda företag?

Pojk- och flicklag på de högsta nivåerna

/1 Kommentar/i , , /av

fotbollI dagens DN kan man läsa om Älvsjös 04:or som utmanar fotbollens normer. Det handlar om att ett flicklag som framgångsrikt spelar i pojkserien för att utmanas i sin kompetens som fotbollsspelare. Tränaren för Älvsjölaget, Sami Rossi, säger att det har gått från att vara ett äventyr som handlar om att spelarna får möjligheter att utveckla sitt spel, alltså sin kompetens, till att bli en betydligt viktigare fråga om att utmana och förändra samhällets normer och attityder. Något som verkligen behövs, förstår man när man läser vidare i artikeln hur en annan ansvarig tränare resonerar.

Problemet, menar Frans Rensfelt som är åldersgruppsansvarig för pojkar 04 i Enskede IK, är att killar som för tillfället befinner sig på så kallad lätt nivå behöver möta pojkar som är i liknande situation som dem själva för att få självförtroende. Att förlora mot tjejer skulle vara knäckande för unga killar.

Det finns flera problem med det perspektiv som Frans Renfelt för fram:

  • Hur är det för tjejer att mötas av den här attityden? Vem vill välja fotboll som sport om det är såhär man bemöts?
  • Frans pratar om att barnperspektivet saknas – men förhåller sig inte alls till att tjejer också är barn. Han saknar helt perspektivet på flickor.
  • Vad säger det här om vuxna som förebilder – vilken kultur företräder Frans?
  • Är det inte kompetensen som ska vara i centrum, det vill säga spelarnas utveckling?
  • Det är lätt att tolka Frans som att det är okej för tjejer att vara bra men inte bäst, är det så han menar?

När jag läser artikeln så tänker jag direkt på mansdominansen på styrelsenivå och hur det blir färre och färre kvinnor på vägen upp till högsta toppen.

I diskussionen om varför det inte finns fler kvinnor på höga chefsnivåer så definieras ofta kvinnorna utifrån två olika perspektiv; antingen komplementärt i betydelsen att kvinnor kompletterar männens ledarskap alternativt bristfälligt i betydelsen att kvinnor som chefer inte är lika bra som män som är chefer.

Idéer om ett speciellt kvinnligt ledarskap hör hemma i den första komplementära kategorin. Argumenten handlar om att kvinnor ska komplettera det manliga ledarskapet, utifrån att kvinnor har ett annat sätt att relatera till ledarskap, inte sällan innefattar det idén om ett mjukare ledarskap. Detta verkar dock inte passa på högre chefsnivåer där män dominerar.

Kvinnor som är chefer kan också betraktas som bristfälliga i jämförelse med män (alltså normen). Att de saknar viss kompetens eller erfarenhet är argument inom den här genren. En klassiker när det kommer till frågan om varför det är så få kvinnor på vd- och styrelsenivå.

Det är som att det inte ens går att diskutera ledarskap och chefsskap från någon annan plats än de här två. Det finns alltså inte något neutralt ord för ledarskap; antingen är det bara ledarskap (normen är en man) eller kvinnligt ledarskap.

Normen utesluter också fotboll som en neutral aktivitet. Så länge tjejerna spelar i sin egen liga och på så sätt kompletterar och därmed också förutsätts vara bristfälliga i jämförelse med killarna, så går det bra. Men det går inte ens att relatera till att de är bättre för vad händer då med normen att killar är bättre än tjejer på fotboll?

Samma sak verkar det vara på de höga chefsnivåerna idag, kvinnor fortsätter att definieras utifrån sitt kön eftersom det verkar vara helt omöjligt att förstå att kvinnor och män är lika bra, eller att kvinnor såklart i vissa fall är bättre.

Inte på grund av sitt kön utan utifrån sin kompetens.

Amerikanskt intresse av föräldraförsäkringens nackdelar

/0 Kommentarer/i , , , , /av
Amerikanska bloggen MARC, Men Advocating Real Change

Amerikanska bloggen MARC, Men Advocating Real Change

Fördelarna med den, internationellt sett, mycket generösa svenska föräldraförsäkringen är ofta väl kända i många länder som funderar på att göra det möjligt för föräldrar att vara borta från jobbet en längre tid än vad deras nuvarande regelverk tillåter. Men nackdelarna börjar alltmer uppmärksammas.

I ett tidigare tidigare inlägg på Chefsblogg skrev jag om hur reglerna i den svenska föräldraförsäkringen och rätten till föräldraledighet utan ersättning bidrar till att alla kvinnor i fertil ålder – helt rationellt – av arbetsgivare ses som höga framtida frånvarorisker. Arbetsgivare föredrar att de anställda är närvarande på jobbet, inte frånvarande. Det går inte att i grunden ändra på detta genom lagstiftning mot diskriminering. En effektivare väg är att skapa regler i föräldraförsäkringen och rätten till obetald ledighet som sprider frånvaroriskerna mer jämnt mellan kvinnor och män.

Nyligen blev jag inviterad till att skriva om detta på en blogg för en amerikansk community, MARC, Men Advocating Real Change – for men committed to achieving gender equality in the workplace. Tillsammans med Lars Einar Engström (författare till böckerna Confessions of a Sexist och Your Career in Your Hands och regelbunden bloggare på MARC) har jag skrivit två inlägg om att Sveriges rykte som ett jämställdhetens paradis inte är riktigt välgrundat.

Blogginlägg 1 – (Ir)rationalizing discrimination – time to balance parental leave
Blogginlägg 2 – The problem of disproportionate leave – what impact does it have?

Många perspektiv vägen till framgång

/0 Kommentarer/i , , , /av

Hur får vi de bästa idéerna för vår verksamhet? Är det genom att ha homogena styrelser, ledningsgrupper och chefsled eller är det en blandning av erfarenheter, bakgrund, utbildning och perspektiv? Innovation i företag hänger tätt ihop med jämställdhet och mångfald.

Som chef finns det mycket som du kan göra redan nu, som att säkerställa en jämlik rekryteringsprocess och skapa en företagskultur som uppmuntrar innovation. Klara Adolphson, vd på Doberman, gav i Tidningen Chef följande tre tips för att skapa den där framgångsrika företagskulturen:

  1. Säg ”Jag vet inte”
    Den nya sortens ledare vågar utforska saker. De vågar säga ”Jag vet inte, låt oss testa”
  2. Ta hjälp av nästa generation
    De har varit uppkopplade sedan de föddes. De har tränats i strategiskt tänkande under hundratals timmar med World of Warcraft och de är både drivna entreprenörer och duktiga kommunikatörer som ser till att utnyttja sociala mediers fulla potential.
  3. Skapa oväntade möten
    Inspireras att utnyttja de organisatoriska mellanrummen och bli bättre på att använda dem. Ibland kan det vara så enkelt som att flytta kaffemaskinen.

Fler perspektiv en gång om året

Varje år runt den åttonde mars är det som en parallell värld som öppnar sig, apropå nya perspektiv. Plötsligt är flödet fullt med rapporter, artiklar och intervjuer med och om kvinnor. Det handlar om allt från stereotypa kvinnoroller i filmer och serier, knappa framsteg i världen när det kommer till kvinnor på höga chefsposter, våld och attityder kring våld mot kvinnor internationellt, rapport om bristande arbetsmiljö för kvinnor i offentlig sektor, olika förutsättningar för män och kvinnor inom olika sporter, lönegapet mellan kvinnor och män som inte minskar, hur det är att vara kvinna och politiker och få frågor om när man hinner måla naglarna, om man verkligen ska kandidera till partiledarposten när man väntar barn (frågor som aldrig ställs till män) och så vidare

Nu har det gått en dryg vecka sedan årets internationella kvinnodag, och det är slående hur bristfällig rapporteringen ur andra perspektiv än det normativa är resten av året.

För det händer något när journalister, forskare och praktiker ser på frågeställningar från ett annat håll än det vanliga. Rapporterna och artiklarna hanterar ett mycket bredare spektra än annars. Fler perspektiv syns, annorlunda tolkningar kan göras och möjligheterna till ny kunskap och därmed nya sätt att agera kan formuleras och genomföras.

Det är precis samma mångfald av perspektiv som är central i en organisation. Ska verksamheten ha en möjlighet att växa, vara innovativ och hålla långsiktigt måste du som chef säkerställa en blandning av perspektiv. Innovation hänger på så sätt tätt ihop med jämställdhet och mångfald. Att ha en blandad organisation är vägen till att ha de bästa idéerna. 

Tips på vidare lyssning: Tidningen Resumés pod med Klara Adolphson: ”Så skapas en innovationskultur” 

Kvotering – för lite och för sent?

/2 Kommentarer/i , /av

I dagens SvD upprepar jämställdhetsminister Åsa Regnér ett gammalt trick: Hon hotar med kvotering till börsbolagens styrelser om inte näringslivet levererar jämställdhet i slutet av 2016. Hörde jag en gäspning någonstans?

I många europeiska länder är kvotering redan en vedertagen metod att säkerställa att man rekryterar till företagens högsta ledning och styrning efter kompetens, och inte efter kön. I Norge som var ett föregångsland för tio år sedan är detta numera en ickefråga. Och i betydligt mer konservativa länder på genusområdet, som Italien, Spanien och Tyskland, har kvotering till bolagsstyrelser införts de senaste åren. I en europeisk jämförelse kan vi se att lagstiftning om kvotering är det enda som biter. Utan lagstiftning kommer de redan etablerade slå vakt om makt och privilegier och se till att status quo upprätthålls.

Men samma studie visar också att kvotering till bolagsstyrelser inte på långt när räcker för att öppna ögonen på företag och offentlig verksamhet och få dem att börja använda all tillgänglig kompetens när de rekryterar chefer och ledare. Den så kallade ”trickle-down” effekten ( att fler kvinnor på styrelseplats automatiskt skulle ge fler kvinnor som chefer)   som man hoppades på, har inte visat sig vara tillräckligt stark, och det krävs därför att fler företag på allvar börjar fundera på sin chefsrekrytering.

Europa, och däribland Sverige, står inför stora utmaningar för att återta sin plats som  en stark ekonomi med en hållbar tillväxt. För att lyckas med det behöver vi ha de allra bästa cheferna. Är det då rimligt att man fortsätter att söka, rekrytera och befordra bara hälften av de tillgängliga kandidaterna? Redan nu är det fler kvinnor än män som har högskoleexamen och hur länge ska vi fortsätta slösa bort deras vilja och förmåga att delta i bygget av ett starkt Europa?

Kvotering till bolagsstyrelser är bra och viktigt för att skapa utveckling och konkurrenskraft bland Sveriges företag. Men det räcker inte på långa vägar – det krävs mer!

Annika Elias

Ett guldläge för Industrivärden

/0 Kommentarer/i /av

10d06486-0753-46c4-8b9a-b6c62e308888Idag kom så nyheten som många av oss väntat på ett tag: Industrivärden byter ledning.

Industrivärdens ordförande har gjort sig känd för att vara en bestämd och tydlig motståndare inte bara mot kvotering till bolagsstyrelser, utan också mot att överhuvudtaget diskutera behovet av att ledning och styrelse i Sveriges största företag speglar samhället i något högre grad. Det finns inga kompetenta kvinnor och frågan är inte angelägen, har han sagt i en rad intervjuer och porträtt.

Som en händelse publiceras idag en lista över 800 kompetenta och intresserade kvinnor som är beredda att kliva in i bolagsstyrelser. Det är kvinnor med just den bakgrund och erfarenhet som Industrivärden och en rad andra dinosaurer i branschen efterfrågar: De har rätt utbildning, lång erfarenhet av affärsdrivande verksamhet och kunskap om styrelsearbete.

Så ta nu chansen Industrivärden! Välj bland all tillgänglig kompetens i fortsättningen och inte bara i hälften när ni ska rekrytera nya människor till ledning och styrelse. Slå oss med häpnad och visa att ni och era bolag finns mitt ibland oss, år 2015, när kvinnor och män på snart sagt alla andra områden betraktas som likvärdiga kandidater.

Jämställ snöröjningen och tjäna pengar

/0 Kommentarer/i , /av

kvinnaochmanOm du är en av alla cyklister i Stockholm de här dagarna så vet du att cykelstråk och trottoarer är rena iskanorna. Krutet lägger kommunen på att salta bilvägar, vilket gör att sjukhusen har bråda dagar med många svåra frakturer som gående och cyklister dragit på sig.

Vad har då detta med jämställdhet, eller bristen på jämställdhet att göra?

Jo, idag åker män i högre utsträckning bil, medan kvinnor i högre utsträckning åker kollektivt. Stora leder och vägar prioriteras traditionellt högst vid snöröjning, och gång- och cykelbanor kommer längre ner i prioriteringen. Således är majoriteten av de skadade vid halkolyckor kvinnor, eftersom de kör bil i mindre utsträckning och därmed rör sig på trottoarer och cykelbanor i högre utsträckning än män. Under åren 2012-2014 blev drygt 12 700 kvinnor skadade på grund av halka, medan motsvarande för män var drygt 6 400  stycken, enligt statistik som Dagens Nyheter nyss tagit fram. Förutom att männen åker mer bil förs också benskörhet bland kvinnor och val av skor fram som bidragande orsaker till siffrorna, enligt ETC.

Detta är förstås en kostnadsfråga. Många frakturer betyder sjukfrånvaro för företagen och resurser på våra sjukhus. Totalt kostar halkolyckor staten 25 miljarder kronor per år, enligt Myndigheten för samhällsskydd och beredskap (MSB).

Men det faktum att fler halkolyckor drabbar kvinnor än män är också en möjlighet för kommuner att tänka nytt, liksom Karlskoga kommun gjort – den enda kommun som idag har en jämställd snöröjning. Sveriges Kommuner och Landsting har gjort en intressant film om det här inom ramen för deras arbete med jämställdhetsintegrering.

Som man ropar får man svar

De ansvariga i Karlskoga kommun tänkte nämligen till och vände helt enkelt på prioriteringsordningen av snöröjningen. I Karlskoga, som i alla andra kommuner, så var snöröjningsprioriteringen inte medveten på så sätt att planerade till männens fördel. De hade ju bara helt enkelt missat att ta in hela bilden. När de istället såg uppgiften från ett, för dem, nytt perspektiv så syntes något helt annat.

Innan jämställdhetsprojektet startade man med att snöröja stora ringleder och sist kom busshållplatser, cykelvägar och liknande. Sannolikt en prioritering som är vanlig i kommuner än idag. Skillnaden i Karlskoga är att man idag istället först röjer kring förskolor och de stråk som leder till dem, busshållplatser och cykelbanor är högprioriterade, och sedan kommer arbetsplatser och skolor.

Det här sättet att titta på en situation eller ett problem från ett annat perspektiv än man tidigare gjort,  är en av grundbultarna i allt förändringsarbete, varav jämställdhet är ett område. Ett annat aktuellt exempel på detta är en nyutkommen studie från Försäkringskassan som visar att pappor som tar ett större ansvar i hemmet löper en ökad risk att bli sjukskrivna. Såhär skriver SVT om studien:

”Tidigare studier har visat att kvinnor som jobbar lika mycket som sina män samtidigt som de tar huvudansvaret för hemmet, löper en ökad risk för sjukskrivning. Nu står det klart att den här typen av dubbelarbete faktiskt kan göra båda könen sjukare.”

Som man ropar får man svar alltså.

Och slutsatserna utifrån det svar man får är förstås olika. Såhär skriver Camilla Wagner, Management by Kerstin, om resultatet:

”Breaking news! Allteftersom män tar större ansvar för familjen jämnas sjukskrivningarna ut. Män blir sjukare, kvinnor friskare. Kanske var inte kvinnors överrepresentation bland långtidssjukskrivna ett utslag av svaghet och lathet ändå? Kanske var boven ojämställdhet?”

Vidga världsbilden och tjäna pengar

Så hur påverkar det här dig som chef? Ja är du chef inom kommunen så kan du förstås föra upp frågan om snöröjning på agendan i din egen kommun, och jobbar du på Försäkringskassan kan du hjälpa till att implementera resultaten av studien i din organisation men dessa exempel kan också användas som inspirerande exempel på hur viktigt det är att ha ett jämställdhetsperspektiv iallt vi gör. För vem vet vad vi kommer att hitta? Och hur vår egen och vår verksamhets världsbild ritas förändras om vi ställde nya frågor?

Tre saker är iallafall säkra:

  • Nya frågor ger nya resultat som ger oss mer kunskap och mer kunskap gör att vi kan ta bättre beslut, antingen det gäller snöröjning, synen på orsaker till sjukskrivning eller annan verksamhetsutveckling.
  • Det kommer att vara lönsamt i längden. Både för människor och verksamheter.
  • Det kommer vara mer hållbart på längre sikt.

Från ord till handling

I Sverige är jämställdhetsintegrering den huvudsakliga strategi som används för att uppnå de jämställdhetspolitiska målen. Jämställdhetsintegrering innebär att beslut inom alla politikområden ska präglas av ett jämställdhetsperspektiv. Inom ramen för det arbetet har många bra metoder och verktyg tagits fram för den som vill integrera ett jämställdhetsperspektiv i sin verksamhet, oavsett inom vilken sektor man arbetar. Portalen Jämställ.nu är en guldgruva för dig som söker konkreta verktyg och praktiska exempel för arbetet.

Se också SKL:s film ”Startpaket för hållbar jämställdhet” som vänder sig till chefer i kommuner och landsting. Syftet är att visa på vad verksamheterna kan tjäna på jämställdhet och hur man ska jobba med hållbar förändring.

Läs också mer om jämställdhet i våra chefsguider i ämnet.

Nya värderingar kan förändra chefsnormen

/0 Kommentarer/i , , , , /av

en_chefsroll_for_framtidenIdag var det rapportsläpp på Ledarna. ”En chefsroll för framtiden” handlar om den svaga chefsåterväxten vad gäller unga chefer (under 35 år) i Sverige, yngre generationers förväntningar och krav på chefsrollen och hur chefsrollen och chefsnormen bör förändras för att fler ska vilja och kunna bli chefer.

Det står helt klart – vi behöver förändra sättet att leda för att attrahera och behålla den viktigaste resursen varje företag har: medarbetarna och de framtida cheferna.

Framtidssäkra

I Ledarnas rapport finns många tips om hur du kan framtidssäkra din organisation så att den attraherar den nya generations chefer.

Här följer några av dem som vi diskuterade i samband med rapportsläppet idag:

 

1. Var öppen för förändring, det är det enda som är konstant

De yngre generationerna vill vara en del av ett levande, dynamiskt och föränderligt system, i motsats till ett mer traditionellt sätt att se chefskap som en expert som sitter högst upp i hierarkin och ska ha alla rätta svar.

Istället premieras utveckling i dialog med medarbetare, chefen ska vara mer av flygledare och mänskligare än tidigare. Idag blir gränserna mer och mer otydliga vad gäller arbetsliv och privatliv. Inte bara vad gäller att ständig uppkoppling också betyder ständig tillgänglighet, utan också för att medarbetare förväntar sig att kunna göra privata ärenden på arbetstid, som bankärenden, använda Facebook och så vidare. Något som en av våra paneldeltagare, Sofia Rasmussen, som är expert på arbetsmarknadsfrågor och ungas värderingar, påpekade i dagens panelsamtal utifrån rapporten.

Samtidigt uppmuntras många att använda sina privata nätverk i arbetet, så var går egentligen gränserna? Årets Framtidens kvinnliga ledare, Eliza Kücükaslan och många andra brukar påpeka att det tar mycket energi att försöka vara två personer, en i arbetslivet och en privat. Och idag med sociala medier är det nästan omöjligt att skilja på de här två rollerna. Istället kan man se möjligheterna med detta, och som panelen diskuterade idag, kanske bidrar det till synen på chefen som mindre felfri och autentisk?

2. Jobba för en förändrad företagskultur

Den traditionella synen på en chef som prioriterar arbetet framför allt och drivs av vinstintresse är inte längre realistisk. Nästa generation chefer vill ha både ett meningsfullt arbetsliv och privatliv. Det kan handla om självklarheten att kunna ha en familj parallellt med att man jobbar, men privatlivet kan självklart handla om att man vill göra andra saker.

Ett nytillskott i intressanta rapporter som pekar på hur synen på karriär inte hängt med i samhällsutvecklingen, är AllBright-stiftelsens rapport som kom i november i år, ”Kvinnor arbetar, män gör karriär”. som kartlägger unga juristers karriärvägar. Här får vi en mycket tydlig bild av krocken mellan ”det gamla” och ”det nya”.

3. Framtidssäkra genom att integrera nya värderingar

Det är helt centralt att utveckla verksamheter där man tar hänsyn till de värderingsförändringar som unga kommer in på arbetsmarknaden med, eftersom millenials kommer vara 50 procent av den globala arbetsstyrkan inom några få år. Vi kan tycka vad vi vill om deras förväntningar och krav på arbetslivet, men faktum är att de snart är norm.

chefsåterväxtOch tänk om detta faktiskt kommer förändra synen på kompetens och potential? Att maktförskjutningen från chef och ledare till medarbetare också påverkar makten i ledarskapet på så sätt att vi får en annan, mer differentierad, inkluderande och sund chefsnorm?

Det vore nåt.

 

Nej, jag är inte chef. Jag är ju invandrare.

/1 Kommentar/i , , , , , /av

Observation point over frankfurtDär jag bor har det precis öppnat en ny Coop-butik. När jag gick dit för första gången igår så började jag prata med personalen. En kvinna i 50-årsåldern var mycket hjälpsam och engagerad. Efter en stund frågade jag:

– Är det du som är butikschef här?

Hon log och svarade snabbt:

– Nej, jag är invandrare.

Jag var i USA för några veckor sedan. Man slås av ett land med oerhörda segregationsproblem. Och nu med de senaste händelserna i Ferguson lyser ett samhälle igenom som bara knappt håller samman.

Men det finns också en annan bild. En bild av ett land som är byggt av immigranter på mångfald och olikhet. Där hittar USA mycket av sin styrka.

Ett land som i många fall består av flera olika minoritetsfolkgrupper utan någon dominerande majoritet. I New York City är vita amerikaner t ex en minoritet bland andra.

Ett land där butikschefen faktiskt kan komma från vilket hörn av världen som helst.

Hur kommer det sig att vi i Sverige som i många fall är världens modernaste land i andra situationer är så konservativa och trångsynta att en person som skulle passa jättebra som butikschef naturligt och självklart svarar:

– Nej, jag är invandrare.


Tomas på Twitter