Chefsfakta – Sverige har Europas näst mest jämställda chefskår

/0 Kommentarer/i , , , , , , , /av

Ledarna har  lanserat Chefsfakta, en samlingsplats för statistik om chefer och deras förutsättningar. Där kan du bland annat se andelen chefer som är kvinnor i Sverige jämfört med andra länder i Europa. Den visar att Sverige har Europas* näst mest jämställda chefskår. Enbart Polen är mer jämställt än Sverige.

Detta är dock bara en av många jämförelser som finns tillgängliga på Chefsfakta. För den intresserade kan man hitta allt från hur många chefer det finns i Sverige, till vad chefen har för ålder och utbildningsnivå eller hur många medarbetare olika typer av chefer har, och mycket mer.

Sverige långt över EU-snittet
Sveriges chefskår består av 42,1 procent kvinnor år 2022 enligt internationell data från Eurostat. Detta kan jämföras med snittet för EU, 27 medlemsländer, på 35,5 procent eller 34,3 procent för Euroländerna.

Med 42,1 procent har Sverige tredje störst andel chefer som är kvinnor i Europa. Högst andel chefer som är kvinnor har Lettland med 44,7 procent följt av Polen med 43,4 procent. Lägst andel har Kroatien med 22,2 procent.

Sverige faller även väl ut om vi jämför oss med våra nordiska grannar där Island har 40,9 procent, Finland 36,7 procent, Norge 35,3 procent och Danmark 30,2 procent andel chefer som är kvinnor.

Andelen chefer som är kvinnor ökar över tid
Sett över tid, från 2014 till 2022, har andelen chefer som är kvinnor i Sverige ökat. Med en tillväxt på 4,6 procentenheter, från 37,5 till 42,1 procent, har Sverige den 9:e starkaste utvecklingen i Europa. Den starka tillväxten har gjort att Sverige gått från att ha den sjätte, 2014, till det tredje, 2022, största andelen chefer som är kvinnor i Europa. Högst tillväxttakt har Slovakien haft med 7,8 procentenheter och i Ungern har utvecklingen backat med -2,0 procentenheter.

Kvinnors representation på arbetsmarknaden jämfört med i chefskåren
Den mest relevanta jämförelsen mellan länder är dock att ställa andelen chefer som är kvinnor mot den totala andelen kvinnor på arbetsmarknaden. Det är nämligen mindre troligt att ett land med ett lågt deltagande av kvinnor på arbetsmarknaden har en hög andel chefer som är kvinnor, detta kan således påverka andelen chefer som är kvinnor. Kvinnors delaktighet på arbetsmarknaden kan i sin tur variera mellan länder beroende på exempelvis religion, kultur, sociala skyddsnät, utbildning, näringslivsinriktning och många andra saker.

När vi jämför andelen chefer som är kvinnor i förhållande till total andel kvinnor på arbetsmarknaden i de olika länderna förändras rankingen något. Sverige har nu Europas näst mest jämställda chefskår, 42,1 procent chefer som är kvinnor mot 47,1 procent kvinnor totalt. Landet som ligger i topp är Polen med en kvot nära 1, 43,4 procent chefer som är kvinnor mot 45,9 procent kvinnor totalt i arbetskraften. Minst jämställd chefskår har fortsatt Kroatien, 22,2 procent av cheferna är kvinnor jämfört med 46,7 procent kvinnor på arbetsmarknaden totalt.

Sverige står sig återigen starkt i en nordisk jämförelse då vi i Norden har ungefär lika stor andel kvinnor på arbetsmarknaden men där Sverige har en tydligt större andel chefer som är kvinnor.

Ska vi klappa oss själva på axeln?
Sverige står sig mycket väl internationellt vad gäller chefer som är kvinnor. Trots detta finns det ingen anledning att slå av på takten i arbetet för att öka jämställdheten bland Sveriges chefer. För att få de bästa ledarna att också ta ett chefsuppdrag behöver vi fortsätta att utmana bilden av vem som kan vara chef. Vi behöver tillämpa kompetensbaserad rekrytering och erbjuda fler och mer transparenta och tillgängliga karriärvägar för dem som inte motsvarar dagens norm av en chef.

*Storbritannien, Bosnien och Hercegovina, Montenegro, Nordmakedonien och Turkiet är exkluderade på grund av saknad data.

Starkare tillsammans – för alla människors lika värde och rätten att älska den man vill

/0 Kommentarer/i , , , /av

Allt var inte bättre förr. Det är en sanning som blev väldigt tydlig för mig när jag för en tid sedan såg tv-serien Torka aldrig tårar utan handskar. Jag minns själv från min ungdomstid på sent 80-tal och tidigt 90-tal hur oförblommerat och öppet förakt, hat, hot och våld riktades mot
hbtqi+-personer. Då var måltavlan oftast homosexuella män som ansågs vara onormala och smittorisker. Även om det har blivit bättre så finns det fortfarande sammanhang i Sverige där det är förenat med stora risker att visa att man är någonting annat än heterosexuell.

Men lika sant som att allt inte var bättre förr är det också sant att allt inte blir bättre och bättre per automatik. Utvecklingen i Polen och Ungern är väl känd. Och i många delstater i USA har utvecklingen de senare åren gått åt helt fel håll. Pridefiranden i flera delstater har helt eller delvis ställts in på grund av hat och hot men också på grund av hundratals nya hbtqi+-fientliga lagar. Lagar som skapat oro för rättsliga efterspel hos många arrangörer. Hot om attentat har dessutom gjort att säkerhetskostnaderna skjutit i höjden. I Florida möttes arrangörer förra året av en skylt som uppmanade till mord på alla homosexuella.

I flera andra länder har hbtqi+-personers rättigheter ifrågasatts och tagits bort. Även i Sverige ser vi ett hårdare politiskt klimat och ett allt hätskare tonläge och hot om våld, inte minst från vit makt-rörelsen.

Årets tema för Stockholm Pride är Starkare tillsammans. Syftet är att påminna om några av de grundläggande principer som den svenska demokratin vilar på: alla människors lika värde, alla människors rätt att vara den man är och alla människors rätt att älska den man vill.

Temat behövs och är angeläget. För demokratin, friheten och de mänskliga rättigheterna är under hot och vi måste alla inse allvaret. Ingen demokrati, inte heller Sverige, är immun mot auktoritära krafter. Alla vi som tror på frihet, mänskliga rättigheter och alla människors lika värde behöver samlas och visa ledarskap.

Vad kan vi som chefer göra? Det gäller att vara medveten om att vi som chefer är viktiga. När vi medvetet arbetar för att skapa en öppen och inkluderande arbetsmiljö underlättar vi för de som vill vara öppna på jobbet. Och som chefer har vi ansvar för att se till att diskriminering eller trakasserier inte förekommer. I Ledarnas checklista hittar du konkreta, ”hands-on” råd och tips om hur du som chef kan agera för att skapa en verksamhet där alla, oberoende av sexuell läggning eller könsidentitet, kan känna att de hör hemma.

Som bärare av samhällets demokratiska värderingar ses vi som chefer alltid som ledare. Med ett hållbart ledarskap kan vi bidra till att överbrygga motsättningar och skapa förutsättningar för en god samtalskultur på arbetsplatsen. Goda ledare kan bidra till att förändra samhället till det bättre.

 

Allt handlar om ledarskap

/0 Kommentarer/i , , , , , , /av

Färjan är på väg att lägga ut från Visby. Almedalen 2024 är på väg att avrunda. Den unika demokratiska mötesplatsen Almedalen har återvänt till sin själ. Viktiga samtal om vår tids utmaningar är det som dominerar och det är ”lagom trångt” och samhällsdiskussionen drunknar inte i kommersiella aktörer som var fallet precis innan pandemin.

Almedalen är en mötesplats för beslutfattare på alla nivåer. När jag deltar och går runt i Almedalen får jag många klappar på axeln med budskapet att vederbörande är medlem i Ledarna. Här är Sveriges chefer i de mest skiftande verksamheter som leder Sverige.

Almedalens program vittnar om att vi befinner oss mitt i stora samhällsförändringar. Den gröna omställningen måste accelerera. AI förändrar arbetsmarknaden. Kriserna framöver kommer inte bli färre snarare fler och vi behöver öka vår kompetens i att leda i kris. Offentlig sektor står inför en enorm demografisk utveckling med en allt äldre befolkning och allt fler som kommer behöva omsorg. Listan på möjligheter och utmaningar är lång. Och den övergripande tanken blir så tydlig. Allt handlar om ledarskap.

Vi behöver ett modigt innovativt, närvarande och lyssnande ledarskap som är berett att fatta beslut. Ska vi klara vår tids utmaningar måste vi ge chefer och ledare rätt förutsättningar. Ska vi klara den stora gröna omställningen behöver vi ledare som både kan måla visionen vart vi ska och samtidigt hantera både den lust och energi och den oro förändringen kommer att skapa. I ljuset av detta är jag efter en intensiv Almedalsvecka  än mer övertygad om betydelsen av en chefsorganisation som ger chefer och ledare kunskap och verktyg för att leda i förändring. Ledarnas uppdrag har aldrig varit viktigare än nu!

Här kan du se Ledarnas seminarier i Almedalen. Hur toppar vi formen när det krisar? och här Glastaket hur krossar vi det? 

 

 

Mellanchefen avvecklas – stämmer verkligen det?

/0 Kommentarer/i , , , , /av

Unbossing sägs vara en trend på frammarsch, framför allt i USA. Det handlar kort och gott om att avveckla chefer där mellanchefer är den grupp som oftare än andra förlorar jobbet. Detta enligt en artikel från Bloomberg som visar att andelen mellanchefer som sagts upp årligen sedan 2018 stadigt ökat, från knappt 20 till drygt 31 procent år 2023.

Charlotte Ulvros, digital- och marknadschef  vid TNG medverkade på ämnet i ett inslag i TV4 och hon menar att vi ser en liknande trend i Sverige. Det förklarar hon dels med lågkonjunkturen, dels med att mellanchefsrollen är en otacksam roll att ha.

Av SCB:s data kan vi inte se att antalet chefer minskar i Sverige över tid, tvärtom. Men det måste naturligtvis sättas i relation till den totala arbetsmarknaden. När vi gör det kan vi se att den procentuella tillväxten av chefer mellan 2014-2022 i princip är likvärdig eller något högre än arbetsmarknaden totalt. Det bekräftas också av Ledarnas egna undersökningar där antal medarbetare per chef minskat något över tid.

Men det finns också företag i Sverige som försöker sig på chefslösa organisationer. Företag där man istället manar till självledarskap och ger arbetsgrupper ett mycket stort ansvar för att leda den operativa verksamheten. I en artikel i SvD från 2014, som handlar om just detta, uttalar sig Annika Härenstam, professor emeritas i arbetslivkunskap. Hon säger att ”Det chefslösa samhället är en utopi. Jag kan tycka att det är lite populistiskt att nedvärdera chefer. Det är att underskatta väldigt mycket av vad en bra chef ska göra.”

Härenstam får stöd av McKinseys undersökningar som min kollega tidigare bloggat om. De visar att organisationer med toppresterande mellanchefer genererar betydligt högre avkastning. Slutsatsen här är därför att, istället för att avveckla mellanchefer, stärka mellanchefernas kompetens och förutsättningar.

Jag är, precis som Härenstam, mycket tveksam till tanken på chefslösa organisationer. Om de ska fungera måste arbetsgrupper nått en väldigt hög mognad där graden av psykologisk trygghet är på topp. Och i ärlighetens namn tror jag att få arbetsgrupper kan hantera chefslöshet över tid. Jag kan skriva under på en utveckling av ”Robinson-liknande öråd” där kollegor ska utvärdera varandra vid lönesättning, konflikter med mera som det skrivs om i Omni.  Jag ser också stora risker med informella ledare, konflikter som inte hanteras, enskilda medarbetare som inte tas omhand vid ohälsa och i förlängningen exkludering av medarbetare som av kollegor inte anses passa i arbetsgruppen.

Att trenden med unbossing tycks tydlig i USA tror jag till stor del kan förklaras med att amerikanska företag har en betydligt mer hierarkisk organisation än vad vi har i Sverige. Vi har sedan länge decentraliserat och plattat till våra organisationer och har därmed betydligt färre chefsnivåer än amerikanska företag. Vi har också en lång tradition av medbestämmande i arbetslivet vars motsvarighet helt saknas i USA.

Har du som chef själv upplevt att andelen chefer minskar?

 

Små nedslag i det positiva kan ge oanade effekter

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

I dessa tider, när påskhelgen närmar sig och många av oss längtar efter en stund av avkoppling och återhämtning, är det lätt att låta sig dras med i den ström av negativa nyheter som fyller våra mediekanaler. Rapporter om konflikter, ekonomiska utmaningar och globala kriser tycks dominera vår omvärldsuppfattning och kan ibland överväldiga oss.

Men mitt i detta brus av negativitet är det viktigt att lyfta fram de ”små” positiva insatserna som görs av olika aktörer i samhället. Särskilt när det handlar om engagemang och aktiviteter på arbetsmarknaden och bland dess parter. För dom finns där!

Exempel på detta är de initiativ som syftar till att stödja och utveckla unga chefer. Ledarnas rapport ”Unga chefer – precis som alla andra ?” och forskningsprojekten Vid Umeå universitet och Karolinska Institutet belyser problematik och möjligheter i ämnet. Där efter har Prevent och Sunt Arbetslivs engagemang kring att sprida dessa insikter kring unga chefer påbörjats. Genom att informera företag och organisationer om  stöd, rådgivning och utbildning för unga ledare bidrar detta till att skapa en mer inkluderande och stöttande arbetsmiljö där unga chefer kan växa och utvecklas i sin roll. Genom mentorskap, introduktionsprogram och specifikt stöd i hanteringen av personalfrågor kan unga chefer ges verktyg och resurser för att lyckas i sin chefsroll.

Vidare är det en glädjande utveckling att det är gott om kvinnliga Vd:ar i ungas företag. Av landets alla UF-företag är det 46 procent som har en kvinna på Vd-posten. Det kan jämföras med Svenskt Näringslivs statistik (år 2022) för sina medlemsföretag där runt 20 procent av vd:arna är kvinnor. Att se att kvinnor intar ledande positioner inom UF-företagen är en positiv signal för jämställdheten och mångfalden. Det visar att normer kring ledarskap förändras och att unga företagare är öppna för att välja ledare utifrån kompetens och potential, oavsett kön.

Dessutom är det glädjande att notera att Medlingsinstitutets årliga rapport om avtalsrörelsen och lönebildningen används som kurslitteratur vid Lunds universitet. Det är ett positivt tecken på att det finns ett ökande intresse och behov av kunskap inom området. Genom att öka vår förståelse för den svenska arbetsmarknadsmodellen och nyttan med branschanpassade kollektivavtal kan vi bidra till en mer effektiv och hållbar arbetsmarknad för alla.

Till sist vill jag lyfta Ledarnas positiva och viktiga årliga arbete med utmärkelsen ”Framtidens kvinnliga ledare”. Med detta arbete och denna lista med 75 kvinnor vill vi ändra på bilden av ledarskap som en manlig arena. Genom att lyfta fram goda exempel och inspiratörer som också är unga och kvinnor, vänds förlegade föreställningar om vem som får vara chef upp och ner. Att arbeta för en jämställd chefsmarknad och att synliggöra framstående kvinnor som chefsförebilder är alltid en välkommen insats.

Jag tror att genom att fokusera mer på det som är schysst och inspirerande så kan vi skapa en mer balanserad och positiv syn på tillvaron. Det hjälper oss att hantera stress och oro och ger oss energi och motivation att fortsätta arbeta för en bättre framtid. Låt oss hjälpas åt att hitta fler positiva nyheter i vår vardag, eller varför inte vara med att skapa dem!

 

Dags att gå från ord till handling

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , , , /av

I onsdags hade jag förmånen att prata om vikten av jämställdhet i näringslivet med bland andra jämställdhetsminister Paulina Brandberg. Utöver undertecknad närvarade även ett 20-tal höga chefer från olika delar av näringslivet. Frågeställningen var hur vi kan gå från ord till handling för att få fler jämställda styrelser i Sverige. Det råder en ganska stor samstämmighet om att kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor, men varför går det då så trögt?

Att alla ska bedömas utifrån sina egna förutsättningar och kompetens, borde vara en självklarhet. Det är i grunden en rättighetsfråga men det handlar också om verksamheters effektivitet, produktivitet, innovationsförmåga och arbetsmiljö. Och det handlar om vem som kan och vill bli chef och hur vi får de mest lämpade att välja chefsyrket. Tyvärr måste vi även på internationella kvinnodagen år 2024 konstatera att vi inte lever i en jämställd värld.

Av alla anställda på svensk arbetsmarknad är det nästan lika många kvinnor som män, 48 respektive 52 procent. Bland cheferna är bara 41 procent kvinnor. Men det är betydligt mindre jämställt i toppen. Av Sveriges samtliga vd:ar är bara 19 procent kvinnor och tittar vi på noterade börsbolag är andelen bara 12 procent.

Det verkar alltså ske någon form av utslagning av kvinnor på vägen mot toppen. Könsnormer, fördomar och stereotypa bilder fortsätter att påverka rekryteringsprocessen inom näringslivet. Män har en tendens att rekrytera andra män, oftast från sina egna nätverk. Denna praxis bevarar könsobalansen i ledande befattningar och försvårar för kvinnor att bryta igenom dessa strukturer.

En annan orsak är att många chefsuppdrag inte är långsiktigt hållbara. För att fler kvinnor ska nå vd-positionerna måste vi säkerställa att karriärvägen upp till toppen är jämställd med lika villkor för kvinnor och män. Så är det inte idag. Chefer har ofta en hög arbetsbelastning och krävande uppdrag, vilket understryker behovet av tid för återhämtning för att förebygga ohälsosam stress. Psykisk ohälsa har under senare år ökat dramatiskt i arbetslivet och står idag för över hälften av alla längre sjukfall. Denna utveckling avspeglas också bland chefer. Försäkringskassans Socialförsäkringsrapport visar att den relativa risken att som chef drabbas av utmattningssyndrom är högre än i alla andra jämförda yrkesområden. Och det är fler kvinnor än män som lider av arbetsrelaterad psykisk ohälsa.

Ohållbara chefsuppdrag drabbar i högre utsträckning kvinnor eftersom de fortfarande tar ett större ansvar för hem och familj. Det måste vi ändra på. Ett sätt är en fullt ut individualiserad föräldraförsäkring som delas lika mellan vårdnadshavarna. Dagens skeva uttag av föräldraförsäkringen påverkar kvinnors karriärmöjligheter negativt. Det innebär att färre kvinnor blir chefer och att svensk arbetsmarknad inte får tillgång till de bästa cheferna.

För att fler kvinnor ska vilja bli chefer och välja att satsa på chefsuppdrag behövs också förebilder och tydliga karriärvägar. Därför är det avgörande att aktivt arbeta med att förändra bilden av vem som kan och vill bli chef. En del av detta arbete innebär att framhäva kvinnor som förebilder.

På Ledarna arbetar vi aktivt med att inspirera fler unga kvinnor att anta chefsrollen. Det är därför vi årligen listar de 75 bästa och mest engagerade unga kvinnorna som representerar dagens och morgondagens chefer och ledare. I skrivande stund pågår urvalsprocessen för att få fram de 75 kvinnor som slutligen placerar sig på årets lista. 16 maj presenterar vi hela listan och vinnaren utses. Ett tips är att följa galan i direktsändning på ledarna.se

Bilden av chefen behöver breddas

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

Ska vi nå Ledarnas vision om att alla har en bra chef behöver chefer rekryteras, behållas och utvecklas utifrån kompetens, meriter och potential. Ska vi hitta de bästa cheferna behöver vi börja leta i hela befolkningen och dra nytta av mångfalden som finns i samhället. Därför behöver bilden av chefen breddas.

Idag, den 1:a mars, markerar FN den internationella dagen mot diskriminering. Syftet är att synliggöra förekomsten av diskriminering, vilket utgör en central del i arbetet mot att bekämpa diskriminering och främja allas lika rättigheter och möjligheter.

Diskriminering i arbetslivet är en viktig fråga, inte bara för att det är ett lagbrott utan också för de konsekvenser det medför för individer, verksamheter och samhället i stort. Att personer väljs bort från chefskarriärer på osakliga grunder är slöseri med resurser. Vare sig näringslivet, den offentliga eller idéburna sektorn har råd att missa den kompetens som finns i stora delar av befolkningen. Och det utanförskap och den ojämlikhet som diskriminering skapar är ett stort samhällsproblem vars konsekvenser vi ser i medierapporteringen dagligen.

Diskrimineringsobudsmannen (DO) publicerade nyligen sin rapport Rekrytera utan att diskriminera som bygger på forskning om diskriminering i samband med rekrytering på den nordiska arbetsmarknaden. Det är inte förvånande att forskningen visar att riskerna för att utsättas för diskriminering är särskilt stora i samband med just rekrytering där människor blir bortvalda på ett sätt som kan vara diskriminerade redan innan de blivit kallade till en intervju. Det gäller framförallt personer med arabiskklingande namn som trots likvärdiga meriter i regel blir kallade till intervjuer i mindre utsträckning än andra sökanden. Forskningen visar dessutom att arbetsgivare är mindre benägna att anställa personer med funktionsnedsättning och att andelen positiva svar på jobbansökningar minskar med stigande ålder, med början redan från 40 års ålder.

DO:s rapport är bara en av många rapporter som understryker den alarmerande situationen kring hur diskriminerande strukturer än idag vidmakthålls vid rekrytering. I en annan rapport, från stiftelsen Allbright, har inflytelserika rekryteringsfirmors arbete kring tillsättningen av ledande chefspositioner granskats. Rapporten Rekryteringsbolagen – näringslivets grindvakter, som har fått omfattande spridning, visar på förekomsten av ojämlika rekryteringar även hos rekryteringsfirmorna. Den visar bland annat på att kvinnor, personer med utländsk bakgrund och äldre aktivt väljs bort. I många fall är rekryteringsfirmorna till och med sämre på att tillsätta kvinnor på vd posterna jämfört med bolagen själva.

Det här problemet är inte en nyhet, utan snarare en långvarig utmaning som har pågått alldeles för länge. Okunskap, fördomar och bristfälliga rekryteringsprocesser gör att vi helt enkelt slarvar bort människors kompetens.

Samtidigt som personer systematiskt väljs bort vid rekryteringar så har kompetensförsörjning blivit en av de största utmaningarna i såväl privat som offentlig sektor. Att inte ta tillvara på den outnyttjade potentialen som finns i vårt land är ett resursslöseri. Kompetensförsörjningen har blivit en ödesfråga som behöver lösas med gemensamma krafter om vi ska klara omställningen till ett miljömässigt, socialt och ekonomiskt hållbart samhälle. Här har alla arbetsgivare en roll att spela och det är här ett modigt ledarskap kommer in.

Chefer innehar ansvarsfulla och strategiskt viktiga roller som sträcker sig bortom den egna verksamheten. Ökad mångfald bland chefer kan vara avgörande för att minska diskriminering på alla nivåer i organisationen och genom ett aktivt arbete med inkludering och jämlikhet skapas inte bara en riktning för hela organisationen, utan också samhället i stort.

Ledarskapet utgör därmed en central kraft för hållbar utveckling och en motkraft mot diskriminering.

 

Chefsåret 2023

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , /av

Tidningen Chef avslutade utgivningsåret 2023 med 100 tips från chefer om motivation. Naturligtvis ingen slump för en redaktion med känselspröt för vad som rör sig bland chefer. Nu om någonsin behöver vi peppa varandra i en fond av lågkonjunktur, gängkriminalitet, orolig omvärld med krig i Europa och mellanöstern och en pågående klimatkris. Ett gott ledarskap behövs mer än någonsin. Det finns mycket att ta med sig från 2023 som ger hopp trots allt.

Rapporten Ungdomfokus 2023, som görs av Rasmussen Analys, visade att 80 % av de tillfrågade ungdomarna kan tänka sig att bli chefer. Den unga generation vill ta ansvar och vara med och påverka utvecklingen.

Sverok, som jobbar för en starkare spelkultur, visade i rapporten Digitalt ledarskap hur gamingkulturen kan skapa medvetna inkluderande ledare för framtiden.

Den unga generationen oroas av klimatutmaningarna. Med rätta, men vi måste också se att väldigt mycket sker i positiv riktning. Ledarnas Hållbarhetsbarometer för 2023 visar att allt fler chefer arbetar med omställningen till ett hållbart samhälle. Det finns en stark förändringskraft i svenskt näringsliv att bli världsledande i den gröna omställningen. Vi behöver tillsammans lyfta alla goda exempel samtidigt som vi inte ska blunda för målkonflikterna.

Den stora snackisen 2023 har varit och är AI. AI är både ett hot och en möjlighet. Ett förhållningssätt förmedlat av Arash Gilan  författare, föreläsare, vd på Viva Media på Chefdagen ingav mig hopp. ”Det handlar om att gå tillbaka till vad du själv tror på. Ens syn på teknologi är oftast en spegling av ens livsfilosofi. Mekanisk eller humanistisk. Om man är humanist och tror att människor har en själ, så ser man inte teknologi som ett hot, utan som ett medel för att skapa bättre arbetsplatser och bättre ledarskap.”

Förändringstrycket på svensk arbetsmarknad är stort och det kommer inte minska. Anställningstryggheten ligger inte i jobben som försvinner utan vara anställningsbar för jobben som kommer. Det var den analysen som låg till grund för trygghetsöverenskommelsen mellan PTK, Svenskt Näringsliv och LO.  Det är då väldigt glädjande att många inte minst chefer vill använda sig av möjligheten att studera via Trygghetsöverenskommelsens omställningsstudiestöd. Samtidigt måste vi parter trycka på för att ansökningshanteringen på CSN måste gå mycket enklare och snabbare.

Det här året har vi fått en välbehövlig diskussion om kollektivavtalens roll på en föränderlig arbetsmarknad. Vi behöver föra en konstruktiv dialog med nya kreativa bolag om hur vi skapar moderna kollektivavtal där vi värnar tryggheten för individen samtidigt som vi  möter behovet av flexibilitet. Och vi behöver ta död på myter om att kollektivavtal är en våt filt som hämmar utveckling. Ett av de största värdena med den svenska partsmodellen är en fredlig arbetsmarknad som bygger på dialog, förhandling och en hög grad av tillit mellan parterna. Detta är starkt bidragande till Sveriges konkurrenskraft.

Ledarnas jämställdhetsbarometer visade 2023 att 73 % av cheferna anser att de har ett personligt ansvar för jämställdhet på arbetsplatsen. Årets FKL-lista (Framtidens kvinnliga ledare) med Azra Osamcevic visade på att det saknas inte kompetens bland unga kvinnor, så svenska börsbolag kan under 2024 vända den negativa trenden med färre kvinnor som vd:ar till fler.

Ett av Ledarnas motton är att chefer hjälper chefer till framgång. Allt fler upptäcker fördelarna med att vara med i en renodlad chefsorganisation som har fullt fokus på chefen och chefens förutsättningar och villkor. Vi har aldrig varit så många som nu – över 98 000 medlemmar. Tidningen Chef ger 100 tips på motivation och vi ser fram emot att du snart kan få tips av 100 000 chefer inom Ledarna. Samhället förändras och i den förändringen vet vi att ett gott ledarskap behövs. Ett gott ledarskap gör skillnad och bidrar till ett bättre samhälle. Tillsammans förändrar vi och bygger framtidstro.

 

Nobel och nya normer: Vad professor Claudia Goldins forskning betyder för framtidens ledare

/0 Kommentarer/i , , /av

Med anledning av dagens nyhet att Harvard-professorn Claudia Goldin tilldelats Sveriges Riksbanks pris i ekonomisk vetenskap till Alfred Nobels minne känner jag att det är viktigt att åter reflektera över jämställdhet och ledarskap.

Hennes banbrytande forskning belyser varför löneskillnader mellan könen består. Trots att kvinnor i många länder har uppnått högre utbildningsnivåer än män, är de fortfarande underrepresenterade i ledande befattningar. Hennes forskning pekar på både kulturella och strukturella hinder för en jämställd arbetsmarknad. Det påminner oss om att det fortfarande finns mycket kvar att göra när det gäller jämställdhet på arbetsplatsen.

En händelse som ser ut som en tanke är nomineringsprocessen för Ledarnas utmärkelse Framtidens kvinnliga ledare öppnar just idag. Sedan 2007 har vi årligen rankat de 75 kvinnor som är chefer, upp till 35 år, som utmärker sig för sitt goda ledarskap.

Jag vill uppmana dig att fundera på om du känner eller känner till någon som du vill nominera till Framtidens kvinnliga ledare 2024.

Ledarskap borde inte ha ett kön. Med Framtidens kvinnliga ledare vill vi ändra på bilden av ledarskap som en manlig arena. På Ledarna tror vi att alla vinner på bra ledarskap. Genom att lyfta chefer som är kvinnor bidrar vi till en mer inkluderande och jämställd arbetsmarknad. Jag debatterade nyligen i Dagens industri om att det inte längre duger att fortsätta tappa kompetens och potential. Det är dags att agera för mer inkludering och jämställdhet i svenska börsbolag.

Om vi låter professor Claudia Goldins forskning slå igenom fullt ut kommer Sverige ha världens bästa chefer, oavsett kön.

Ledarskap som firar mångfalden

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , /av

Normer upplevs påtagligast för den som befinner sig utanför dem. För den som är innanför normen är den ofta osynlig, det känns bara naturligt, som att vara hemma. Och det kan ju kännas mysigt och tryggt att vara bland gelikar, tillsammans med andra som liknar en själv. Med gemensamma referensramar och liknande erfarenheter blir det lätt att skämta vid kaffeautomaten och det skapas en känsla av arbetsgemenskap. Men på det sättet kan en exkluderande kultur skapas för dem som inte faller innanför de normer som etablerats på arbetsplatsen.

Som chef och ledare behöver man därför jobba lite motströms, lyfta blicken och se med kritiska ögon på kulturen på den egna arbetsplatsen. Den som bara flyter med riskerar att få en arbetsgrupp som är alltför homogen, där viktiga perspektiv, kunskaper och erfarenheter saknas.

I år firar Stockholm Pride 25 år och årets tema är Fira mångfalden. Syftet är att hylla alla som bidrar till ökad mångfald i samhället vad gäller identiteter, läggningar, religioner, kulturer, ursprung och mycket mer. Här har chefer en viktig roll att spela för att bidra till en inkluderande arbetsplats.

Varje människas rätt att få vara sig själv är skäl nog för att arbeta med mångfald och inkludering. Dessutom är vi enligt lag skyldiga att arbeta förebyggande och undvika diskriminering. Men det finns också många andra positiva bonuseffekter. Forskning visar att företag och organisationer har mycket att vinna på en öppen och inkluderande kultur som främjar mångfald, motverkar diskriminering och där medarbetarna känner sig trygga.

Mångfald i arbetslivet handlar om att bedöma personer utifrån deras kompetens, behandla alla med respekt, ge alla lika rättigheter och möjligheter. Arbetsgruppernas prestation gynnas av att många olika erfarenheter och kunskaper möts, i synnerhet när arbetsuppgifterna är komplexa, kreativa och innovativa. En öppen kultur ökar kreativiteten och nöjdheten i arbetsgruppen och förbättrar medarbetarnas bearbetning av information, vilket i sin tur är bra för lönsamhet och kvalitet i verksamheten.

En arbetsmiljö som får medarbetare att trivas bidrar också till att locka personer med rätt kompetens till arbetsplatsen och det ökar organisationens trovärdighet i relation till kunderna, användarna och omvärlden. Det är inte minst viktigt för att locka de bästa chefstalangerna.

För att lyckas krävs ett medvetet, modigt och inkluderande ledarskap. Det handlar om att se, lyssna på och respektera varandra för de vi är. Det handlar om att säkerställa att ingen diskrimineras. Då kan vi göra varandra delaktiga och dra nytta av varandras olikheter.

Ledarna arbetar aktivt för att skapa inkluderade arbetsmiljöer som främjar mångfald. Läs gärna mer här där det också finns praktiska tips för dig som chef.