Grattis till chefen på kollektivavtalets dag!

/2 Kommentarer/i , , , , /av

Välkommen, du nya sköna värld! Med oreglerade arbetstider, korta anställningar, hoppa från det ena till det andra och en ständigt rörlig arbetssituation. Nya utmaningar där man med rätt kompetens  och utbildning kan få höga löner och en stark ställning – så länge det varar. Och tänk vilken dröm för chefen: bara att byta ut medarbetare allt efter läge.

Eller?

Idag är det Kollektivavtalets dag. Förmodligen en av de minst sexiga märkesdagarna på året om unga skulle få välja. Om de nu över huvud taget vet vad kollektivavtal innebär Och inte bara unga förresten, okunskapen om kollektivavtal är utbredd. De flesta tar ordningen på arbetsmarknaden i Sverige för helt självklar, eller, om man alls tänker på det, så utgår man från att det är lagstiftningen som styr.

Alltför få känner till att det som gjort svenska företag och verksamheter så framgångsrika under många år, som skapat trygghet och utveckling och i stort sett tryggat arbetsfreden, är ett system som bygger på att parterna på arbetsmarknaden, arbetsgivare och arbetstagare, sitter ner tillsammans och för samtal och löser problem. Hela idén med kollektivavtalen är att de är ett system av givande och tagande, ett tillstånd där maktbalans råder och där tillit mellan parterna präglar dialogen.

Det är inte enkelt, och det finns mycket att arbeta med och utveckla, men som en hotellägare uttryckte sig i en intervju i Arbetsmarknadsnytt häromdagen:

— För mig som arbetsgivare har det alltid varit viktigt att ha kollektivavtal, för det visar att jag är seriös.

För mig fångar den enkla kommentaren kärnan i avtalen. Vi som verkar inom ramarna för kollektivavtalssystemet är seriösa och tar våra åtaganden på allvar. Vi vill ha ett hållbart arbetsliv. För chefer betyder avtalen förutsägbarhet och ordning på arbetsplatsen. Att leda medarbetare som är osäkra och ständigt letar nya jobb är inget drömscenario, tvärtom. Kollektivavtalen skapar stabilitet och trygghet och tydliga spelregler så att man kan lägga fokus på verksamheten.

Men det är inte bara läge att fira idag. Kollektivavtalen utmanas, av sjunkande organisationsgrad och av globaliseringen av näringslivet, där många utländska ägare känner sig främmande inför svenska spelregler. Nya sätt att arbeta i digitaliseringens fotspår, andra sätt att organisera företagen och en övertro på att allt ordnar sig är andra hot.

Vi som ser värdet av dialog och samverkan har ett ansvar. Låt oss arbeta för en utveckling och förnyelse så att Kollektivavtalens dag kan firas många år framöver.

 

Bråda tider i chefsverkstaden

/0 Kommentarer/i /av

Det är bråda tider i chefsverkstaden så här års, mycket ska bli klart och komma till ett ”avslut”. Det är också dags för årsredovisningar och årsbokslut, uppgifter ska lämnas och underlag jagas. Många fler företag i Sverige har på grund av den nya lagen om obligatorisk hållbarhetsredovisning från och med i år ”tvingats” göra en hållbarhetsredovisning – grattis säger jag! Med en hållbarhetsredovisning gör du en långsiktig investering i ditt företags- eller verksamhets riskhantering, stärker varumärket och utvecklingspotentialen.

Förutom det omvälvande uppropet #metoo har också andra frågor fått uppmärksamhet under året, den psykosociala ohälsan och den ökande stressen, integration och mångfald. På miljöfronten är plasten utpekad. Rapporten från 2016 om att vi snart har mer plast i havet än fisk fick sitt stora genombrott under detta år i form av debatter och ökad medvetenhet. Nu pratar alla plast och plastens skadliga påverkan på miljön och negativa hälsoeffekter. Ibland går det fort. Lägg till att det krävs minst 1,5 kilo råolja för att tillverka ett kilo plast. Plasten hänger ju ihop med klimatfrågan men här går det inte lika fort.

De globala utsläppen av koldioxid väntas i år öka med två procent, efter att ha legat stilla sedan 2014.  Att utsläppen ökar är egentligen paradoxalt eftersom många av åtgärderna som minskar klimatpåverkan är lönsamma för företagen och de skapa andra positiva värden som bättre hälsa, stoltare och effektivare medarbetare och stärkt varumärke. Kanske låter det krångligt att minska utsläppen, eller dyrt? Oftast är det ju varken det ena eller det andra. De allra flesta företag i Sverige är små och medelstora företag. Oavsett storlek eller bransch måste alla minska sina utsläpp. Vi har fram till 2020 att böja utsläppskurvan sedan anser forskarna att det är försent att stanna under en tvågradig uppvärmning.

Ledarna har gjort en kortfilm om hur du minskar utsläppen i din arbetsvardag. Det är varken krångligt eller dyrt. En nyligen publicerad lista på tio vetenskapliga fakta om klimatförändringarna kan ge extra bränsle till din vilja att agera. Klimatförändringarnas effekter är redan märkbara för miljontals människor och djurarter. Som chef och arbetsgivarens företrädare har du både en affärsmässig och moralisk skyldighet att agera för att minska utsläppen. Det är den bästa julklappen du kan ge och få.

Låt #metoo bli #wetoo

/0 Kommentarer/i , , , /av

Kraften i #metoo är fantastisk. Många, nästan alla kvinnor, har utsatts för någon form av sexuella kränkningar eller trakasserier. Det har följt oss hela livet, i skolan, på praktiken, på fritiden, på jobbet. Nu måste det mödosamma arbetet påbörjas med att stävja, motarbeta och hela sjuka organisationer och kulturer. Ett stort ansvar faller naturligtvis på chefen, oavsett position eller bransch. Vad detta visar är ett misslyckat ledarskap, ”laissez-faire” även kallat ”låt gå” eller passivt ledarskap. Laissez-faire är en likgiltig typ av ledarskap där ledaren är passiv istället för att ta sin roll och sitt ansvar i viktiga situationer. Det passiva ledarskapet är förknippat med otydligheter i roller, och har samband med stress, ohälsa och konflikter på arbetsplatsen.

Detta är ett strukturellt problem, ett kulturellt problem och ett strategiskt problem. Om man tillåter kräkningar av detta slag i sin organisation så visar det på kortsiktigt tänkande, ibland vänskapskorruption, enögt ekonomiskt vinstintresse, konflikträdsla, okunskap och dålig moral –  listan är lång. #metoo blottlägger bristen på ansvar, etik och bristen på helhetstänkande. Att individ, organisation och omvärld är ömsesidigt beroende av varandra. Det som sker i det ”lilla”, att enskilda övergrepp inte är enskilda utan påverkar hela företagskulturen, varumärket och omvärlden. Om man som chef kan se mellan fingrarna på kränkningar och övergrepp i sin närmiljö som man har direkt ansvar för hur är det då med kränkningar och övergrepp på en armslängds avstånd? Det kan röra sig om städfirman som städar kontoret, den stora leverantören som ni är helt beroende av. Chefskollegan som kränker. Kunden som kränker din medarbetare.

En majoritet av världens befolkning kan inte göra sin röst hörd i #metoo kampanjen, de har inte tillgång till internet. Mer än fyra miljarder människor saknar tillgång till internet, 60 procent av världens befolkning i stora delar av Asien och Afrika. Västvärldens guldgruvor för råvaruutvinning och billig arbetskraft där den riktiga rovdriften ofta pågår, både av människorna och miljön. För dem finns ingen #metoo kampanj, rasande ledarskribenter och krismöten i ledningsgruppen.

Jag vet, vi är bara människor, även chefen, och för att få saker att hända måste vi prioritera frågor men så fantastiskt det skulle vara om vi kunde påbörja en djupare samtal om ledarskap och organisationer där alla måste inkluderas. Ett samtal där kärnan är vilket ledarskap behövs för att skapa organisationer där ingen kommer till skada på jobbet oavsett var i leverantörskedjan man befinner sig. Även de med ingen röst. Jag säger som Kronprinsessan Victoria. ”Hur går vi vidare?” ”Tillsammans”. Låt #metoo bli #wetoo.

Hamna inte i smörgåstårtan

/0 Kommentarer/i /av

På senare tid har korruptionen hos svenska myndigheter och kommuner uppmärksammats. Medarbetare som utnyttjat sin position för att nå otillbörliga förmåner som golfresor, helikopterturer, bjudmiddagar och smörgåstårtor.

Man kan ställa sig fråga om ”management by food” är det som styr i vissa verksamheter?

Det är något djupt beklagligt med detta, inte bara för att det är skattefinansierade verksamheter utan för att det är den tristaste och mest onödiga formen av korruption.

Givande och tagande av muta är olagligt men det finns nyansskillnader i att betala någon för en nödvändig grundläggande tjänst som kanske rör skola, vård och omsorg där individen inte har några valmöjligheter. Inga pengar vid sidan om, ingen vård eller hjälp. Korruption kan sägas vara styrd av ”need” eller ”greed”.

Girighetskorruption är den vi har i Sverige, vi kanske tänker att det inte är så farligt, det är ju så ringa, vem bryr sig egentligen om en smörgåstårta mer eller mindre? Eller några blästrade brunnslock, eller lite extra grus på uppfarten när vissa bolag kan fiffla med miljoner rakt ner i fickorna på diktatorer.

Få människor skulle drömma om att delta i allvarlig korruption, vår ”moraliska kompass” skulle säga att det är fel. Vårt samvete skulle larma och vi skulle förstå att vi deltar i något olagligt med allvarliga konsekvenser. Men den ringa korruptionen sprider sig – som ett virus en novemberdag och förpestar kulturen. Om hen tar en bjudlunch som strider mot regelverket kan väl jag också göra det? Jag är också värd lite guldkant på tillvaron. Den välbekanta slippriga vägen leder rakt ner i smörgåstårtan. Konsekvenserna blir minskat förtroende, ineffektivitet och är ett hinder för utveckling i verksamheten.

Om du som chef pysslar med det här eller har medarbetare som inte följer reglerna, sluta genast eller våga påtala oegentligheten. Du tror kanske att ingen märker, men de gör dina medarbetare, med minskat förtroende som följd och fler kommer ta efter dessa beteenden. I värsta fall kan du eller din medarbetare bli åtalad men vanligast är att man blir av med jobbet för att det strider mot arbetsgivarens regelverk.

Att upprätthålla sin moraliska kompetens kräver pågående samtal och reflektion, vem vill jag vara, vad är moraliskt riktigt? I en tidigare blogg skrev jag om fyra dimensioner av moralisk kompetens, den är värd att återvända till. En av dimensionerna som motverkar korruption är att själv vilja vara en förebild, småfifflande och girighetskorruption kvalar aldrig in på förebildslistan.

Vem leder den stora flyttkarusellen?

/1 Kommentar/i , , , /av

Regeringen aviserar idag att man kommer ”omlokalisera” sju myndigheter från Stockholm. Till det kommer de fyra andra myndigheter som redan tidigare fått besked om att de ska flytta. Motivet är att ”ta vara på kompetensen i hela vårt land”, enligt pressmeddelande från regeringen.

Detta är inte första gången man flyttar statlig verksamhet från huvudstaden. Genom åren har man kunnat se mer och mindre framgångsrika flyttar, med Riksantikvarieämbetets flytt till Visby på den ena skalan och Jordbruksverkets flytt till Jönköping på den andra. Och helt beroende på vem du frågar såklart.

Det finns inga uppgifter om hur många arbeten som berörs, men med ett uttalat mål  ”att bidra till att det finns statliga jobb för tjänstemän och akademiker utanför de större städerna” kan man räkna med att det är ett antal hundra och kanske ännu fler.

Jag tänker inte ha några synpunkter på regeringens politik i denna frågan, men jag funderar mycket över hur själva flytten ska gå till, och tänker på alla de chefer som hamnar med Svarte Petter i knät.

Svarte Petter är i det här fallet en verksamhet som måste ticka och gå och leverera resultat, samtidigt som större delen av personalen åtminstone inledningsvis befinner sig i kris. En kris som utlöses av att de måste fatta beslut om att antingen rycka upp sina (och familjens) rötter och flytta till en mindre ort eller att lämna sina roliga, högspecialiserade och svårersatta jobb.

Och Svarte Petter flyttar förmodligen med till den nya orten, där man åter ska ticka och gå och leverera resultat trots kompetensbrist och vakanser som väntar på att fyllas.

Att vara chef i en verksamhet som ska förändras i grunden, i det här fallet flytta till en annan ort, är en svår situation. I bästa fall har chefen tid och utrymme att prata med alla krisande medarbetare så mycket som det behövs, har tydlig och rak information att förmedla och får själv stöd uppifrån inför svåra beslut som måste fattas. Men alltför ofta lämnas man ensam med sin verksamhet – i värsta fall samtidigt som man funderar över sin egen framtid.

Så mitt budskap till regeringen är klart och tydligt och helt opolitiskt:

Det är ni som bestämmer. Flytta vilka verksamheter ni vill, men se till att cheferna får förutsättningar att genomföra den stora flyttkarusellen snyggt och anständigt!

Chefen som samhällsbärare?

/0 Kommentarer/i , , , , /av

Modiga chefer efterfrågas allt oftare i rekryteringssammanhang och mod är en fråga som engagerar chefer. Men hur är det med mod och civilkurage när det gäller samhällsfrågor? Alla chefer har ett lagstadgat ansvar att motverka diskriminering på arbetsplatsen men hur långt sträcker sig ansvaret utöver detta? Hur långt tar du ansvar för frågor som mångfald, miljö, jämställdhet och att stå upp för demokrati och mänskliga rättigheter?

Jag tror att du har det på din agenda men liksom många andra chefer har du svårt att hinna vara samhällsbärare fullt ut då 80 procent av din tid handlar om att hantera det oväntade, kommunicera, administrera, rapportera och ta sig till och från möten.

En bättre fråga vore kanske: – Hur långt sträcker sig verksamhetens ansvar för samhällsfrågor?

En verksamhet kan ses som en struktur bestående av en organisationsstruktur med mål, planer, rutiner och system samt en grupp individer som försöker tolka och förverkliga denna struktur. Philip Runsten och Andreas Werr har forskat på kollektiv intelligens i organisationer och hur organisationer kan ses som en mängd parallella mikrosystem.

Individerna som utgör organisationen ska mötas, samarbeta, bidra med förståelse av situationen och uppgiften, sina tankar och kunskaper på olika sätt. De möts i en rad parallella mikrosystem menar Runsten och Werr. Till stor del sker denna samverkan i informella sammanhang som ingen chef leder eller ansvarar över. En av deras slutsatser är vikten av diskretionärt beteende, det är ett beteende som innebär att en person tar egna initiativ för att stödja ett arbete som går utöver de som specificerats för uppgiften. Helt enkelt ett gott eget omdöme baserat på reflektion och självledarskap.

Konventionellt uppfattas chefskap för det mesta som en fråga om prestige, makt och inflytande men studier visar istället att fenomen som osäkerhet, ängslan och känslor av otillräcklighet är vanliga. Många chefer har svårt med chefsidentiteten för verkligheten krockar med idealen. Så hur ska vi i våra verksamheter möta samhällets och omvärldens alla utmaningar? Vad kan vi lägga på enskilda individer? Ska någon ta ansvar eller är det mest effektivt att vi alla gör det?

Trots att vi i oroliga tider gärna vill se auktoritära ledare, vilket vi just nu ser inom det politiska ledarskapet, är chefen som hjälte ett utdöende släkte. Det ger en snäv chefsnorm och ett skadligt ledarskap. Det postheroiska ledarskapet eller det relationella ledarskapet är fortfarande centrerat runt en person men med fokus på relationer och att frigöra medarbetarnas motivation. Kanske också det en rätt snäv syn på individ och organisation.

En tredje väg kan vara det som forskaren Mats Alvesson med flera kallar det triviala ledarskapet, chefen som leder genom vardagens utmaningar, pratar, lyssnar och tjatar. En lågmäld men viktig roll som innebär att hela tiden jobba för och på medarbetarnas förutsättningar och deras inflytande i organisationen. På så sätt kan alla bidra, bara de ges tillåtelse!

Är du i Almedalen, kom förbi på Ledarnas chefslunch – Chefen som samhällsbärare – 4 juli, kl 11:45-13:00.

Ledarnas program i Almedalen 2017

Olika chefsvillkor för mammor och pappor

/0 Kommentarer/i , , /av

I en ovanlig ledare i söndagens SvD bubblar Ivar Arpi över av föräldralycka och uppmanar oss alla att skaffa så många barn vi vill, eftersom ”det aldrig har varit lättare att ha barn än nu”. Han fortsätter sedan med att peka på de många politiska reformer och den välståndsökning som gjort Sverige till ett bra land att vara förälder i. Det är en mycket sympatisk, ja nästan rar, ledare – men också naiv, och i ett avseende blind, presentation av familjebildningens verklighet i Sverige på 2000-talet.

För verkligheten för föräldrar ser helt olika ut beroende på om du är man eller kvinna.

I samband med familjebildning minskar kvinnors arbetstid medan männens ökar. Männens löneutveckling tar fart medan kvinnans står och stampar. Kvinnor tar ut 75 procent av föräldraledigheten och inleder därmed ett större ansvarstagande för familj och barn. Kvinnors chefskarriär påverkas av det ojämna uttaget av föräldraledighet så att vi fortfarande, år 2017, bara har 16 procent kvinnor på den högsta toppen i våra företag.

Jag håller med Ivar Arpi om att Sverige är ett bra land att förena föräldraskap och familjeliv i, i alla fall om man jämför med väldigt många andra länder. Men för att ett land är mer jämställt än andra innebär inte det att det är jämställt, och vi har en bit kvar att gå.

En undersökning bland ”millenials” som Ledarna presenterade förra veckan visar att unga män och kvinnor lever i parallella världar när det gäller insikt och kunskap om hur bristande jämställdhet påverkar arbetslivet. Resultatet tar effektivt död på teorin om att jämställdheten kommer lösa sig av sig självt med nästa generation.

Ett första steg mot att män och kvinnor ska kunna arbeta och göra karriär på lika villkor är en individualisering av föräldraförsäkringen. Delar man lika på hemarbetet och ansvaret  kommer ingen att bli betraktad som ett riskobjekt i chefskarriären, och kompetens blir det som avgör nästa steg.

Sverige kommer få ännu bättre chefer, och ingen behöver avstå från att skaffa så många barn man vill för att det blir ett hinder i karriären!

Med jämställda storbolagsstyrelser i ryggen fortsätter arbetet för ett jämställt arbetsliv

/0 Kommentarer/i , , , , /av

Allbright rapporterar att de svenska storbolagen nu närmar sig målet för jämställdhet i sina styrelser. Nära 40 procent av ledamöterna förväntas vara kvinnor efter årets stämmor. Amanda Lundeteg konstaterar att målet nåtts på frivillig väg men att hotet om en lagstadgad kvotering varit det som fått fart på utvecklingen. Beviset för det, är att den positiva utvecklingen enbart återfinns i de stora bolagen, de som befunnit sig under ”hot”, medan jämställdheten i mindre bolag och framförallt i de flesta företagsledningar fortfarande står och stampar.

Så tyvärr är det inte läge för klang och jubel riktigt än.

Vi som anser att rekrytering ska ske på kompetens och inget annat, att Sveriges företag och offentliga verksamheter ska ha de bästa cheferna, oavsett om de heter Anders eller Stina (eller till och med Hassan) och att mångfald är det som bäst utvecklar en verksamhet – ja, vi får nog jobba på ett tag!

Jag gläder mig idag åt att en milstolpe i jämställdhetsarbetet har passerat. Kvotering har aldrig varit ett självändamål för Ledarna, utan ett sätt att skynda på en utveckling som gått, och går, mycket långsamt. Nu hoppas jag att de jämställda bolagsstyrelserna ska ställa krav på sina företag att uppnå balans också i ledningsgrupper och bland chefer.

Sverige behöver de bästa cheferna, för konkurrenskraft, för innovation och utveckling, och för en bra arbetsmiljö för alla. Därför kan vi inte luta oss tillbaka riktigt än. Så länge chefens chef fortfarande är en man i de flesta företag och rekrytering till chefsposter sker på andra grunder än kompetens finns det anledning att kämpa vidare.

 

 

 

 

 

 

 

 

När slutade vi prata?

/0 Kommentarer/i , , , /av

Jag är förundrad och lite förskräckt. Det verkar som om vi slutat prata med varandra på jobbet. Åtminstone om sådant som är viktigt för att vi ska känna tillit och må bra tillsammans. Det blev inte minst uppenbart senast när jag träffade ett av många företag som drivs av att sprida kunskap och verktyg i syfte att åstadkomma en bättre arbetsmiljö där färre människor blir sjuka av stress eller en känsla av att inte riktigt räcka till. Det handlar naturligtvis inte bara om jobbet, utan också om hur jag kan balansera jobb och privatliv så att det blir en helhet som fungerar.

Just det konceptet, Cojn Balansa, handlar om att ge chefer verktyg för att leda samtal kring dilemman med sina medarbetare. Dilemman som handlar just om utmaningar att hantera vardagen där både jobb och privatliv gör sig påmint. Och intresset från organisationer och företag blir allt större. Det är onekligen bra, men det får mig också att fundera över när vi slutade att prata med och lyssna på varandra.

Dialogen är en oerhört viktig grundpelare för många områden inom arbetslivet. Som chef behöver du använda dig av samtal och dialog för att skapa förtroendefulla relationer till medarbetare, kollegor, din chef, kunder/brukare med mera. Utan dialogen fungerar varken medarbetarsamtal, lönesamtal eller affärsuppgörelser. Utan dialog och öppenhet för olika tankar och idéer tappar vi utvecklings- och innovationskraft.

Med ett så kraftfullt verktyg som en fungerande dialog, undrar jag vad som hindrar oss från att faktiskt använda den i vardagen. Är det känslan av att inte ha tid eller är det något annat som gör att vi väljer bort stunder av dialog och reflektion? Kanske är det dags att slå ett extra slag för det svenska fikat?

Hur skapar du utrymme för meningsfull och utvecklande dialog på jobbet?

Som chef kan du säga ja

/0 Kommentarer/i , /av

Jag säger det igen. Klimatförändringarna är ett allvarligt och reellt hot mot vår välfärd och förmåga till utveckling för våra företag och organisationer. Kanske jobbar du redan i ett företag som fattat detta, som till exempel ett av de 15 företag som ingår i Hagainitiativet, eller så har du chefer som oavsett skälet – pengar eller värderingar, sedan länge har påbörjat arbetet med att minska utsläpp och ställa om mot en fossilfri verksamhet. Det kan ha skett genom till exempel:

  • energieffektiviseringsåtgärder
  • produktutveckling
  • minskad resursförbrukning
  • minskade och smartare transporter
  • innovationer
  • förändrade resepolicys
  • fossilfria företags- och förmånsbilar
  • krav på leverantörer
  • nya affärsmodeller

Bakom varje åtgärd, stor eller liten, står alltid en person, chef eller medarbetare, som från början sådde fröet som emottogs med öppna armar eller någon som envetet stred för sin idé tills den fick fäste.

Idag saknar många chefer förutsättningar i organisationen för att ta sitt chefsansvar och framför allt för att ha tid att leda verksamhet och medarbetare. Många saknar också återkoppling på sitt ledarskap. Detta och andra faktorer leder till utmattade och stressade chefer och medarbetare. Att då också tänka på klimatet kanske känns som något som får komma senare. Men tyvärr finns det inget senare. Klimatförändringarna måste hanteras nu, helst igår.

Den globala medeltemperaturen har ökat med drygt en grad sedan mitten av 1800-talet vilket orsakar dagens företag och samhällen stora kostnader, oförutsedda händelser och problem. De globala klimatscenarierna visar på en fortsatt mycket trolig utveckling av medeltemperaturen på 3-6 graders temperaturökning vid slutet av detta århundrade.

Det globala världssamfundet har beslutat att begränsa uppvärmningen till två grader och som en konsekvens av detta beslutade Sverige nyligen om en klimatlag. Målet är att till år 2045 minska utsläppen i Sverige med 85 procent, jämfört med 1990 års nivå. Till 2045 är det bara knappt 30 år.

De negativa konsekvenserna av klimatförändringarna är inte att det blir varmare, det är konsekvenserna av temperaturökningen. Fattiga får det svårare, vi får sämre livsmedelssäkerhet, haven blir varmare och surare, global glaciärsmältning, Arktis isar smälter, havsnivåerna höjs, extremt väder ökar, ökade kostnader för katastrofer, djur och växter påverkas och den biologiska mångfalden hotas. Allt detta får enorma konsekvenser för människan som är 100 procent beroende av ekosystemen. Skulle vi sluta släppa ut växthusgaser idag skulle ändå temperaturen fortsätta stiga i ungefär 100 år ytterligare.

Den amerikanska filosofen Ralph Waldo Emerson har sagt:

All life is an experiment. The more experiments you make the better.

Emerson hade en djup tro på människonaturens förmåga att utveckla sig till det goda. Alltför ofta i klimatdebatten hörs argumentet att det är affärsstrategiskt riktigt att ställa om, det är sant, men framförallt är det vad som är moraliskt riktiga att göra. ”Moralisk stumhet” är när vi undviker att adressera etiskt laddade situationer eller döljer vad vi innerst inne tycker. Det får i sin tur konsekvenser för vår självbild och vår förmåga till utveckling av vår moraliska kompetens, vilket ska göra oss till bättre ledare.

Alla kan inte göra allt, men alla kan göra något! Nästa gång någon förslår något som kan bidra till att minska utsläppen i din organisation, säg inte nej, säg ja! Stöd initiativet. Experimenterande och lekfullhet kommer ta dig och din organisation framåt.

På lördag sker den globala klimatmanifestationen Earth Hour då vi uppmanas släcka ljuset en timme, kl 20:30-21:30. Delta och använd tiden till att reflektera över hur du vill bidra till en bättre värld. Ibland behöver du bara säga ja!