Vägen ut – är nyckeln till frihet ett jobb?

/0 Kommentarer/i , , , /av

I mitt jobb möter jag ofta människor som berikar min yrkesgärning och mitt liv. Den senaste tiden har jag mött två personer som fått mig att fundera över chefer och ledares roll att bli en del av att lösa ett av vår tids samhällsproblem – gängkriminaliteten. I podden ”Miller möter ledare” har jag träffat Jacques Mwepu, anstaltschef på Kumla och Evin Cetin, advokat och författare till boken ”Mitt ibland oss”. Båda två har i sitt dagliga arbete mött gängkriminella. Evin som advokat i 16 mordrättegångar. Hon fick nog och började intervjua gängkriminella om deras liv för att förstå de bakomliggande faktorerna. Jacques Mwepu jobbar med de intagna för att skapa motivation för ett lagligt liv utanför murarna efter avtjänat straff. Det som båda har sagt till mig är att det måste finnas chefer och ledare som är beredda att ge de här killarna, det är oftast killar, en andra chans. Om det inte finns då är arbetet på Kumla, andra anstalter och avhopparverksamheter förgäves och dödsskjutningar och sprängningar kommer bara fortsätta öka.

Men hur gör vi det här på ett bra sätt? Att öppna sitt företag eller verksamhet för en människa med ett brottsförflutet är långt ifrån enkelt eller givet. Jag har mött chefer som fått in gängkriminalitet på sina arbetsplatser vilket lett till stora problem. Går det att garantera att en avhoppare inte har kvar kopplingar till den kriminella världen? Det är en berättigad oro men har vi råd att låta den stoppa oss? Jag tror att vi ska ta oron på allvar men arbeta för att skapa de bästa förutsättningarna för att bidra till en väg ut ur kriminalitet.

Om detta pratade jag i veckan med en kunnig panel i Ledarnas webbinarium Vägen ut – är nyckeln till frihet ett jobb? 

Ett tydligt budskap från samtalet är att det är viktigt att man som chef eller företag inte står ensam om man vill hjälpa en avhoppare till ett jobb. Samarbeta med fungerande avhopparverksamheter, frivården eller arbetsförmedlingen som är viktiga aktörer. Ställ krav på avhopparen som en vanlig anställd men inse samtidigt att personen kan ha svårt med vardagliga sociala färdigheter som inte varit en del av vardagen tidigare. Avhopparen är inne i en transformationsprocess som tar tid så det gäller att ha tålamod.

Det mänskliga lidandet, otryggheten i bostadsområden, kriminalitet som sprider sig i samhället hotar vår sociala och ekonomiska hållbarhet. Jag hör om företag som har svårt att rekrytera utländsk spetskompetens på grund av de många dödsskjutningarna och sprängningarna. Det här är inte bara en fråga för skola, polis och socialtjänst utan för hela samhället, även det privata näringslivet. Ska vi bryta utanförskapet och rekryteringen till kriminella nätverk måste vi göra mer tillsammans på alla fronter.

Vad tjänar chefer som har världens viktigaste arbete?

/0 Kommentarer/i , , , , /av

Jag blev intervjuad av Aktuell Hållbarhet i början av februari. Journalisten var intresserad av hållbarhetsfrågor och utvecklingen för hållbarhetschefer och hållbarhetsansvariga på den svenska arbetsmarknaden. Både vad gäller behovet av deras kompetens nu och i framtiden samt hur lönenivåerna ser ut jämfört med andra chefsområden. Journalisten ville även att jag skulle tipsa cheferna om hur de ska tänka inför sitt lönesamtal.

När jag förberedde mig inför intervjun uppdagade jag många intressanta infallsvinklar och många av dessa var kopplade till nödvändigheten av ett gott ledarskap.

Att ställa om sin verksamhet till att bli hållbar måste vara världens viktigaste arbete! Det fordrar tid, engagemang och en tydlig målbild med djup kompetens inom förändringsledning. Det krävs ett ledarskap som både kan entusiasmera och hantera innovation och digital transformation. Chefen är en nyckelperson, förebild och katalysator i det långsiktiga förändringsarbetet kring hållbarhet.

För att hållbarhetsarbetet ska fungera i praktiken och ge maximal effekt behöver det också vara integrerat i de övergripande verksamhetsstrategierna och förankrat i hela organisationen. Alla medarbetare behöver känna sig delaktiga i att driva utvecklingen. Det handlar om ledarskap och här kommer hållbarhetschefer och hållbarhetsansvariga vara viktiga och göra skillnad. Egentligen gäller detta alla chefer eftersom behovet av hållbarhetskompetens överlag kommer att öka framåt i tiden. Det handlar inte bara om fler speciella hållbarhetsbefattningar utan även om att nuvarande chefer och medarbetare måste integrera kunskaper kring hållbarhet i sina befintliga tjänster. Både viss kompetensväxling samt kompetensutveckling kommer att krävas.

Hur står det då till med svaren kopplat till journalistens andra frågor kring lönenivåer och lönesamtal? Hur värderas ett gott ledarskap och vem kan egentligen bäst bedöma det?

Det korta svaret är att det kan endast bedömas där kunskapen om det som påverkar och formar ledarskapet finns. Värdet av chefens prestation, på alla chefsnivåer, bör utgå ifrån vilken inverkan hen har på verksamheters effektivitet, produktivitet, innovationsförmåga och arbetsmiljö. Chefen och dess ledarskap gör skillnad och det ska också värderas utifrån det. Värderingen av detta ska göras av lönesättande chefer ute i verksamheterna så nära verkligheten som möjligt.

De längre och mer nyanserade svaren kan du finna på Ledarna.se och i vårt lönestatistikverktyg ”Lönekollen” där vi denna vecka lanserar årets resultat av Ledarnas löneenkät för chefsmedlemmar.

Med hopp om en intressant och insiktsfull läsning!

Åsa Domeij, hållbarhetschef på livsmedelskoncernen Axfood, utsågs nyligen till årets bästa hållbarhetschef, läs mer om henne här.

Ledarskapsåret 2022

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , , /av

När vi blickar bakåt på 2022 så blir det ytterst tydligt att ett närvarande, lyhört, innovativt och modigt ledarskap har behövts och behövs framåt.

Precis hade vi kommit ur pandemin när Ryssland startade sin brutala och hänsynslösa invasion av Ukraina. Ett krig som i första hand leder till ett oerhört mänskligt lidande men också till stigande inflation och energikris i Europa. Knappt ur en kris stod chefer och ledare inför att hantera nya kriser som påverkade verksamheter och medarbetare.

Vad ska vi ta med oss från 2022? Jag tar med mig följande:

  • Att distansarbete är här för att stanna är klart, men det är inte oproblematiskt. När vi formar framtidens arbetsplats behöver vi ha flera tankar och perspektiv i huvudet samtidigt. Att leda en verksamhet där arbetet är splittrat tid och rum utmanar ledarskapet. Chefer behöver förvärva nya kunskaper för att leda i det hybrida landskapet. Läs gärna Ledarnas Framtidsrapport ”Framtiden efter det nya normala”
  • Att chefer och ledare har en central roll i omställningen till ett hållbart samhälle. I Ledarnas hållbarhetsbarometer kunde vi se att allt fler chefer jobbar med hållbarhet och att de eftersöker kunskap och verktyg för att bidra till omställningen. Vid mina besök ute på arbetsplatser runt om i Sverige det här året är det uppenbart att omställningen pågår för fullt. Jobb kommer försvinna, jobb kommer förändras och nya jobb kommer komma. I den verkligheten behöver chefen både beskriva visionen om framtiden och samtidigt var lyhörd för den oro som kan uppstå.
  • Att det politiska ledarskapet måste skapa långsiktighet vad avser omställningen till ett hållbart samhälle. Chefer inom så väl privat som offentlig sektor efterlyser tydliga och förutsägbara spelregler – inte kortsiktig populism.
  • Att vi via den historiska Trygghetsöverenskommelsen som trädde i kraft 1:a oktober 2022 skapade möjlighet för chefer och medarbetare att mitt i livet under schyssta villkor förvärva ny kunskap för att bredda sin kompetens. Om vi använder överenskommelsen på rätt sätt kommer den vara ett viktigt verktyg, för att skapa trygghet för den enskilde att kunna ta nästa jobb, för att möta behovet av ny kompetens och för att möta företagets behov att snabbt kunna ställa om och vara konkurrenskraftiga. Avtalet är bra för chefen, både i rollen som chef och i rollen som anställd.
  • Att ledaravtalet var banbrytande när det slöts för 30 år sedan. Utgångspunkten i individens bidrag till uppsatta mål och möjligheten att ta hänsyn till de skilda förutsättningarna i olika delar av ekonomin är ett framgångsrikt förhållningssätt som bidrar till att stärka och vidareutveckla den svenska arbetsmarknadsmodellen. Det är en löneprocessmodell för framtiden, väl värd att förvalta och utveckla.
  • Att Arbetsgivare och verksamheter måste ge chefer och medarbetare rätt förutsättningar för att arbeta med cybersäkerhet för att minska riskerna för allvarliga intrång.
  • Att parterna på Svensk arbetsmarknad måste öka kunskapen om den svenska partsmodellen i EU. EU:s ökade ambitioner på det arbetsmarknadspolitiska området har en tydlig tendens att hamna i konflikt med den svenska kollektivavtalsregleringen.
  • Att vara chef i en politiskt styrd organisation är ett utvecklande uppdrag, men vi ser att det politiska ledarskapet måste skapa bättre förutsättningar för det operativa ledarskapet offentlig sektor. Allt för ofta offras cheferna när politiken ska visa handlingskraft.
  • Att advokaten Evin Cetin via sin bok ”Mitt ibland oss”, om det brutala gängkriget, utmanar chefer och ledare att vara med och bryta utanförskapet och segregationen. Vi behöver prata om hur vi tillsammans kan visa på tydliga alternativ till det kriminella livet.
  • Att Ledarna aldrig har haft så många medlemmar som i utgången av 2022. Tillsammans står vi inför ett 2023 som med största sannolikhet kommer bli tufft. Väldigt många branscher vittnar om avstannande produktion. Vi vet att Sveriges chefer är samhällsbärare. Det kommer behövas kloka ledare på alla nivåer för att vi tillsammans ska kunna möta framtiden. Ledarskap gör skillnad och Ledarna ska fortsätta 2023 att vara chefens röst i samhällsdebatten. Vårt budskap är att ger vi chefer rätt förutsättningar vad avser mandat, resurser och tid för återhämtning och reflektion då finns goda förutsättningar för en bra arbetsmiljö och livskraftiga företag och verksamheter.

Min förhoppning är att vi verkligen 2023 förstår ledarskapets värde för en hållbar värld.

 

 

Två bilder av Sverige 2022

/0 Kommentarer/i , , /av

Volvo Cars bjuder in till visning av sin nya el-bil. En presentation som leds av chefer som är dedikerade att skapa en hållbar bil där den fossildrivna bilen är historia. Hållbarhet har placerat sig som huvudaktör i affärsmodellen. Blicken är riktad framåt med full förståelse om att omställningen är ofrånkomlig och nödvändig.

Bild två är en finansminister som presenterar subventioner för fossildrivna bilar, som abrupt slopar klimatbonusar och uppgivet konstaterar vad avser klimatmålen ”går det inte så går det inte”. Det känns som om regeringen försöker styra in i framtiden med blicken fäst i backspegeln.

För mig är det två talande bilder av vad olika ledarskap kan sända ut för signaler.

Alla med kunskap om klimatet vet att vi behöver ställa om nu. Vi behöver ledare på alla nivåer i samhället som vågar plädera för de långsiktiga målen och fatta beslut som på kort sikt är obekväma men som är nödvändiga för att uppnå de långsiktiga målen. Det kommer kräva uppoffringar av oss alla. Chefer och ledare behöver kunna måla visionen om det hållbara samhället samtidigt som vi måste förstå att förändringen skapar oro. Vad händer med min kunskap, mitt jobb, mitt företag? Vi vet att jobb kommer försvinna, jobb kommer utvecklas och nya jobb kommer komma.

I vår senaste hållbarhetsbarometer på Ledarna ser vi att tre av fyra chefer jobbar med hållbarhet i någon form. De vill veta mer och eftersöker djupare kunskap kring hållbarhet.

Min bild är att näringslivet i Sverige har en stark drivkraft att bidra till en hållbar utveckling. Det budskap jag möter från chefer är att politiken måste sätt upp tydliga spelregler för att nå klimatmålen. Då kommer företagen agera efter det. Det man inte vill se är häftiga svängningar som skapar en stor osäkerhet. De företag som exempelvis satsat på att utveckla drivmedel för att klara reduktionspliktsmålen, deras satsning riskerar nu att omkullkastas.

Alla tecken visar att vi behöver agera snabbt och resolut i omställningen. Vi behöver ett ledarskap som inte ger upp utan spänner bågen för att kommande generationer ska ha en frisk planet att leva på.

Nu gäller det att förverkliga det historiska beslutet

/0 Kommentarer/i , /av

Häromveckan stod jag på Aurobays motorfabrik i Skövde, tidigare Volvos motorfabrik som nu majoritetsägs av kinesiska Geely. Mitt framför våra ögon monterades en lång monteringslina för bensin och dieselmotorer ner och efter sommaren ska där stå en ny färdig monteringslina för el-motorer. Omställningen till ett hållbart samhälle kan inte bli mer konkret. Förvärvad kunskap under många år ska bytas ut mot ny kunskap för att möta framtidens behov. Så här ser det ut i de mest skiftande verksamheter runt om i Sverige och världen. Det är nu som omställningen sker och måste ske. Omställningen kräver ökad flexibilitet och det måste ske med en fortsatt trygghet för den enskilde individen.  

Det är i ljuset av det här som Ledarna beslutat att teckna trygghetsöverenskommelsen, som framförhandlats mellan PTK, LO och Svenskt Näringsliv. Avtalet bygger på idén att anställningstryggheten ligger i att du är anställningsbar och kan ta de nya jobb som kommer och inte hänga kvar  i de verksamheter och jobb som försvinner. Individen får genom ett nytt omställningsstudiestöd en reell möjlighet att, under pågående anställning, studera med schyssta villkor mitt i livet. Om det uppstår arbetsbrist, vilket det kommer göra, så kommer det att finnas en utbyggd omställningsorganisation inom ramen för TRR.  

Förhandlingsresultat har självklart varit ett givande och tagande. Arbetsgivarsidan har strävat efter tydliga förändringar i LAS och understöddes också av ett politiskt tryck via januariöverenskommelsen och den statliga Toijerutredningen om modernisering av arbetsrätten. Vi får nu fler undantag i turordningen och begreppet saklig grund byts ut mot sakliga skäl. Möjligheten att ogiltigförklara en uppsägning kvarstår men arbetsgivaren behöver inte betala ut lön under tvistetiden utan den enskilda individen ska ersättas via arbetslöshetsförsäkringen, kompletterad av kollektivavtalad försäkring. Det är uppenbart att det hade blivit förändringar i arbetsrätten oavsett men tanke på det politiska trycket. Nu har det skett genom en mycket bredare förhandlingslösning mellan parterna där riksdagen utifrån parternas önskemål fattat nödvändiga beslut. Avtalet är bra både för chefen i sin roll som chef men också för chefen som den anställde. 

När avtalet börjar tillämpas den 1 oktober kommer vi ha en lång period av implementering. Det kommer ta tid att få allt på plats och fungera som det är tänkt. Ledarna kommer bevaka att det finns relevanta utbildningar för chefer som bygger på deras behov av förstärkt kompetens och möjlighet att ta nästa jobb. Ledarna kommer följa förändringarna i LAS noga. Vid arbetsbristsituationer kommer PTK-förbund lokalt behöva jobba tätare ihop än tidigare.  

Om vi använder trygghetsöverenskommelsen på rätt sätt kommer det att vara ett avgörande instrument för att klara omställningen till ett hållbart samhälle där ingen faller igenom utan individen kan med bibehållen trygghet fortsätta bidra till en god samhällsutveckling. Överenskommelsen kommer vara minst lika viktig som Saltsjöbadsavtalet 1938. När parterna tecknar avtalet i Saltsjöbaden 22 juni 2022 tar vi klivet in i framtiden. 

Nu behövs politiskt mod att individualisera föräldraförsäkringen

/0 Kommentarer/i , , /av

De senaste dagarna har det kommit flera rapporter som visar på att vi har långt kvar till att nå full jämställdhet vad avser uttaget av föräldraledighet. Detta faktum skapar sämre förutsättningar för kvinnor att göra karriär och att nå chefspositioner.

Vart tredje barn som föddes 2017 har en pappa som tagit ut färre än 30 dagar med föräldrapenning de första två åren. Det här visar en ny rapport från Inspektionen för Socialförsäkringen, ISF. För barn födda år 2017 var det 18 procent papporna som tog ut noll dagar och 15 procent som tog ut färre än 30 dagar. Detta trots att 90 dagar är reserverade för vardera föräldern.

Även om det också i denna rapport konstateras att uttaget av föräldrapenningen går i rätt riktning, papporna tar i långsam takt ut mer och mer av ersättningen, så är problemet att det går för långsamt. Görs inget specifikt så kommer det i bästa fall att dröja cirka trettio år innan uttaget för män och kvinnor blir lika.

Det skeva uttaget av föräldraförsäkringen påverkar kvinnors karriärmöjligheter, lön och framtida pension negativt. Det innebär att färre kvinnor blir chefer och med ett begränsat urval får inte svensk arbetsmarknad tillgång till de bästa cheferna. En föräldraförsäkring som är delad lika mellan föräldrarna vore ett tydligt steg på vägen för att förändra möjligheten att få fler kvinnor att göra chefskarriär.

Regeringens Jämlikhetskommission hade tidigare i uppdrag att lämna förslag för att långsiktigt förbättra jämställdhet, integration och ekonomisk jämlikhet. Kommissionen konstaterar att föräldraförsäkringens konstruktion där merparten av föräldrapenningdagarna kan överlåtas mellan föräldrarna bidrar till ett ojämställt uttag och långa frånvaroperioder för kvinnor. Kommissionen rekommenderade därför att fler föräldrapenningdagar reserveras för varje förälder.

Det är vad många experter sagt länge. Den senaste rapporten från Inspektionen för Socialförsäkringen ger ytterligare argument för den saken. Nu är det faktiskt dags att reformera föräldraförsäkringen till att bli en modern, jämlik och individuell försäkring. Finns det något parti som vågar utmana de stereotypa normerna och gå till val på detta?

COP26 är viktigt – men vi behöver modiga och innovativa ledare som gör verklighet av planerna

/1 Kommentar/i , , , /av

Det vilar ett tungt ansvar på alla världens ledare som är samlade på FN:s klimatmöte i Glasgow att fatta avgörande beslut för att minska koldioxidutsläppen i världen. Det handlar om att rädda vår gemensamma planet, vår gemensamma fortlevnad. När jag skriver de här raderna kan jag nästan lite tappa andan och känna en viss vanmakt men det leder inte framåt. Panik är ingen bra beslutsbas att stå på. Vi känner väl till sorgeberättelsen, men att stanna i den ger inte mig energi. Vi behöver nu ha fokus på att hitta lösningarna.

Sverige har som industrination historiskt genomgått stora strukturomvandlingar, exempelvis inom varvsindustrin. Vi klarade den omställningen och nya verksamheter och jobb växte fram. Vi står nu inför en än större strukturomvandling där mycket av det vi producerar idag inte ska göras imorgon, samtidigt som väldigt mycket ny produktion kommer se dagens ljus. Den här utvecklingen kommer sätta ledarskapet på alla nivåer på stora prov. Ledaren behöver formulera visionen om det hållbara samhället och på vilket sätt företaget och verksamheten kan bidra till helheten. En berättelse som sträcker sig bortom det egna resultatet och som skapar ett större meningsfullt sammanhang. Den ledare som klarar det skapar en attraktivitet runt företaget som lockar till sig talangfulla medarbetare som vill göra skillnad. Samtidigt behöver ledaren fånga upp den oro som begripligt kan uppstå. Vad händer med mig, mitt jobb, mitt företags framtid? Här gäller det att lyssna, bekräfta men inte fastna i oron utan peka på möjligheterna.

Vi behöver också ha en utbyggd och väl fungerande omställningsorganisation för att klara denna stora omställning. Det är därför PTK, Svenskt Näringsliv, If metall och Kommunal slutit en ny trygghetsöverenskommelse, med utbyggd möjlighet till studier under arbetslivet och en utvecklad omställningsorganisationen inom ramen för TRR. Överenskommelsen har fokus på att tryggheten ligger i att du kan få kompetens att ta de nya jobb som kommer. Tryggheten finns inte i att försöka hålla fast vid de jobb som försvinner.

Vi som är chefer och ledare på alla nivåer och alla typer av företag och verksamheter måste målmedvetet arbeta med att under en lång tid av år jobba med omställningen till ett hållbart samhälle. Näringslivet i Sverige kommer att spela en avgörande betydelse i omställningen. Den svenska Nationella samordnaren, Svante Axelsson, inom Fossilfritt Sverige har visat på 22 färdplaner där svenska företag beskriver sin resa till ett fossilfritt välfärdsland 2045. Det är en inspirerande läsning samtidigt som det blir tydligt att det kommer krävas många och tuffa beslut. Chefer kommer hamna i många målkonflikter under de kommande åren. På kort sikt kan ett beslut vara ytterst negativt men det är rätt på lång sikt. Här gäller det att vara en modig ledare och stå stadigt i visionen och målet.

Ledarskapets roll och betydelse blir allt tydligare på alla nivåer från presidenter och premiärministrar till produktionschefer på svenska företag och verksamheter från Ystad till Haparanda. Vi behöver tillsammans lyfta positiva förebilder! Vi vet att vi behöver ställa om nu!

 

Schyssta villkor för chefen ger förutsättningar för schyssta byggen

/0 Kommentarer/i , , /av

De är allkonstnärer. De har en press från beställare och byggbolag att få allt att fungera inom givna tidsramar. De ska kontrollera att allt går rätt till. Deras administrativa börda växer samtidigt som de ska vara ute på byggena och skapa relationer och tillit. Trycket att gena när kraven ökar är påtagligt. Det handlar om platschefer på byggarbetsplatser. Bilden målas upp i Byggmarknadskommissionen och Ledarnas gemensamma rapport Vad skaver? – Djupintervjuer med byggchefer, skriven av Kristina Westermark på WSP Advisory.

Ledande aktörer inom byggbranschen i Sverige har under senare tid accentuerat behovet av samlade krafter mot fusk och yrkeskriminalitet i branschen. Byggmarknadskommissionen, under ledning av förre bostadsministern Stefan Attefall, har sedan drygt ett år tillbaka arbetet med att kartlägga orsaker till fusk och yrkeskriminalitet och kommer mot slutet av sitt arbete presentera förslag till åtgärder. Inom ramen för detta arbete har vi på Ledarna lyft frågan om ledarskapets betydelse för att komma till rätta med situationen.

I rapporten ”Vad skaver? Blir det tydligt att en viktig åtgärd är att ge platscheferna rätt förutsättningar så att de inte tvingas gena i vardagen och tumma på regelverk för att klara pressen från alla intressenter i ett bygge. Platscheferna beskriver hur den administrativa bördan växer och hur tiden för att vara chefer blir allt mindre, de blir allt mer av administratörer. Det hindrar dem från att vara en närvarande chef och bygga tillit ute på byggarbetsplatserna. Ska man fungera som chef måste man må bra. En chef som mår bra och har stöd från sin närmsta chef har större förutsättningar att hantera sin vardag och skapa en god och bra arbetsmiljö

Platschefernas berättelser visar också på vikten av att chefer i tidigare led i en byggprocess fattar rätt beslut. Det handlar om pris, tidsramar och bemanning. Är det billigaste priset alltid det bästa i längden? Naturligtvis inte – allt för många kan vittna om hur prispressen leder till icke kollektivaltsenliga villkor för medarbetarna på byggarbetsplatserna, fusk med materialval som sammantaget skapar stora skav. Platscheferna får försöka lösa en omöjlig ekvation.

Rapporten Vad skaver? visar på vikten av att uppvärdera Ledarskapet på alla nivåer för att komma åt fusk och yrkeskriminalitet. Vi vet att chefer och ledare vill bidra till en hållbar byggbransch. Ska de lyckas behöver ledarskapet ges rätt förutsättningar! Ge all chefer rimlig arbetsbörda, tydligt mandat, rätt resurser och tid för återhämtning och reflektion så har vi tagit ett viktigt steg i rätt riktning.

 

It´s lonely at the top – men måste det vara så ensamt?

/0 Kommentarer/i , , /av

Det är ofta ensamt att leda en kommun konstaterade Niklas Borg (M), kommunstyrelsens ordförande i Linköping, i ett inslag i Ekot den 28 juni. Han efterlyser bättre förberedelser och stöd till de som tillträder i rollen från såväl det egna partiet som från kommunen. Eko-inslaget bygger på en enkätundersökning från SKR som har besvarats av 215 av landets totalt 290 kommunstyrelseordföranden (KSO).

Niklas och hans kommunstyrelseordförande kollegor sätter fingret på chefens särskilda ställning men också ger det en tydlig bild av att ledarskapets förutsättningar behöver prioriteras. Det går knappast att överskatta ledarskapets betydelse för en positiv samhällsutveckling. Och rollen som kommunstyrelsens ordförande är central i den kommunala demokratin. Att locka ledartalanger till att söka politiska uppdrag är viktigt om de kommunala förvaltningarna ska få väl fungerande politisk styrning. Ledarskapet behöver förutsättningar att fungera på alla nivåer.

SKR:s rapport visar att rollen som kommunstyrelsens ordförande av många upplevs som rolig och utvecklande och att den ofta kan kännas både utsatt och ensam. Den visar också att rollen är krävande och innebär hög arbetsbelastning. Även i de minsta kommunerna lägger en majoritet mer än 50 timmar i veckan på uppdraget som ordförande. I lite större kommuner, de med mer än 30 000 invånare, svarar 20 procent att de lägger mer än 70 timmar i veckan på uppdraget. Nästan dubbel normal arbetstid.

Men det verkar inte vara arbetsbelastningen i sig som skapar känslan av ensamhet och utsatthet. Att vara kommunstyrelsens ordförande är ett mycket komplext ledaruppdrag. De har det övergripande ansvaret för att kommunfullmäktiges beslut genomförs samt för kommunens ekonomi. Ansvaret rör väldigt olika men helt centrala samhällsfunktioner – förskola, skola, äldreomsorg, socialtjänst, vatten, avlopp, samhällsbyggnad och snöröjning och underhåll av vägar, cykel- och gångbanor. Att dessa verksamheter fungerar väl är de flesta av oss helt beroende av varje dag.

”I en liten kommun hamnar ALLA frågor på KSO:s bord, det spelar ingen roll att det finns ordföranden för nämnderna. Alla frågor måste även hanteras av KSO”, säger en politiker som svarat på enkäten. En annan svarar: ”Jag ser att uppdraget som KSO är oerhört brett, inte minst i en liten kommun där jag är ensam heltidspolitiker och det förutsätter att man sätter sig in i en mängd frågor och förväntas kunna svara snabbt och kunnig… Jag förväntas också alltid vara tillgänglig som KSO, vilket gör att det handlar om en livsstil… Det är ett oerhört roligt och utvecklande jobb men det är också stundtals mycket ensamt.”

Kommunstyrelsens ordförande är också både kommunens och partiets ansikte utåt och förväntas möta och kommunicera med medborgare och väljare. Den publika och offentliga rollen har ett högt pris. SKR:s undersökning visar att 44 procent av de svarande har utsatts för hat, hot eller våld i sitt uppdrag under de senaste tre åren.

En röst ur undersökningen: ”Med tanke på hur OK det verkar vara att på exempelvis sociala medier få häva ur sig vad som helst mot politiker så är min bedömning att det kommer bli allt svårare att rekrytera till politiska uppdrag framgent.” Och en annan säger: ”Det behövs ett gediget arbete i att visa på att det är möjligt för vem som helst att engagera sig. Starka krafter vill att vi politiker ska beskrivas som ”dem” i motsats till ”folket” Detta måste vi bemöta på många olika sätt.”

Ledarna har länge drivit att förutsättningarna för chefer och ledare måste vara hållbara. Det handlar om att ha rätt mandat, tid, resurser och tid för reflektion och återhämtning. Det här gäller inom alla samhällssektorer och inte minst inom politiken. Ska vi ha en levande demokrati och få Niklas och hans kollegor att fortsätta sitt viktiga politiska uppdrag måste de ges rätt förutsättningar.

Välkommet med en utredning som tar chefernas förutsättningar på allvar!

/0 Kommentarer/i , , , /av

Det är glädjande att chefernas förutsättningar hamnar i fokus när utredningen Vilja välja vård och omsorg: En hållbar kompetensförsörjning inom vård och omsorg om äldre presenterades i veckan. Utredaren och den nationella samordnaren Göran Johnsson, skriver i utredningen att ”Under lång tid har ledarskapet inte prioriterats, trots att de problematiska förutsättningarna varit väl kända.”  Samt att ”…utvecklingen i Sverige har kommit att präglas av allt högre krav, ambitiösare mål, mer omfattande ansvar (exempelvis utökat administrativt ansvar) och mer begränsade resurser. Vidare framkommer att de verksamhetsnära cheferna saknar socialt stöd och handledning i sin yrkesroll och att det administrativa stödet brister”. (sid 181) De lyfter även fram de allt för stora medarbetargrupperna, ibland upp till så många som 60 personer, att det saknas tid för ett närvarande ledarskap, för egen reflektion samt för utvecklingsarbete och egen kompetensutveckling.

Denna problembild känner vi väl igen från Ledarnas egna studier och från kontakterna med våra medlemmar som arbetar som chefer inom vård och omsorg. Det var också en bild som blev tydlig då vi på Ledarna förra hösten faciliterade ett möte mellan Göran Johnssons utredning och aktiva chefer på inom äldreomsorgen, viket vi har uppmärksammat tidigare här på bloggen. Likaså i samband med det seminarium om världens bästa äldreomsorg som vi ordnade i november.

Vi välkomnar verkligen att utredningen tar chefernas organisatoriska förutsättningar i den vardagliga verksamheten på allvar och att de har ställt den fråga som för få statliga utredningar ställer: hur bör de organisatoriska förutsättningarna se ut för att cheferna ska kunna utöva ett bra ledarskap? Att den frågan ges ett svar är helt avgörande om målen för äldreomsorgen ska nås.

Vi vet att det finns ett enormt stort engagemang, driv och kompetens bland cheferna i äldreomsorgen. Många chefer brinner för sitt uppdrag, att ge den bästa omsorgen till äldre, och arbetar hårt för att hålla sin egen ledarskapskompetens uppdaterad och att utveckla verksamhet och medarbetare.

Ledarna kommer nu med stort intresse läsa vidare och reflektera över de bedömningar och rekommendationer som utredningen presenterar. Vi ser fram emot en fördjupad diskussion med SKR och andra fackförbund om ledarskapets betydelse och chefernas villkor. Vår förhoppning är att utredningens analys får verkligt fäste i Regeringskansliet, i kommuner och regioner samt hos privata och idéburna huvudmän.