Bara början

/0 Kommentarer/i , /av

Du som känner dig lite förändringstrött – det här blogginlägget är inget för dig.

  • Med nuvarande förbrukningstakt kommer den globala vattenbristen år 2030 att uppgå till 40 procent.  Läget kommer vara som mest allvarligt  i delar av Asien, bland annat  där många svenska företag har produktion och importberoenden.
  • 60 procent av världens ekosystem är överutnyttjade, t ex har 80 procent av bestånden av matfisk idag kollapsat, är överexploaterade eller maximalt utnyttjade.
  • Med nuvarande förbrukningstakt på råvaror behöver vi 1,5 jordklot för att tillgodose våra behov. Vi förbrukar alltså resurserna snabbare än de kan återhämta sig.
  • År 2030 (om 16 år) kommer den globala medelklassen bestå av 4,9 miljarder människor (idag ca 2 miljarder).
  • År 2030 kommer vi vara 8 miljarder människor på jorden, idag är vi drygt 7 miljarder.

Har du hängt med något så när i debatten de senaste åren känner du kanske till dessa siffror. Under flera år har forskare varnat oss för kommande resursbrist av allt från fosfor till olja och mineraler, avgörande för produktion av allt från livsmedel till elektronik. Flera företag känner redan av detta i form av höjda råvarupriser.

Är något av detta relevant för den bransch där du är chef är det troligt att du ändå inte agerat på information av det här slaget. Häromdagen visade ännu en undersökning att endast 25 procent av företagen integrerat hållbarhet i sina strategier och dagliga verksamhet. Det svåra var att få ledningens och högre chefers acceptans. Har vi kanske med ordet vd, verkställande direktör kanske kört fast i att det är den verkställande direktören som ska verkställa, den som ska se till att det blir gjort? Hela idén med ledarskapet är ju att få andra att utföra och leda sig själva.

Chefens ansvar är att utveckla verksamheten och således minimera risker och öka möjligheterna till framgång. Utmaningar av typen ovan kräver kunskap om en snabbrörlig omvärld. Och för att få kunskap om omvärlden måste man ägna lite av sin tid åt att spana och bevaka, prata med andra chefskollegor, medarbetare, kunder och konkurrenter. Våga bryta och byta perspektiv. Att bredda och fördjupa perspektivet på sig själv och sin omvärld är bitvis frustrerande. Det påverkar en individs djupare tankar, känslor och föreställningar, om det måste vi också prata och få tid att reflektera. Allt det här kräver förändringskompetens och mod.

På ett övergripande plan måste företag ställa om med nya affärsmodeller och nya produktionsmodeller. Ett relativt nytt begrepp som har dykt upp under de senaste åren stavas cirkulär ekonomi eller vagga till vagga. Istället för konceptet att ”utvinna, tillverka och kasta bort” så är en cirkulär affärsmodell en möjlighet att sluta systemet i ett evigt kretslopp. Istället för vagga till grav så är det istället vagga till vagga. I en cirkulär ekonomi designas produkter för att kunna återanvändas med hög kvalitet i ett tekniskt och/eller biologiskt kretslopp. Några har redan startat, till exempel Ronneby kommun, svenska jeansföretaget Nudie, sportklädesföretaget Puma och flera andra företag ligger i startgroparna. Se gärna denna utmärkta kortfilm om cirkulär ekonomi (3 min).

Att skapa effektiv resursanvändning kräver så kallad återtillverkning (remanufacturing) av produkter. Utmaningen för svenskt samhälle och näringsliv blir då att skapa nya affärsmodeller, produktut­veckling, produktionssystem, nya system för logistik och kunskap att ta hand om nya arbetsmiljörelaterade problem som är relaterade till återvinning och återanvändning av material och resurser. Framtidens produkter kommer att tillverkas i nya typer av produktionssystem som är sammankopplade med system för produktutveckling, materialåtervinning och återanvändning.

Allt detta är oerhört spännande och lovar mycket gott inför framtiden. Men vägen dit är lång och det kommer krävas mycket förändring och omställning – och så klart ledarskap. Resan har bara påbörjats. Bra chefer med ansvarskänsla, integritet, mod och motivation att vilja utveckla och förändra tillsammans med andra behövs som aldrig förr. Den förändring vi sett hittills är bara en droppe i ett allt surare och utfiskat hav.

Vart tog ledarskapets moral vägen?

/0 Kommentarer/i , /av

Korruption, kriminalitet, dödsfall, mutor, modernt slavarbete (obetalt hårt arbete), hot, brott mot de mänskliga rättigheterna…. vart har moralen tagit vägen? Har känslan för rätt och fel raderats helt? Har gränserna för hur man behandlar andra suddats ut? Eller har rubriken ”etik och moral” tagits bort från ryska management och ledarskapsutbildningar?

Alltför många har fått offra livet i sitt arbete att bygga upp OS i Sotji, andra för att det har velat berätta sanningen eller ifrågasätta det som pågått (Uppdrag granskning tror att omkring 50 journalister har dödats). Och visst är det som Annika Elias skrev år 2012 i frågan om chefens etik  ”Brott och oegentligheter begås alltid av individer, men en korrupt miljö skapas av många. Ansvaret för det grundläggande värderingsarbetet ligger på den högsta ledningen. Om det brister lämnar man fältet fritt för girighet och mänskliga svagheter” Rapporten vi tog fram då hette ”Vart pekar chefens etiska kompass?” och statistiken i den visade bland annat att:

– 96 procent av cheferna anser att de har ett särskilt ansvar att vara en förebild

– Nio av tio chefer anser att de har ett särskilt ansvar när det gäller värderingar och normer om vad som är tillåtet och otillåtet

– Var tionde chef anger att det inte finns en medvetenhet eller diskussion kring bransch – och yrkesrelaterade etikfrågor.

– Ungefär var tionde chef känner till uppgifter om ledningen/ägarna som skulle kunna ge allvarliga konsekvenser om de kom ut.

– Fyra av tio chefer har kommit i kontakt med etiska tvivelaktigheter.Det mest frekvent förekommande är att chefer sett ansvariga blunda för pågående oegentligheter utan att ingripa eller att det upptäckts grava misstag men att ansvariga har valt att se på det genom fingrarna.

Som chef är du en förebild och du har ett ansvar vad det gäller normer och värderingar på företaget där du arbetar. Företagens ansvar är att skapa vinst men också att ta ett samhällsansvar. I början av veckan kom en ny rapport om korruption inom EU, en rapport som beskrivs som ”hisnande”. Rapporten visar att inget land inom EU är förskonat, men att korruptionsläget ser olika ut i olika länder. Sverige är ett av de länder som har minst problem med korruption men Sverige är inte felfritt, något som inte minst förra årets härva kring Telias etablering i Uzbekistan har visat. Igen – det är individer som begår brott, inte organisationer därav vikten av eget personligt ansvar och ställningstagande.

Fråga dig själv: Vad är det du blundar för just nu som kan vara viktigt att medvetandegöra? Vad är det du ser genom fingrarna på som kanske borde tas på allvar? Lever du upp till den förebild du som chef faktisk är! Vilken typ av förebild vill du vara? Åt vilket håll pekar din etiska kompass?

Som chef och ledare ligger ett stor ansvar på dig och kom då ihåg citatet ”With great power comes great responsibility”.

 

Hjärna, hjärta, cash!*

/0 Kommentarer/i , /av

Nu har du möjligheten att utveckla dig inom ett område som kan minska din verksamhets utgifter, bidra till att sälja mer och hitta nya kundgrupper, utveckla verksamheten, bidra till stolthet och engagemang – och en bättre värld. Idag lanserar Ledarna Ledarskapsresan Hållbart Ledarskap, en onlineutbildning som förenar våra fysiska kurser med möjligheter till förberedelser och fördjupning i digitala aktiviteter. Lärande när och som det passar dig.

Hållbarhetsarbete räknas idag som en hygienfaktor inom näringslivet, trots det är det få företag som kommit långt. Det finns med andra ord stor förbättringspotential och möjlighet till försprång. Av Ledarnas 90 000 medlemmar säger hela 75 procent att de vill ha mer kunskap om området. Ledarskapsresan Hållbart Ledarskap är ett bidrag till att minska kunskapsgapet. Vi vet att gapet mellan att säga och göra är stort i de flesta företag.  I höstas visade  en rapport från FN:s Global Compact, en plattform med tio principer för ansvarstagande som man som företag kan förbinda sig att leva upp till, att 65 procent av företagen utvecklade policies och strategier för hållbarhet på ledningsnivå. Endast 35 procent av företagen erbjöd dock cheferna kompetensutveckling för att integrera arbetet i verksamheten.

Forskaren Wayne Visser beskriver olika strategiska förhållningssätt till hållbarhet eller CSR (corporate social responsibility). Dessa förhållninggssätt är defensiv, välgörenhetsinriktad, marknadsföringsinriktad, strategisk och systematisk. Visser argumenterar för att det är den sista formen av CSR som kommer att vara rådande framöver. Därför att ett systematiskt förhållningssätt fokuserar på kärnan i hållbarhetsproblemen på ett övergripande sätt. Genom till exempel nya affärsmodeller och innovationer.

Att ställa om verksamheten mot att bli mera hållbar kräver både hjärna och hjärta, och ger cash!

Just affärsnyttan runt hållbarhet har debatterats flitigt de senaste åren och är en fråga som får många ledare att darra på manschetten (ja, endast 2,4 procent av Stockholmbörsens VD:ar är kvinnor) när frågan kommer upp. Alltmer övertygande forskning sammanfattar läget: hållbarhet är bra för affärerna (också!). En intressant sammanställning av mer än 50 undersökningar om affärsnyttan finns att läsa här.

Att arbeta med hållbarhet är som att börja träna: börja med lätta vikter, kortare sträckor och tydliga mål. Här är mina tips och Chefsguider, som du också hittar på Ledarna.se:

  1. Se det stora sammanhanget – Hållbarhet är komplext
  2. Involvera ledningen – Hållbarhet är en strategisk fråga, led uppåt!
  3. Öka kunskapen och tänk i system – Hållbarhet görs effektivast tillsammans med andra
  4. Analysera påverkan – Hållbarhet måste utgå från kärnverksamheten
  5. Formulera mål – Hållbarhet kräver tydliga mål, dessa kan vara mätbara eller märkbara
  6. Följ upp och utvärdera – Hållbarhet innebär förändring, utveckling och lärande.
  7. Bygg långsiktiga relationer – Hållbarhet kräver kommunikation

Den enda dåliga nyheten är kanske att hållbarhet är jobbet som aldrig tar slut, något som IKEA så klokt gjort till idé mot sina kunder. Men eftersom det är roligt, utvecklande och tar hela dig i anspråk så kanske det inte gör så mycket.

* Hjärna.Hjärta.Cash är ett företag som investerar kapital och kompetens i människor och företag som driver samhällsförändring.

Det som mäts blir gjort!

/2 Kommentarer/i , /av

I våras presenterade EU-kommissionen ett förslag för att hållbarhetsredovisningar ska bli obligatoriska för företag inom EU. I veckan kom det glädjande beskedet att Sverige ställer sig bakom EU:s förslag. Förslaget innebär i korthet att ca 40 000 företag med fler än 500 anställda och/eller en årlig omsättning som överstiger 40 miljoner euro blir redovisningsskyldiga för hållbarhetsrelaterade frågor, t ex mänsklig rättigheter, korruption, miljö, mångfald och jämställdhet.

Det här förslaget måste verkligen applåderas för det hjälper företagen att öka sin konkurrenskraft genom hållbarhet då en hållbarbetsredovisningen är ett verktyg för att förbättra hållbarhetsarbetet och skapa affärsnytta. Att sätta mål som mäts och kommuniceras bidrar i allra högsta grad till att arbeta systematiskt och integrerat med hållbarhetsfrågor. Fler företag kommer att höja ambition och utöka sitt arbete. För dig som chef kommer dessa processer att förr eller senare nå dig. Arbetet kommer bli alltmer integrerat med verksamhetens övriga processer och att ambitionen kommer skruvas upp. Då behövs kunskap om frågorna och vetskap om intressenternas krav. Och för att ha något att kommunicera måste företaget ha gjort någonting så att ni har något att berätta. Och eftersom hållbarhetsarbete oftast inte  innebär snabba lösningar eller vinster så är mitt tips, sätt igång nu! Vänta inte på lagkraven, utan förekom dessa, då hinner ni skaffa er värdefull kunskap och ett försprång gentemot konkurrenterna.

Ledarna lanserar inom kort en ledarskapsresa Hållbart Ledarskap, där kan du lära dig mera om hur du arbetar med hållbarhetsfrågor. Fram tills den lanseras genomför gärna Förändringskompetent ledarskap, den kompetensen kommer du ha nytta av i många sammanhang – inte minst i omställningen mot en mer hållbar organisation.

För gammal att göra karriär?

/0 Kommentarer/i , , /av

I en klok och insiktsfull ledare i dagens DI skriver Torun Nilsson om behovet av en ny norm kring karriär och ålder.

I många branscher är du förbrukad om du inte nått toppositionen vid 45 , det vill säga vid den ålder när många småbarnsföräldrar yrvaket vacklar ut på arbetsmarknaden igen efter ett antal år med blöjor och nattvak. Åldersnormen speglar en tid då män gjorde karriär och kvinnorna stannade hemma eller jobbade deltid och därmed möjliggjorde männens långa arbetsdagar, många resor och ett liv på jobbets villkor.

Men 2013, när både män och kvinnor investerat i utbildning och arbete, båda vill bidra med sin kompetens och förmåga , och – inte minst – båda vill vara närvarande föräldrar, är detta ett förlegat synsätt.

Jag får ofta frågan från unga kvinnor (och i viss utsträckning också unga män, vilket är glädjande) hur man ska tänka om man vill förena en chefskarriär med familjebildning. Mitt svar har under många år varit – Ta det lugnt, yrkeslivet är långt, man hinner med båda. Väl medveten om att rådet kanske inte funkar till 100% i alla företag.

Men om vi kan få en kultur där kompetens och engagemang betyder mer  än den faktiska åldern, när det är ok att bli VD vid 55 likaväl som 32  kommer både arbetsliv och samhälle gynnas. Ledarna visade i en rapport under hösten att samtidigt som Sverige har Europas äldsta chefer väljer unga människor bort dagens chefsuppdrag och prioriterar istället privatliv och familj. Ett ändrat synsätt kring vem som är lämplig som chef – i båda ändarna av åldersspannet – kommer göra att svenska verksamheter och företag får en större kompetenspool att fiska i när man söker efter de allra bästa cheferna.

Tyskland på trettiotalet eller Sverige 2013?

/1 Kommentar/i , , /av

Jag håller just på att avsluta läsningen av en bok om de sista månaderna av andra världskriget i Tyskland. Beskrivningen av hur medborgare som i åratal hjärntvättats att se på andra människor som ”untermenschen”, deltar i förföljelsen av sina grannar och bekanta är nästan olidlig. I samband med läsningen hamnade jag i diskussion om det rent praktiskt skulle vara möjligt i Sverige idag. Vet myndigheterna vem som är jude, rom eller andra delvis självvalda identifikationer? Vi enades om att i Sverige idag bokförs inte människor på grundval av religion eller etnicitet.

Nästa morgon slår stora rubriker emot mig: Svensk polis har sedan lång tillbaka registrerat och arbetat med ett register över människor med romsk härkomst! Gamla och unga, ja även små barn, finns i registret som uppges vara välkänt och används för att spåra släktskap i samband med polisarbetet.

Att detta förekommer i Sverige 2013 är en skam för samhället och för svensk polis. Att polisen ägnar sig åt grundlagsvidrig verksamhet som dessutom visar på en människosyn hämtad från det mörka trettiotalet får det att svindla för varje något så när historiskt medveten person.

Eftersom registret funnits länge och är gediget utformat kan det dessvärre inte bara skyllas på ett tillfälligt svagt ledarskap. En noggrann utredning som visar vad som är sanning i detta, utkrävande av ansvar för de chefer som känt till och blundat samt ett grundläggande arbete kring värderingar och människosyn i hela poliskåren är den enda rimliga konsekvensen!

Ett hållbart näringsliv kräver ledarskap

/0 Kommentarer/i , /av

Igår var det upptaktskonferens inför FN:s klimatpanel i Stockholm nästa vecka. Det var SEI -Stockholm Environment Institute, som anordnat en träff på temat Corporate choices in a changing climate.

Vi fick lyssna till många kloka och insiktsfulla presentationer som handlade om behovet av enighet, en gemensam global färdplan och behovet av mer och tryggare kunskap så att företagen kan göra sina val. Men redan tidigt under dagen ställdes den kloka frågan från publiken: Vi har ju redan så mycket kunskap, varför händer inget?

En av förklaringarna ligger kanske i  uppgifterna i den senaste rapporten från Global Compact, Fastän 65 % av företagen har förbundit sig att arbeta med hållbarhetsfrågor på översta ledningsnivån, har endast 35% sett till att cheferna har kunskap och mandat för att implementera arbetet.

För om vi ska få något att hända, är det cheferna på alla nivåer som måste få ansvar och mandat att driva frågorna. Ett starkt commitment från styrelse och ledning är startpunkten, men om det stannar där blir det bara vackra ord på papper.

Men cheferna kan inte bara få mandatet, man måste också veta att man mäts på resultatet av hållbarhetsarbetet. Idag är det kortsiktiga, ekonomiska resultat som märks i de flesta chefers plånbok. Inte minst för de som har direkt  resultatbaserad lön. För att företaget ska få kraft i arbetet krävs  att också det långsiktiga, strategiska arbetet med hållbarhet mäts och värderas när lönen ska sättas.

Cheferna är redo, det visar flera av de undersökningar Ledarna gjort. I vår senaste medlemsundersökning med svar från nästan 10.000 chefer på alla nivåer, seglar hållbarhetsfrågan upp som en av de allra viktigaste. Budskapet till företagen är klart och tydligt. Släpp loss kraften hos Sveriges 500.000 chefer, ge dem mandat och förutsättningar, så kommer hållbarhetsarbetet ta fart.

 

Klimatet behöver en chef!

/0 Kommentarer/i , /av

Det börjar dra ihop sig till ännu ett klimatmöte. Checka inte ut nu, utan försätt att läsa. Nästa vecka träffas FN:s klimatpanel här i Stockholm för att släppa en ny uppdaterad rapport om det senaste forskningsläget kring klimatet. Flera saker i rapporten har redan kommit fram. Bland annat den höga sannolikheten för att vi vid slutet av århundradet kommer att ha höjt temperaturen över de två grader som världssamfundet har som mål i kampen mot klimatförändringen. Kort sagt är det väldigt dåliga nyheter.

Något måste göras, ja faktiskt, väldigt mycket måste göras. Av alla. Nu. Klimatförändringarna är en av samtidens största utmaningar för vår välfärd och egentligen har vi inte gjort någonting ännu för att på allvar försöka minska utsläppen. Visst finns det lysande undantag, i Sverige finns till exempel Hagainitiativet som är ett nätverk för företag som satsar på att minska sina utsläpp med 40% fram till 2020.

Vad klimatet egentligen behöver är en chef, någon vars ledarstil är att peka med hela handen. Någon som ställer krav, sätter upp mål och följer upp, övervakar och lägger sig i detaljer. Alla Sveriges chefer, ni cirka en halv miljon kloka och kompetenta individer i beslutsfattande positioner – ni skulle ju kunna dela på chefskapet för klimatet. Det skulle ju inte bli speciellt betungande. Delat ledarskap har många fördelar, inte minst har ni någon att fira framgångarna med. Och framgång skulle det bli, för dig, din organisation, samhället och ägare. Ytterligare en fördel är att du inte behöver ansöka om jobbet – alla kvalificerar!

Läs om Erikas arbete kring hållbar utveckling

Bygger du förtroende?

/1 Kommentar/i , /av

Förra veckan var ju Obama i Stockholm, en uppseendeväckande styrkedemonstration med influgna pansarbilar, beväpnade livvakter och säkerhetsstyrkor på flera hundra personer.  Annika Elias skrev ett utmärkt inlägg om Obamas ledarstil då, i vår Chefsblogg. Jag vill istället rikta uppmärksamheten mot ett annat fenomen som blev tydligt under Obamas besök, nämligen förtroende, eller den brist på förtroende vi har inom samhället, ekonomin, politiken och näringslivet.

Förtroende är den sociala väv som knyter ihop organisationer, länder och ekonomier. Saknas förtroende så blir processerna tröga, kostnaderna stiger och resultaten försämras. Förtroende är en av ledarskapets hörnstenar, för troende, att tro i förväg, att lita på att någon är förmögen att handla (intellektuellt och moraliskt) korrekt, och också handlar korrekt. Obamas besök var en temperaturmätning av förtroendet på den globala (manliga?) arenan och temperaturen är ruskigt låg, för att inte säga lätt kylslagen. Inte bara att hot om terrorism och sabotage är överhängande utan även att möten på den nivån måste handla om att ha lika många personer i rummet som det stadsöverhuvud man ska möta, allt ska matchas i en styrkedemonstration – nedslående. Förtroende är en färskvara som man ständigt måste arbeta med i ledarskapet. Förtroende är också avgörande för en framgångsrik och mer hållbar organisation.

När hållbarhetsarbete diskuteras pratas det ofta om att ”bygga upp ett förtroende hos företagets intressenter”. Det kan låta som en mekanisk varumärkesstrategi istället för ett äkta engagemang och förhållningssätt. Framgång idag tror jag inte handlar inte om vad du gör eller säljer, utan vem du är och det betyder absolut inte att du är felfri, snarare tvärtom. Du är människa med alla de fel och brister vi oftast har, men du är öppen för återkoppling och förbättring, du reflekterar kontinuerligt över vem du är och hur du kan bli bättre som chef och människa. När man ger sig ut på sin hållbarhetsresa som organisation spelar förtroende en avgörande roll. Men inte som varumärkesstrategi utan som ett äkta förhållningssätt.

Hur skapar man förtroende då? Dee Hock, ursprunglig grundare av och vd för Visa har sagt det mest intressanta tycker jag. Han pratar om vikten av självledarskap, att först och främst leda sig själv, sedan andra, och inte sina medarbetare utan sina överordnade. ”Here is the very heart and soul of the matter. If you look to lead, invest at least 40% of your time managing yourself — your ethics, character, principles, purpose, motivation, and conduct. Invest at least 30% managing those with authority over you, and 15% managing your peers. Use the remainder to induce those you ”work for” to understand and practice the theory. I use the terms ”work for” advisedly, for if you don’t understand that you should be working for your mislabeled ”subordinates,” you haven’t understod anything. Lead yourself, lead your superiors, lead your peers, and free your people to do the same. All else is trivia.”

Något att praktisera?

Härskartekniker i de lättkränktas land

/6 Kommentarer/i , /av

Unionen har gjort en undersökning bland tjänstemän ifall de känner sig utsatta för härskartekniker på jobbet. Det gör tre av fyra. Undersökningen presenteras med stora grafer i dagens DN. Budskapet är att väldigt många tjänstemän upplever sig osynliggjorda eller på annat sätt förminskade av sina chefer eller kollegor.

Där någonstans tappar jag greppet.

Vi lever i ett av världens tryggaste länder, när det gäller arbetsmarknaden kanske det allra tryggaste. De flesta tjänstemän som just nu finns i arbete har bra utbildning, hyfsad lön och en rimlig arbetssituation. Men tre av fyra känner sig utsatta för härskarteknik?

Jag har jobbat som chef i hela mitt yrkesliv. Jag erkänner gärna att det finns personer som är direkt olämpliga som chefer, precis som det finns ett fåtal människor som gillar att kränka och mobba sina arbetskamrater. Men för att 75% av tjänstemännen ska vara utsatta för det måste de flesta chefer måste vara odugliga och väldigt många arbetsplatser riktigt dåliga. Förlåt Unionen, men jag köper inte det!

De flesta chefer är högst medvetna om att deras och verksamhetens resultat är helt beroende av att medarbetarna presterar sitt bästa. Att ignorera och osynliggöra medarbetare är väldigt långt bort i  chefens tankar.

Min fråga är nu: i  vems intresse framställer Unionen Sveriges tjänstemän som ynkliga offer som inte vågar stå upp för sig själva? Och hur känner sig Unionens många chefsmedlemmar efter en sådan artikel?