AI i löneprocessen – effektiv innovation eller riskfylld förändring?

Algoritmer och AI tar en allt större plats i arbetslivet, även i processer som traditionellt varit chefens ansvar. Algoritmisk arbetsledning används för att styra arbetsflöden, planera resurser och i vissa fall även kopplat till lönesättning. Några internationella  företag har implementerat AI-drivna system för att förbättra sina lönesättningsprocesser. Exempelvis har IBM utvecklat ett system som analyserar medarbetarnas prestationer, kompetenser och marknadsdata för att generera individualiserade löneförslag. Unilever använder AI för att analysera lönegap och säkerställa jämställdhet i lönesättningen.

Utvecklingen kan ses som en effektivisering, men den väcker också frågor om chefens roll och löneprocessens legitimitet. Om vi låter tekniken ersätta det mänskliga omdömet riskerar vi att förlora en av de viktigaste faktorerna för en fungerande löneprocess: ledarskapet.

Löneprocessen handlar om mer än siffror och algoritmer. Det är ett strategiskt verktyg för att attrahera, behålla och motivera medarbetare. En väl fungerande löneprocess skapar engagemang och driver verksamheten framåt. Den förutsätter en dialog mellan chef och medarbetare där förväntningar, prestationer och utveckling diskuteras löpande. När beslut om lön delegeras till algoritmer minskar utrymmet för denna dialog, vilket kan skapa en känsla av anonymitet och missnöje. En chef som förlorar inflytande och mandat över lönesättningen blir snarare en administratör än en ledare, vilket riskerar urholka både motivation och tillit i verksamheten.

Ett av de största problemen med algoritmisk arbetsledning i löneprocessen är bristen på transparens. Medarbetare kan uppleva att deras insatser värderas utifrån parametrar de inte kan påverka eller ens förstå. Om lönesättningen styrs av automatiserade analyser av arbetsprestationer riskerar vi att skapa en kultur där kvantitativa mått premieras framför kvalitativa bidrag. Ledarskap, kreativitet och samarbetsförmåga är avgörande för långsiktig framgång men är svåra att mäta med algoritmer. Det är därför avgörande att chefer behåller mandatet att göra individuella bedömningar och sätta löner utifrån en helhetsbild av medarbetarens prestation och potential.

Det är tydligt att algoritmisk arbetsledning utmanar chefens roll och kan påverka arbetsmiljön negativt om den inte hanteras rätt. Samtidigt är tekniken här för att stanna, och den kan utgöra ett stöd i löneprocessen, om den används rätt. Verktygen bör vara ett komplement till chefens omdöme, inte en ersättning för det.

Vi behöver en nyanserad diskussion om teknikanvändning i arbetslivet. Den nya AI förordningen trädde i kraft den 1 augusti 2024 och bestämmelserna börjar gälla successivt. Förordningen kommer både att ställa krav och vara ett stöd i AI användningen för chefen. Se till att lära er mer om den!

Det är inte en fråga om att vara för eller emot digitalisering, utan om att säkerställa att tekniken stärker snarare än försvagar ledarskapet. Chefer måste ges rätt förutsättningar att använda AI på ett sätt som gynnar både verksamheten och medarbetarna. Löneprocessen ska vara transparent, prestationsbaserad och motiverande, det kräver att vi fortsatt ser ledarskapet som en central del av ekvationen!