Ta hand om chefen!

Att vara chef är en utsatt position.

Vi har i närtid bevittnat hur arbetsgivare, media och allmänheten utkrävt ansvar av en hög chef inom polisen och vilka tragiska konsekvenser det fått. Det är inte första gången vi ser ett sådant exempel, även under Metoo-rörelsen såg vi liknande fall.

Utan att ta ställning till vad som har hänt eller inte hänt så är det viktigt att poängtera att chefen inte bara är arbetsgivarens företrädare, chefen är också anställd. Men vem tar hand om chefen när det blåser? Som chef ska man ta många och svåra beslut och det går inte alltid att förutse konsekvenserna. Inte sällan tas beslut som inte gillas av alla, men att ta ett beslut kan vara bättre än att avstå.

Ibland är det arbetsgivaren som ifrågasätter hur chefen utför sitt uppdrag, ibland medarbetarna och ibland omvärlden. För det två första finns arbetsrättsliga regler att förhålla sig till. När det är omvärlden som ifrågasätter ett beslut blir det knepigare.

Som människor vill vi gärna hitta en syndabock. Men är det alltid nödvändigt att peka ut enskilda personer? Om en arbetsgivare har synpunkter på hur en anställd agerat bör detta hanteras internt, i enlighet med arbetsrättsliga regler. Det gäller även för chefer. En chef som är föremål för ett personalärende ska lika lite som någon annan medarbetare få sitt ärende uthängt i media.

Innan en arbetsgivare vidtar en arbetsrättslig åtgärd måste arbetsgivaren naturligtvis kunna styrka påstådda omständigheter. Det kan därför vara relevant att genomföra någon form av utredning. Det är då av största vikt att utredningen genomförs med tydliga direktiv och av opartisk utredare.

Det är inte ovanligt att den som utreds stängs av från arbetet under pågående utredningstid. Detta trots att närvaron och utförande av arbetet inte på något sätt begränsar eller förhindrar möjligheten för arbetsgivaren att genomföra sin utredning. För en chef är en avstängning ofta förödande, eftersom det i princip är omöjligt att komma tillbaka till sin chefsroll även om utredningen inte utvisat några felaktigheter som kan användas ur ett arbetsrättsligt perspektiv. Många är de chefer som fått avsluta sin anställning med hänvisning till bristande förtroende trots att det inte finns sakliga skäl för uppsägning. Och många är de chefer som inte får arbetsgivarens stöd i samband med utredningen. Trots att även chefen är anställd.

I det aktuella fallet har ansvar utkrävts offentligt med tragiska konsekvenser. Trots detta upprepar sig genast historien med krav på att någon chef utpekas som ansvarig.

När känslorna svallar och ropen på ansvar höjs behöver arbetsgivare och chefer hålla huvudet kallt men hjärtat varmt och agera enligt de regelverk som finns men också med beaktande av den personliga integriteten. Låt utredningarna ha sin gång och leta inte syndabock. Även om ett beslut kan ifrågasättas behöver det inte betyda att beslutet kan angripas rättsligt eller att det ska leda till arbetsrättsliga konsekvenser.